Utilizzo dell’analisi della catena del valore per una gestione efficace dei talenti

Desideri massimizzare l’impatto sul valore del tuo processo di gestione dei talenti? Considera di condurre un’analisi della catena del valore delle attività logistiche della tua organizzazione per il reclutamento, l’assunzione, la conservazione e la crescita del tuo capitale umano.

Le aziende pensano più spesso alla catena del valore in relazione ai processi produttivi e tecnici, ma raramente considerano la loro catena del valore quando progettano processi di gestione dei talenti. Tuttavia, per mantenere un vantaggio competitivo, soprattutto nei momenti difficili, la gestione della catena del valore delle risorse umane è una componente fondamentale del successo futuro di un’organizzazione.

Il termine “catena del valore” è stato introdotto per la prima volta da Michael Porter nel libro Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance . Tipicamente associato alle imprese manifatturiere in passato, la creazione di valore e successivamente il vantaggio competitivo attraverso l’analisi e la gestione della catena del valore fornisce una strategia efficace per tutte le aziende che cercano processi operativi snelli ed efficienti che contribuiscano alla strategia competitiva complessiva e quindi alla linea di fondo di un’organizzazione.

In poche parole, una catena del valore si riferisce alla catena di attività all’interno delle operazioni di un’impresa. Costruito a livello di business unit, la catena del valore è uno sguardo orizzontale a un’azienda con una prospettiva processo-prodotto vs. la vista dipartimentale utilizzata per il budget.

I prodotti e i servizi passano attraverso tutte le attività della catena e, idealmente, ad ogni attività, il prodotto o il servizio guadagna valore. Il modello di catena del valore di Porter descrive i componenti come attività primarie e attività di supporto, con le funzioni di gestione delle risorse umane di reclutamento, assunzione, mantenimento e crescita delle risorse umane adeguate come parte fondamentale della componente di supporto.

Analisi della catena del valore

L’analisi della catena del valore si riferisce alle attività all’interno e intorno all’organizzazione e le mette in relazione con un’analisi dei punti di forza competitivi dell’organizzazione. Catturare il valore generato lungo la catena è un approccio popolare tra gli strateghi di gestione e può essere visto da una prospettiva esterna e interna.

La prospettiva esterna, spesso definita “sistema di valori”, include fattori interni e tutti i fattori esterni che influenzano la catena (ad es., fornitori, fornitori ai fornitori, partner aziendali esterni, partner in outsourcing, ecc.). Un’analisi della catena del valore dal punto di vista interno esamina solo i processi e le politiche interne della catena del valore con considerazione di come i fattori esterni possono influire sulle attività interne.

Analizzare la catena del valore della gestione dei talenti

Lo scopo di analizzare la catena del valore del processo di gestione dei talenti è identificare in che modo ogni attività aziendale all’interno del processo contribuisce alla strategia competitiva complessiva e dove possono esserci efficienze e risparmi sui costi da ottenere all’interno del processo.

Un’organizzazione può creare un vantaggio di costo attraverso l’analisi della catena del valore riducendo il costo delle singole attività all’interno della catena del valore o riconfigurando la catena del valore.

Passi nell’analisi della catena del valore di Talent-management

1. Identificare o chiarire la vostra strategia competitiva complessiva: Questo può significare rivisitare la vostra visione e / o missione, o ribadire gli obiettivi a breve e lungo termine dell’azienda, assicurando che tutti all’interno di tutti i reparti dell’organizzazione è sulla stessa pagina.

2. Analisi delle attività: Identificare ogni attività intrapresa nel processo di talent-management (recruiting, assunzione, mantenimento e crescita del capitale umano). Ciò può essere realizzato conducendo una sessione di brainstorming o una revisione dei processi aziendali (BPR) con individui chiave che sono responsabili dello svolgimento di queste attività e coloro che sono influenzati da queste attività.

3. Analisi del valore: per ogni attività, valutare il valore che l’attività apporta al processo. Valutare i pro ei contro di apportare modifiche al processo. È inoltre necessario considerare come le modifiche possono influenzare altri reparti all’interno dell’organizzazione e valutare l’impatto complessivo delle modifiche proposte.

4. Pianificazione: Progettare e attuare un piano strategico per ridurre i costi delle attività all’interno della catena del valore talent-management o il costo per riconfigurare la catena del valore.

Ad esempio, è possibile applicare questi passaggi alla componente di reclutamento della catena del valore di gestione dei talenti. Il primo passo è garantire che il processo di reclutamento supporti l’attività di attrarre dipendenti in forma corretta che forniranno la strategia competitiva dell’organizzazione. Questo può significare attrarre persone all’organizzazione che hanno dimostrato capacità di assistenza clienti.

Il modo in cui l’organizzazione attira i dipendenti giusti è direttamente correlato alle attività di reclutamento. Durante l’analisi delle attività, è necessario prendere in considerazione le attività all’interno di tutti i dipartimenti che sono o dovrebbero essere coinvolti negli sforzi di reclutamento (ad esempio, marketing, operazioni e comunicazioni).

Il marketing può determinare i tipi di annunci da inserire, come annunci stampati per riviste e giornali, annunci elettronici pubblicati online, annunci radiofonici, ecc. I dipartimenti di marketing o comunicazione possono determinare individualmente o in modo collaborativo la verbosità e l’estetica degli annunci, assicurando che la cultura dell’organizzazione sia chiaramente rappresentata dai potenziali candidati.

I dipartimenti operativi possono comunicare le loro esigenze di lavoro alle risorse umane, delineando chiaramente i requisiti particolari dei candidati, come il livello di istruzione, i requisiti di esperienza, i requisiti fisici, ecc.

Un’ulteriore analisi delle attività comporta la dissezione di ogni fase all’interno di ciascuna attività. Qui di seguito è un esempio ipotetico per un processo di reclutamento utilizzando annunci stampa:

1. Progettare l’annuncio
   • Marketing identifica immagini o opere d’arte, se del caso, essere utilizzato
     • Sollecitare input dal gestore assumente all’interno del dipartimento operazioni
     • Sollecitare input del direttore generale del dipartimento operazioni
   • Marketing e comunicazione in collaborazione identificare verbosità per essere utilizzato: le parole chiave o legate alla cultura, nomenclatura
     • Sollecitare input dal gestore assumente all’interno del dipartimento operazioni
     • Sollecitare input del direttore generale del dipartimento operazioni
     • Presentare per l’approvazione al vice presidente della divisione marketing
   • Marketing e comunicazione in collaborazione determinare il layout della dc – il posizionamento del linguaggio in rapporto alle opere d’arte o immagini, rilievo e posizionamento del logo aziendale
     • Sollecitare l’approvazione da parte del direttore marketing di
     • Sollecitare l’approvazione da il direttore della comunicazione
2. la Scelta di appropriati supporti di stampa per l’annuncio
   • Riviste
   • Giornali
   • pubblicazioni Commerciali
3. Finale di correzione dell’annuncio
   • Presentare al direttore delle operazioni per l’approvazione finale
   • Presentare al direttore generale delle operazioni per l’approvazione finale
   • Presentare al direttore del marketing per l’approvazione finale
   • Presentare al direttore delle comunicazioni per l’approvazione finale
4. Determinare il tempo di esecuzione per l’annuncio
   • Invia a la gestione delle finanze, per l’approvazione
   • Presentare al direttore generale del dipartimento operazioni per l’approvazione
5. la Stampa e la distribuzione dell’annuncio
   • Invia alla stampante (in outsourcing)
   • materiale Stampato restituito al reparto marketing di
   • Marketing distribuisce copia finale per la predeterminato pubblicazioni per la stampa

Il valore di analisi di analizzare il valore dell’impatto di ciascuna delle attività individuate nel corso dell’attività di analisi. In questo esempio, l’analisi del valore rivela opportunità di risparmio di costi semplificando varie attività. Nella prima fase di progettazione dell’annuncio, non è necessario sollecitare l’input ad ogni passo dal gestore assumente e dal direttore generale delle operazioni.

Mentre è fondamentale per sollecitare l’input dal gestore assumente all’inizio del processo per garantire che gli annunci di reclutamento attirerà i candidati con le competenze, l’esperienza e l’istruzione per soddisfare tutti i requisiti di lavoro, non è necessario sollecitare l’input in ogni fase del processo.

I risparmi sui costi possono essere realizzati razionalizzando le attività per sollecitare l’input del gestore assumente all’inizio e alla fine del processo. Inoltre, se l’organizzazione ha una cultura di fiducia, il direttore generale delle operazioni può essere eliminato del tutto dal processo di approvazione, confidando il gestore assumente per prendere buone decisioni per quanto riguarda le sue esigenze di reclutamento.

Ci sono anche potenziali risparmi sui costi legati alle efficienze temporali assegnando un posto nel processo per le approvazioni esecutive, ad esempio nella fase di attività della prova finale degli annunci, se viene stabilito che i dirigenti devono approvare gli annunci prima di andare a stampare.

Ancora una volta, una cultura di fiducia può ridurre l’elenco delle approvazioni necessarie per inviare un annuncio da stampare. Se il responsabile marketing e il responsabile comunicazione sono competenti e adatti per il loro lavoro, è necessario inviare l’annuncio al direttore marketing e comunicazione per l’approvazione finale?

Possono essere disponibili misurazioni che mostrano che alcune pubblicazioni stampate non hanno generato risultati positivi nell’attrarre candidati idonei. Il risparmio può essere realizzato determinando quali pubblicazioni hanno prodotto i migliori risultati e quindi scegliendo solo quelle pubblicazioni per il posizionamento degli annunci.

Un’analisi dell’attività di stampa può rivelare opportunità di risparmio se è più veloce e meno costoso stampare l’annuncio in-house. Se l’organizzazione non dispone di funzionalità di stampa interne, è necessario porre le seguenti domande: “Da quanto tempo abbiamo acquistato questa funzione? Da quanto tempo abbiamo negoziato con il fornitore per un prezzo migliore? Ci sono potenzialmente altre società da cui è possibile negoziare un prezzo migliore?”

Una volta completata l’analisi delle attività della catena del valore, è necessario eseguire una valutazione secondaria prima di implementare le modifiche. Questo processo di valutazione esamina il costo per apportare modifiche, non solo in termini monetari, ma anche in termini di impatto su altri reparti al di fuori della catena del valore di gestione dei talenti.

Una cosa da ricordare è che tutte le catene del valore interne hanno un effetto relazionale su tutti gli altri processi della catena del valore all’interno dell’organizzazione. La valutazione secondaria può dimostrare che, mentre i risparmi sui costi possono essere realizzati all’interno del processo di catena del valore di gestione dei talenti, apportare queste modifiche può creare difficoltà o costi monetari aggiuntivi per i reparti che ha un impatto.

Con il suo stesso titolo, la parola “catena” è un indizio che tutti i reparti all’interno di un’organizzazione sono interconnessi e che per le organizzazioni di operare efficacemente come entità, nessuna decisione può essere presa nel vuoto.

L’ultima fase prevede lo sviluppo di un piano strategico per ridurre i costi delle attività all’interno della catena del valore o il costo per riconfigurare la catena del valore una volta individuate le opportunità di risparmio sui costi. Minimamente, il piano strategico deve includere:

• Garanzia che i cambiamenti di realizzare le strategie competitive per l’organizzazione

• il Coinvolgimento di attori chiave da tutti i reparti interessati dalle modifiche

• Un realistico per l’attuazione di modifiche

• Una dispersione di responsabilità i talenti e le competenze del team

• Un processo di misura per misurare l’impatto delle modifiche apportate all’interno della catena del valore del processo

• Un processo per il miglioramento continuo e la gestione continua della processo di catena del valore di talent-management

Se condotta in modo efficace, un’analisi della catena del valore è uno strumento strategico che dà all’organizzazione la capacità di identificare come ogni attività aziendale all’interno di una catena del valore interna contribuisca alla strategia competitiva dell’organizzazione, creando sinergie tra i reparti e rendendo la strategia più sistemica nel complesso.

La capacità di identificare e migliorare le componenti logistiche del processo di gestione dei talenti consente a un’organizzazione di sfruttare il suo asset principale, le persone all’interno dell’organizzazione. Il risultato generale è un risparmio sui costi sotto forma di efficienza dei processi, riduzione del turnover dei dipendenti e un eccellente servizio clienti che porta ad una maggiore quota di mercato e fidelizzazione dei clienti.