Uso del Análisis de la cadena de valor para una Gestión Eficaz del Talento

¿Le gustaría maximizar el impacto en el valor de su proceso de gestión del talento? Considere realizar un análisis de la cadena de valor de las actividades logísticas de su organización para reclutar, contratar, retener y hacer crecer su capital humano.

Las empresas suelen pensar en la cadena de valor en relación con los procesos técnicos y de fabricación, pero rara vez tienen en cuenta su cadena de valor al diseñar procesos de gestión del talento. Sin embargo, para mantener una ventaja competitiva, especialmente en tiempos difíciles, la gestión de la cadena de valor de los recursos humanos es un componente crítico del éxito futuro de una organización.

El término «cadena de valor» fue introducido por primera vez por Michael Porter en el libro Ventaja competitiva: Creación y mantenimiento de un rendimiento superior. Normalmente asociado con las empresas manufactureras en el pasado, la creación de valor y la posterior ventaja competitiva a través del análisis y la gestión de la cadena de valor proporciona una estrategia efectiva para todas las empresas que buscan procesos operativos racionalizados y eficientes que contribuyan a la estrategia competitiva general y, por lo tanto, a los resultados de una organización.

En pocas palabras, una cadena de valor se refiere a la cadena de actividades dentro de las operaciones de una empresa. Construida a nivel de unidad de negocio, la cadena de valor es una mirada horizontal a una empresa con una perspectiva de proceso-producto vs. la opinión departamental utilizada para el presupuesto.

Los productos y servicios pasan por todas las actividades de la cadena, e idealmente, en cada actividad, el producto o servicio gana valor. El modelo de cadena de valor de Porter describe los componentes como actividades primarias y actividades de apoyo, con las funciones de gestión de recursos humanos de reclutamiento, contratación, retención y crecimiento de recursos humanos adecuados como parte clave del componente de apoyo.

Análisis de la cadena de valor

El análisis de la cadena de valor se refiere a las actividades dentro y alrededor de la organización y las relaciona con un análisis de las fortalezas competitivas de la organización. Capturar el valor generado a lo largo de la cadena es un enfoque popular entre los estrategas de gestión y se puede ver desde una perspectiva externa e interna.

La perspectiva externa, a menudo conocida como el «sistema de valores», incluye factores internos, así como todos los factores externos que afectan a la cadena (p. ej., proveedores, proveedores a los proveedores, socios corporativos externos, socios externos, etc.). Un análisis de la cadena de valor desde la perspectiva interna se centra únicamente en los procesos y políticas internos de la cadena de valor, teniendo en cuenta la forma en que los factores externos pueden afectar a las actividades internas.

Analizar su Cadena de Valor de gestión del Talento

El propósito de analizar la cadena de valor de su proceso de gestión del talento es identificar cómo cada actividad empresarial dentro del proceso contribuye a su estrategia competitiva general y dónde puede haber eficiencias y ahorros de costos que se pueden obtener dentro del proceso.

Una organización puede crear una ventaja de costos a través del análisis de la cadena de valor al reducir el costo de las actividades individuales dentro de la cadena de valor o al reconfigurar la cadena de valor.

Pasos en el Análisis de la cadena de Valor de la Gestión del Talento

1. Identificar o aclarar su estrategia competitiva general: Esto puede significar revisar su visión y / o misión, o reiterar los objetivos a corto y largo plazo de la empresa, asegurando que todos dentro de todos los departamentos de la organización estén en la misma página.

2. Análisis de actividades: Identificar cada actividad realizada en el proceso de gestión de talentos (reclutamiento, contratación, retención y crecimiento del capital humano). Esto se puede lograr mediante la realización de una sesión de lluvia de ideas o una revisión de procesos de negocio (BPR) con personas clave que son responsables de llevar a cabo estas actividades y aquellos que se ven afectados por estas actividades.

3. Análisis de valor: Para cada actividad, evalúe el valor que la actividad aporta al proceso. Evalúe los pros y los contras de hacer cambios en el proceso. También debe considerar cómo los cambios pueden afectar a otros departamentos dentro de la organización y evaluar el impacto general de los cambios propuestos.

4. Planificación: Diseñar e implementar un plan estratégico para reducir los costos de las actividades dentro de la cadena de valor de gestión de talentos o el costo de reconfigurar la cadena de valor.

Por ejemplo, puede aplicar estos pasos al componente de contratación de la cadena de valor de gestión del talento. El primer paso es garantizar que el proceso de contratación apoye la actividad de atraer a empleados adecuados que cumplan con la estrategia competitiva de la organización. Esto puede significar atraer a personas a la organización que han demostrado habilidades de servicio al cliente.

La forma en que la organización atrae a los empleados adecuados está directamente relacionada con las actividades de reclutamiento. Durante el análisis de la actividad, se deben tener en cuenta las actividades dentro de todos los departamentos que participan o deben participar en los esfuerzos de reclutamiento (por ejemplo, marketing, operaciones y comunicaciones).

El marketing puede determinar los tipos de anuncios que se colocarán, como anuncios impresos para revistas y periódicos, anuncios electrónicos publicados en línea, anuncios de radio, etc. Los departamentos de marketing o comunicación pueden determinar individual o colectivamente la verborrea y la estética de los anuncios, asegurando que la cultura de la organización esté claramente representada para los candidatos potenciales.

Los departamentos operativos pueden comunicar sus necesidades laborales a recursos humanos, delineando claramente los requisitos particulares de los candidatos, como nivel educativo, requisitos de experiencia, requisitos físicos, etc.

El análisis de actividad adicional implica diseccionar cada paso dentro de cada actividad. A continuación se muestra un ejemplo hipotético de un proceso de reclutamiento que utiliza anuncios impresos:

1. Diseño del anuncio
   • Marketing identifica imágenes o ilustraciones, si las hay, para ser utilizadas
     • Solicitar información del gerente de recursos humanos dentro del departamento de operaciones
     • Solicitar información del gerente general del departamento de operaciones
   • Marketing y comunicaciones identificar de forma colaborativa la verborrea que se utilizará: palabras clave o nomenclatura relacionada con la cultura
     • Solicitar información del gerente de recursos humanos dentro del departamento de operaciones
     • Solicitar información del gerente general del departamento de operaciones
     • Presentar para su aprobación al vicepresidente de la división de marketing
   • El marketing y las comunicaciones determinan de forma colaborativa el diseño del anuncio: la colocación de verborrea en relación con el arte o las imágenes, la prominencia y la colocación del logotipo de la empresa
     • Solicitar la aprobación del director de marketing
     • Solicitar la aprobación de el director de comunicaciones
2. Elección de los medios impresos adecuados para el anuncio
   • Revistas
   • Periódicos
   • Publicaciones comerciales
3. Prueba final del anuncio
   • Enviar al gerente de operaciones para su aprobación final
   • Enviar al gerente general de operaciones para su aprobación final
   • Enviar al director de marketing para su aprobación final
   • Enviar al director de comunicaciones para su aprobación final
4. Determinar el tiempo de ejecución del anuncio
   • Enviar a el gerente de finanzas para aprobación
   • Enviar al gerente general del departamento de operaciones para aprobación
5. Impresión y distribución del anuncio
   • Enviar a la impresora (subcontratado)
   • Materiales impresos devueltos al departamento de marketing
   • Marketing distribuye la copia final a las publicaciones predeterminadas para su impresión

El análisis de valor implica analizar el impacto de valor de cada una de las actividades identificadas durante el análisis de actividad. En este ejemplo, el análisis del valor revela oportunidades de ahorro de costos al racionalizar diversas actividades. En el primer paso de diseñar el anuncio, no es necesario solicitar información en cada paso del gerente de recursos humanos y el gerente general de operaciones.

Si bien es fundamental solicitar información al gerente de contratación al comienzo del proceso para garantizar que los anuncios de contratación atraigan a candidatos con las habilidades, la experiencia y la educación necesarias para cumplir con todos los requisitos del trabajo, no es necesario solicitar información en cada paso del proceso.

Se pueden lograr ahorros de costos al racionalizar las actividades para solicitar la opinión del gerente de recursos humanos al principio y al final del proceso. Además, si la organización tiene una cultura de confianza, el gerente general de operaciones puede ser eliminado por completo del proceso de aprobación, confiando en que el gerente de contratación tome buenas decisiones con respecto a sus necesidades de reclutamiento.

También hay ahorros de costos potenciales relacionados con la eficiencia del tiempo al asignar un lugar en el proceso para las aprobaciones ejecutivas, como en el paso de actividad de la prueba final de anuncios, si se determina que los ejecutivos deben aprobar anuncios antes de que se impriman.

De nuevo, una cultura de confianza puede reducir la lista de aprobaciones necesarias para enviar un anuncio a imprimir. Si el gerente de marketing y el gerente de comunicaciones son competentes y adecuados para sus trabajos, ¿es necesario enviar el anuncio al director de marketing y comunicaciones para su aprobación final?

Es posible que haya mediciones disponibles que muestren que ciertas publicaciones impresas no han generado resultados positivos en la atracción de candidatos adecuados. Se pueden obtener ahorros al determinar qué publicaciones han dado los mejores resultados y luego elegir solo esas publicaciones para colocar anuncios.

Un análisis de la actividad de impresión puede revelar oportunidades de ahorro de costes si es más rápido y menos costoso imprimir el anuncio internamente. Si la organización no tiene capacidades de impresión internas, se deben hacer las siguientes preguntas: «¿ Hace cuánto que no obtenemos esta función? ¿Cuánto tiempo hace que negociamos con el proveedor para obtener un mejor precio? ¿Hay potencialmente otras compañías de las que se pueda negociar un mejor precio?»

Una vez completado el análisis de las actividades de la cadena de valor, se debe realizar una evaluación secundaria antes de implementar los cambios. En este proceso de evaluación se examina el costo de los cambios, no sólo en términos monetarios, sino también en términos de los efectos en otros departamentos fuera de la cadena de valor de la gestión de talentos.

Una cosa a recordar es que todas las cadenas de valor internas tienen un efecto relacional en todos los demás procesos de la cadena de valor dentro de la organización. La evaluación secundaria puede mostrar que, si bien es posible lograr economías en el proceso de la cadena de valor de la gestión de talentos, la introducción de esos cambios puede crear dificultades o costos monetarios adicionales para los departamentos a los que afecta.

Por su propio título, la palabra «cadena» es una pista de que todos los departamentos dentro de una organización están interconectados y que para que las organizaciones funcionen eficazmente como una entidad, no se pueden tomar decisiones en el vacío.

El último paso implica el desarrollo de un plan estratégico para reducir los costos de las actividades dentro de la cadena de valor o el costo para reconfigurar la cadena de valor una vez que se hayan identificado las oportunidades de ahorro de costos. Como mínimo, el plan estratégico debe incluir:

• Garantía de que los cambios cumplirán las estrategias competitivas de la organización

• Participación de los principales agentes de todos los departamentos afectados por los cambios

• Un calendario realista para la implementación de cambios

• Una dispersión de responsabilidades basada en los talentos y habilidades del equipo

• Un proceso de medición para medir el impacto de los cambios realizados en el proceso de la cadena de valor

• Un proceso de mejora continua y gestión continua de la proceso de la cadena de valor de gestión de talentos

Cuando se realiza de manera efectiva, un análisis de la cadena de valor es una herramienta estratégica que le da a la organización la capacidad de identificar cómo cada actividad empresarial dentro de una cadena de valor interna contribuye a la estrategia competitiva de la organización, creando sinergia entre departamentos y haciendo que la estrategia sea más sistémica en general.

La capacidad de identificar y mejorar los componentes logísticos del proceso de gestión de talentos permite a una organización aprovechar su activo principal, las personas dentro de la organización. El resultado general es un ahorro de costos en forma de eficiencia de procesos, reducción de la rotación de empleados y excelente servicio al cliente, lo que lleva a una mayor cuota de mercado y lealtad del cliente.