jeg elsker at rekruttere, som manager synes jeg, det er en af måderne, hvorpå jeg bedst kan betjene virksomheden ved at tiltrække (først) og derefter ansætte det bedst mulige talent. Følelsen af at opdage store mennesker, tilfredsheden med at hjælpe min arbejdsgiver, og kandidaten, finde et perfekt match, der tilføjer værdi til begge parter, er virkelig givende.
Over tid har jeg udviklet mit sæt samtalespørgsmål, baseret på artikler, jeg læser, podcasts, jeg lytter til, bøger, praksis, samtaler, jeg har været i den modtagende ende af… det er en proces, der fortsætter med at udvikle sig. Men der er 2 spørgsmål, som jeg altid vender tilbage til, fordi jeg tror, de er en nøgleindikator for aspekter, jeg har set, korrelerer meget godt med enestående ydeevne: vision og lidenskab.
ved vision, i forbindelse med en samtale, mener jeg visionen kandidater har på deres fremtid. Har de tænkt over, hvorfor de ansøgte om dette job? Hvordan vil dette hjælpe dem med at nå deres langsigtede mål? Tænkte de endda på deres langsigtede mål? Et godt svar på disse spørgsmål kræver meget forberedelse og selvbevidsthed (#BePrepared)
med lidenskab mener jeg, hvad der styrer deres liv, når de ikke arbejder, hvad de elsker (vs lignende) at gøre, når de har 10 minutter til overs, hvor de bruger det meste af deres penge. Overraskende nok er det ikke, hvad kandidater skriver i afsnittet “hobbyer” i deres CV.
i Office of Cards, i Office ekstramateriale kapitel i slutningen af bogen, skrev jeg udførligt om, hvordan man finder et nyt job, nedbryder hele processen for dem, der ikke har mestret det endnu, eller måske som bare ikke har nok praksis. Også i kapitel 3 beskrev jeg en tilgang til at finde ud af, hvad du vil have, og hjælpe med at opbygge din vision.
her vil jeg fokusere på det, visionen. Hvad jeg vil finde ud af er 3 ting:
1 – Hvad: er kandidaten klar over, hvad deres langsigtede mål er? (#Din livstid)
2 – Hvorfor: har kandidaten tænkt over, hvorfor dette job vil hjælpe dem med at nå deres mål? (#GoOneLevelDeeper)
3 – Hvordan: kan kandidaten “sælge” mig deres vision og overbevise mig om, at de har tænkt dybt over, hvad de siger, og de siger ikke bare det for at behage mig?
første ting først: hvorfor er dette vigtigt?
jeg tror, at dette er et nøgleaspekt for succes i store organisationer, fordi det til en vis grad, og jo højere man går, jo mere sandt bliver det, for at vinde i store virksomheder skal man være i stand til at sælge sine ideer, at fortælle en historie på en måde, der overbeviser folk, at blive en ide, der sælger MAESTRO (som i øvrigt er titlen på Kapitel 10 i Office of Cards). Så her vil jeg se, om kandidaten har en vision for sig selv og er i stand til at formulere den på en klar måde, så jeg kan forstå den og ideelt set støtte den. Denne vision starter i denne sammenhæng med, hvorfor det job, de bliver afhørt for, er et springbræt for at få dem tættere på den vision. Giver det dem færdigheder, de har brug for? Tager det dem i den branche, de kan lide at arbejde i? Der kan være en million grunde, men som Samtale Leder jeg efter noget “personligt” i, hvorfor dette job i dette firma giver mening for dem nu (i forhold til standarden “Åh, dette brand er så stort; jeg vil arbejde for lederen inden for branchen…”).
Hvordan finder jeg ud af, hvad deres vision er?
dette starter fra en oplevelse, jeg havde som kandidat i 2015. Under samtaler stiller folk normalt spørgsmålet: Hvor ser du dig selv om 5 år? Eller 10? Disse spørgsmål er beregnet til at se, hvilken type karriere kandidaten gerne vil have. Ønsker de at blive mestre i deres håndværk? Ønsker de at styre mennesker? Ønsker de at eje deres egne virksomheder? Det er et godt spørgsmål, og det tjener formålet med at finde ud af kandidatens holdning til deres kortsigtede karriere godt. Men det er ikke en vision.
i 2015 har jeg været igennem en meget grundig rekrutteringsproces, 9 samtaler i alt og et tilbud, som jeg til sidst afviste. Men processen var fantastisk, hver samtale byggede på tidligere samtaler, jeg følte, at hver af dem gik væk fra vores chat med endnu et stykke til puslespillet, de sammensatte på mig. Jeg havde aldrig oplevet så meget mestring i orkestrering 9 (ni!) interviews. Jeg var aldrig nødt til at gentage en enkelt ting, hvilket er svært at tro, men sandt.
under en af de første samtaler fangede HR-personen mig med dette spørgsmål: Hvor ser du dig selv om 20 år? 20. År.
hold da op. Jeg havde aldrig tænkt så langt frem. Om 20 år bliver jeg 55, tænkte jeg. Jeg bad om et øjeblik, da jeg var ærlig og fortalte hende, at jeg aldrig overvejede dette. Jeg var i telefonen, i et tomt rum, lukkede øjnene og forsøgte at projicere mig selv der og tænkte på min far, da han var 55, hvad han gjorde dengang, hvis han var glad… og ud af intetsteds kom dette ud: “jeg vil køre en restaurant”.
ja, denne “analysechef, big data, teknologi, konsulent, rådgiver, forfatter, coach, blablabla…”, ønsker at eje en restaurant. Rekruttereren sagde “interessant, hvorfor er det?”. Så jeg fortalte hende virkelig “jeg ved ikke, hvordan det kom ud, jeg antager, at det har at gøre med min passion for Mad, Vin, for at være vært for folk og gøre dem glade via gode måltider, om mine italienske rødder (i Italien har mad en meget vigtig social betydning)”. Det var begyndelsen på en 15-minutters rant om grunde til, at det virkelig var her, jeg så mig selv om 20 år. Jeg kom endda op med, hvilken mad jeg ville gøre, hvilken type indretning jeg gerne vil have, selv specialerne! Og gæt hvad, det er stadig her, jeg ser mig selv om 17 år ?
det, der er ironisk, er, at alle grundene til, at det var min vision, var i mig, jeg tænkte bare aldrig på dem, satte aldrig brikkerne sammen på en så klar måde.
sjov kendsgerning: jeg havde derefter endnu en god samtale med en senior person i dette firma og nævnte, at dette kom ud under chatten med HR, og han sagde “cool, min drøm er at drive et sommerhus, måske kan vi gå sammen en dag, du laver maden, og jeg laver indkvartering”. Fedt!
en stor rekrutteringsproces skal for kandidaten føles som en selvopdagelsesproces, hvor de finder ud af om sig selv, hvad de vil have, hvor de skal hen, og hvordan dette job vil hjælpe dem med at komme dertil. Ideelt set sker denne opdagelse, før du ansøger om et job, eller måske når du forbereder dig til en samtale, ikke under det, men #PlayTheLongGame i forbindelse med life engineering og career design betyder at bruge hvert job som et stykke til det puslespil, du sætter sammen for dig selv, hvert stykke hjælper dig med at realisere den vision, du har.
vigtigt at bemærke: over tid kan visionen (og bør) ændre sig. Ting sker i livet, prioriteter ændres, og det er derfor meget vigtigt, hvert år eller deromkring, at vurdere, om den vision, der driver dine karrierebeslutninger, stadig er den samme, eller om den har ændret sig. Hvis det har, ikke et problem, bare begynde at tænke over, hvad de skal gøre komme tættere på det nye mål.
siden da er jeg begyndt at prøve dette spørgsmål selv, men det manglede noget. At bede om en bestemt dato (20 år) sætter folk i det hårde sted at tænke på, hvilken alder de vil være og derefter gøre det væsentlige, hvad jeg gjorde på stedet. Det er ikke let, hvis du ikke har en vision, og de fleste mennesker ikke. så jeg har ændret en lille smule, og landede på dette spørgsmål i stedet:
“hvad ville du gerne have opnået, når du går på pension?”
dette er en meget bedre version og har givet bedre resultater.
1 – pensionering er et valg, ikke en dato, så nogle mennesker vil tænke 65 år gammel, men jeg havde kandidater (de bedste), der sagde “jeg vil gå på pension ved 50”. Da jeg spurgte Hvorfor, gik de selvfølgelig på deres egen 15-minutters rant om hvorfor, hvilket er fantastisk, fordi de havde en superklar vision. Selv blandt dem, der tænker på 65 år som en “naturlig” pensionsalder, finder du, at gode kandidater ikke sidder og venter på, at det ankommer, men har klare visioner om, hvordan de vil komme dertil;
2 – her taler vi om præstationer. Hvad vil du have folk til at kende dig for? Sikker på, du kan fortælle mig, at du vil gå på pension som administrerende direktør, men det er hult. Det er ikke en præstation, det er en jobtitel. Hvilken ting vil du have folk til at forbinde med dig. Også nogle kandidater, endnu en gang de bedste, giver svar, der spænder over deres liv, siger noget som “fra et karriereperspektiv, fra et personligt synspunkt, fra et familieperspektiv… åh, Og jeg vil bo i Brasilien”. Hvad der er fantastisk er, at de normalt har dybe hvorfor (#ved hvorfor) til hver af udsagnene, hvilket viser mig, at de har en klar vision.
når en kandidat 1 – har en så klar vision og 2 – kan formulere den på en klar, årsagseffektiv måde, har de normalt den samme kapacitet til at sælge ideer og indsigt, og ofte har de selvsikkerhed, karisma og indflydelse til at tage folk med sig, så deres visioner kan blive en realitet. Og dette er en af nøglekomponenterne for at vinde i store organisationer. Derfor elsker jeg dette spørgsmål, og det er derfor, når jeg er i tvivl om en kandidat, går jeg altid tilbage til det, for hvis de klarer sig godt her, følger resten normalt.
så hvad synes du? Jeg ved, det er et hårdt spørgsmål, og jeg bruger det ikke med mennesker under 30 år, fordi jeg synes, det er uretfærdigt at bede et barn om at visualisere sig selv ved 65, men over 30 Dette er et magisk spørgsmål for at finde rigtige perler.
interesseret i at høre dine tanker, har du hørt dette spørgsmål? Endnu vigtigere, hvad ville du svare?