Wykorzystując analizę łańcucha wartości do efektywnego zarządzania talentami

czy chcesz zmaksymalizować wpływ swojego procesu zarządzania talentami na wartość? Rozważ przeprowadzenie analizy łańcucha wartości działań logistycznych Twojej organizacji w celu rekrutacji, zatrudniania, zatrzymywania i zwiększania kapitału ludzkiego.

firmy najczęściej myślą o łańcuchu wartości w odniesieniu do procesów produkcyjnych i technicznych, ale rzadko biorą pod uwagę swój łańcuch wartości podczas projektowania procesów zarządzania talentami. Jednak aby utrzymać przewagę konkurencyjną, zwłaszcza w trudnych czasach, zarządzanie łańcuchem wartości zasobów ludzkich jest kluczowym elementem przyszłego sukcesu organizacji.

termin „łańcuch wartości” został po raz pierwszy wprowadzony przez Michaela Portera w książce Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. Zazwyczaj związane z firmami produkcyjnymi w przeszłości, tworzenie wartości, a następnie przewagę konkurencyjną poprzez analizę łańcucha wartości i zarządzanie zapewnia skuteczną strategię dla wszystkich firm poszukujących usprawnionych, wydajnych procesów operacyjnych, które przyczyniają się do ogólnej strategii konkurencyjnej, a tym samym dolnej linii organizacji.

Mówiąc najprościej, łańcuch wartości odnosi się do łańcucha działań w ramach działalności firmy. Łańcuch wartości skonstruowany na poziomie jednostki biznesowej jest horyzontalnym spojrzeniem na firmę z perspektywą proces-produkt vs. widok departamentalny stosowany do budżetu.

produkty i usługi przechodzą przez wszystkie działania łańcucha, a najlepiej, przy każdej działalności, produkt lub usługa zyskuje wartość. Model łańcucha wartości Portera opisuje komponenty jako posiadające podstawowe działania i działania wspierające, z funkcjami zarządzania zasobami ludzkimi rekrutacji, zatrudniania, zatrzymywania i rosnących właściwych zasobów ludzkich jako kluczowej części komponentu wsparcia.

Analiza łańcucha wartości

Analiza łańcucha wartości odnosi się do działań wewnątrz i wokół organizacji i odnosi je do analizy mocnych stron konkurencyjnych organizacji. Przechwytywanie wartości generowanej w łańcuchu jest podejściem popularnym wśród strategów zarządzania i może być postrzegane z perspektywy zewnętrznej i wewnętrznej.

perspektywa zewnętrzna, często określana jako „system wartości”, obejmuje zarówno czynniki wewnętrzne, jak i wszystkie czynniki zewnętrzne wpływające na łańcuch (np., dostawców, dostawców do dostawców, zewnętrznych partnerów korporacyjnych, partnerów outsourcingowych itp.). Analiza łańcucha wartości z perspektywy wewnętrznej dotyczy wyłącznie wewnętrznych procesów i polityk łańcucha wartości, z uwzględnieniem tego, w jaki sposób czynniki zewnętrzne mogą wpływać na wewnętrzne działania.

Analiza łańcucha wartości zarządzania talentami

celem analizy łańcucha wartości procesu zarządzania talentami jest określenie, w jaki sposób każda działalność biznesowa w ramach procesu przyczynia się do ogólnej strategii konkurencyjnej oraz gdzie można uzyskać wydajność i oszczędności kosztów w ramach procesu.

organizacja może stworzyć przewagę kosztową poprzez analizę łańcucha wartości poprzez zmniejszenie kosztów poszczególnych działań w łańcuchu wartości lub przez rekonfigurowanie łańcucha wartości.

etapy analizy łańcucha wartości zarządzania talentami

1. zidentyfikowanie lub Wyjaśnienie ogólnej strategii konkurencyjnej: może to oznaczać ponowne przeanalizowanie wizji i / lub misji firmy lub powtórzenie krótko-i długoterminowych celów firmy, zapewniając, że wszyscy we wszystkich działach organizacji są na tej samej stronie.

2. analiza aktywności: Zidentyfikuj każde działanie podejmowane w procesie zarządzania talentami (Rekrutacja, zatrudnianie, zatrzymywanie i rozwój kapitału ludzkiego). Można to osiągnąć poprzez przeprowadzenie sesji burzy mózgów lub przeglądu procesów biznesowych (BPR) z kluczowymi osobami, które są odpowiedzialne za przeprowadzenie tych działań i tymi, którzy mają wpływ na te działania.

3. Analiza wartości: dla każdego działania Oceń wartość, którą aktywność wnosi do procesu. Oceń plusy i minusy wprowadzania zmian w procesie. Należy również wziąć pod uwagę, w jaki sposób zmiany mogą wpłynąć na inne działy w organizacji i ocenić ogólny wpływ proponowanych zmian.

4. planowanie: Opracowanie i wdrożenie planu strategicznego w celu zmniejszenia kosztów działań w ramach łańcucha wartości zarządzania talentami lub kosztów rekonfigurowania łańcucha wartości.

możesz na przykład zastosować te kroki do komponentu rekrutacji w łańcuchu wartości zarządzania talentami. Pierwszym krokiem jest zapewnienie, że proces rekrutacji wspiera aktywność przyciągania odpowiednich pracowników, którzy będą realizować strategię konkurencyjną organizacji. Może to oznaczać przyciągnięcie do organizacji osób, które udowodniły umiejętności obsługi klienta.

to, w jaki sposób organizacja przyciąga odpowiednich pracowników, jest bezpośrednio związane z działaniami rekrutacyjnymi. Podczas analizy działalności należy wziąć pod uwagę działania we wszystkich działach, które są lub powinny być zaangażowane w działania rekrutacyjne (np. marketing, operacje i komunikacja).

Marketing może określać rodzaje reklam, które mają być umieszczane, takie jak reklamy drukowane w czasopismach i gazetach, reklamy elektroniczne zamieszczane w internecie, reklamy radiowe itp. Dział marketingu lub komunikacji może indywidualnie lub wspólnie określać słowność i estetykę reklam, zapewniając, że kultura organizacji jest wyraźnie reprezentowana przez potencjalnych kandydatów.

działy operacyjne mogą przekazywać swoje potrzeby pracy do zasobów ludzkich, wyraźnie określając szczególne wymagania kandydatów, takie jak poziom wykształcenia, wymagania dotyczące doświadczenia, wymagania fizyczne itp.

dalsza analiza aktywności obejmuje sekcję każdego kroku w ramach każdej aktywności. Poniżej przedstawiamy hipotetyczny przykład procesu rekrutacji z wykorzystaniem reklam drukowanych:

1. projektowanie reklamy
   • Marketing identyfikuje zdjęcia lub grafiki, jeśli takie istnieją, do wykorzystania
     • poproś kierownika ds. zatrudniania w dziale operacyjnym
     • poproś dyrektora generalnego działu operacyjnego
   • Marketing i komunikacja wspólnie określić słownictwo do wykorzystania: słowa kluczowe lub nomenklatura związana z kulturą
     • zwróć się do kierownika ds. zatrudniania w dziale operacyjnym
     • zwróć się do dyrektora generalnego działu operacyjnego
     • zgłoś się do zatwierdzenia wiceprezesowi Działu Marketingu
   • Marketing i komunikacja wspólnie ustalają układ reklamy-umieszczenie słów w stosunku do grafiki lub zdjęć, wyeksponowanie i umieszczenie logo firmy
     • uzyskać zgodę dyrektora ds. marketingu
     • uzyskać zgodę dyrektora ds. dyrektor ds. komunikacji
2. wybór odpowiedniego nośnika druku reklamy
   • czasopisma
   • Gazety
   • publikacje branżowe
3. ostateczne sprawdzenie ogłoszenia
   • przedłożenie dyrektorowi operacyjnemu do ostatecznego zatwierdzenia
   • przedłożenie dyrektorowi operacyjnemu do ostatecznego zatwierdzenia
   • przedłożenie dyrektorowi ds. marketingu do ostatecznego zatwierdzenia
   • przedłożenie dyrektorowi ds. komunikacji do ostatecznego zatwierdzenia
4. określanie czasu trwania ogłoszenia
   • zgłoś do dyrektor finansowy do zatwierdzenia
   • przedkłada dyrektorowi generalnemu działu operacyjnego do zatwierdzenia
5. druk i dystrybucja ogłoszenia
   • Wyślij do drukarki (zlecone)
   • materiały drukowane zwrócone do działu marketingu
   • Marketing rozsyła ostateczny egzemplarz do wcześniej określonych publikacji do druku

analiza wartości polega na analizie wpływu na wartość każdego z działań zidentyfikowanych podczas analizy aktywności. W tym przykładzie analiza wartości ujawnia możliwości oszczędności poprzez usprawnienie różnych działań. W pierwszym etapie projektowania reklamy nie jest konieczne uzyskiwanie informacji na każdym etapie od menedżera ds. zatrudniania i dyrektora generalnego ds. operacyjnych.

o ile na początku procesu konieczne jest pozyskanie informacji od kierownika ds. rekrutacji, aby ogłoszenia rekrutacyjne przyciągały kandydatów z umiejętnościami, doświadczeniem i wykształceniem umożliwiającym spełnienie wszystkich wymagań dotyczących pracy, nie jest konieczne pozyskiwanie informacji na każdym etapie procesu.

oszczędność kosztów można osiągnąć poprzez usprawnienie działań w celu uzyskania informacji od menedżera ds. zatrudniania na początku i na końcu procesu. Ponadto, jeśli organizacja ma kulturę zaufania, dyrektor generalny ds. operacji może zostać całkowicie wyeliminowany z procesu zatwierdzania, ufając menedżerowi ds. zatrudnienia, aby podejmował dobre decyzje dotyczące jej potrzeb rekrutacyjnych.

istnieją również potencjalne oszczędności związane z efektywnością czasową poprzez przydzielenie jednego miejsca w procesie zatwierdzania wykonawczego, na przykład na etapie aktywności końcowego sprawdzania reklam, jeśli zostanie ustalone, że kierownictwo musi zatwierdzać reklamy przed przejściem do druku.

ponownie kultura zaufania może zmniejszyć listę zatwierdzeń potrzebnych do wysłania reklamy do druku. Jeśli kierownik ds. marketingu i kierownik ds. komunikacji są kompetentni i odpowiedni do swoich zadań, czy konieczne jest wysłanie reklamy Do dyrektora ds. marketingu i Komunikacji w celu ostatecznego zatwierdzenia?

Dostępne mogą być pomiary, które pokazują, że niektóre publikacje drukowane nie przyniosły pozytywnych wyników w przyciąganiu odpowiednich kandydatów. Oszczędności można osiągnąć, określając, które publikacje przyniosły najlepsze wyniki, a następnie wybierając tylko te publikacje do umieszczenia reklamy.

analiza działalności drukarskiej może ujawnić możliwości oszczędności kosztów, jeśli drukowanie reklamy we własnym zakresie jest szybsze i tańsze. Jeśli organizacja nie ma własnych możliwości drukowania, należy zadać następujące pytania: „Jak długo nie pozyskaliśmy tej funkcji? Jak długo nie wynegocjowaliśmy z dostawcą lepszej ceny? Czy są potencjalnie inne firmy, od których można wynegocjować lepszą cenę?”

po zakończeniu analizy działań związanych z łańcuchem wartości, przed wprowadzeniem zmian należy przeprowadzić wtórną ocenę. Ten proces oceny analizuje koszt wprowadzenia zmian, nie tylko pod względem finansowym, ale także pod względem wpływu na inne działy poza łańcuchem wartości zarządzania talentami.

należy pamiętać, że wszystkie wewnętrzne łańcuchy wartości mają relacyjny wpływ na wszystkie inne procesy łańcucha wartości w organizacji. Wtórna ocena może wykazać, że chociaż oszczędności mogą być realizowane w procesie łańcucha wartości zarządzania talentami, dokonanie tych zmian może powodować trudności lub dodatkowe koszty pieniężne dla działów, na które wpływa.

z samego tytułu słowo „łańcuch” jest wskazówką, że wszystkie działy w organizacji są ze sobą powiązane i że aby organizacje działały skutecznie jako jednostka, nie można podejmować żadnych decyzji w próżni.

ostatni etap obejmuje opracowanie planu strategicznego mającego na celu zmniejszenie kosztów działań w ramach łańcucha wartości lub koszt rekonfigurowania łańcucha wartości po zidentyfikowaniu możliwości oszczędności kosztów. W minimalnym stopniu plan strategiczny musi zawierać:

• pewność, że zmiany zapewnią konkurencyjną strategię organizacji

• zaangażowanie kluczowych graczy ze wszystkich działów dotkniętych zmianami

• realistyczny harmonogram wdrażania zmian

• rozproszenie odpowiedzialności w oparciu o talenty i umiejętności zespołu

• proces pomiarowy do pomiaru wpływu zmian dokonanych w procesie łańcucha wartości

• proces ciągłego doskonalenia i bieżącego zarządzania zarządzanie talentami proces łańcucha wartości

efektywnie przeprowadzona analiza łańcucha wartości jest strategicznym narzędziem, które daje organizacji możliwość określenia, w jaki sposób każda działalność biznesowa w ramach wewnętrznego łańcucha wartości przyczynia się do strategii konkurencyjnej organizacji, tworząc synergię między działami i czyniąc strategię bardziej systemową.

zdolność do identyfikacji i poprawy logistycznych elementów procesu zarządzania talentami pozwala organizacji wykorzystać jej największy atut, ludzi w organizacji. Efektem nadrzędnym są oszczędności w postaci efektywności procesów, zmniejszona rotacja pracowników i doskonała Obsługa klienta, co prowadzi do zwiększenia udziału w rynku i lojalności klientów.