ik hou van rekruteren, als manager denk ik dat het een van de manieren is waarop ik het bedrijf het beste kan dienen, door (eerst) het best mogelijke talent aan te trekken en vervolgens aan te nemen. Het gevoel van het ontdekken van geweldige mensen, de tevredenheid van het helpen van mijn werkgever, en de kandidaat, vinden van een perfecte match die waarde toevoegt aan beide partijen, is echt de moeite waard.
in de loop van de tijd heb ik mijn reeks interview Vragen ontwikkeld, gebaseerd op artikelen die ik lees, podcasts die ik beluister, boeken, praktijk, interviews die ik heb ontvangen… het is een proces dat blijft evolueren. Maar er zijn 2 vragen die ik altijd terug te gaan naar, omdat ik geloof dat ze een belangrijke indicator van aspecten die ik heb gezien correleren zeer goed met uitzonderlijke prestaties: visie en passie.
met visie, in het kader van een interview, bedoel ik de visie kandidaten hebben op hun toekomst. Hebben ze nagedacht over waarom ze op deze baan hebben gesolliciteerd? Hoe gaat dit hen helpen hun langetermijndoelstellingen te bereiken? Hebben ze wel nagedacht over hun lange termijn doelen? Een goed antwoord op deze vragen vereist veel voorbereiding en zelfbewustzijn (#BePrepared)
met passie bedoel ik wat hun leven regeert als ze niet werken, wat ze graag doen als ze 10 minuten over hebben, waar ze het grootste deel van hun geld uitgeven. Verrassend genoeg is dit niet wat kandidaten schrijven in de” hobby ‘ s “sectie van hun cv’ s.
in Office of Cards, in het Office Extras hoofdstuk aan het einde van het boek, schreef ik uitgebreid over hoe je een nieuwe baan kunt vinden, waarbij ik het hele proces opsplitste voor degenen die het nog niet onder de knie hebben, of misschien die gewoon niet genoeg oefening hebben. Ook, in hoofdstuk 3, beschreef ik een aanpak om uit te vinden wat je wilt, en te helpen bij het bouwen van je visie.
hier wil ik me concentreren op dat, de visie. Wat Ik wil weten zijn 3 dingen:
1-De Wat: is de kandidaat duidelijk over wat hun lange termijn doel is? (#OwnYourLife)
2-het waarom: heeft de kandidaat nagedacht over waarom deze baan hen zal helpen hun termijn doel te bereiken? (#GoOneLevelDeeper)
3 – De Hoe: kan de kandidaat “verkopen” me hun visie, overtuigen me ze hebben diep nagedacht over wat ze zeggen en ze zijn niet alleen zeggen om me te behagen?
eerste dingen eerst: waarom is dit belangrijk?
ik denk dat dit een belangrijk aspect is voor succes in grote organisaties omdat, tot op zekere hoogte, en hoe hoger men gaat, hoe meer waar dit wordt, om te winnen in grote bedrijven moet je in staat zijn om je ideeën te verkopen, om een verhaal te vertellen op een manier die mensen overtuigt, om een idee te worden dat MAESTRO verkoopt (wat overigens de titel is van hoofdstuk 10 van Office of Cards). Dus, hier, wil ik zien of de kandidaat een visie voor zichzelf heeft en in staat is om het op een duidelijke manier te verwoorden, zodat ik het kan begrijpen en, idealiter, ondersteunen. Deze visie begint, in deze context, met waarom de baan waarvoor ze worden geïnterviewd een opstap is om hen dichter bij die visie te brengen. Geeft het hen vaardigheden die ze nodig hebben? Neemt het hen in de industrie waar ze graag in werken? Er kunnen een miljoen redenen, maar als een interviewer ik op zoek naar iets “persoonlijk” in waarom deze baan in dit bedrijf zinvol is voor hen nu (vs de standaard ” oh dit merk is zo geweldig; Ik wil werken voor de leider in XYZ industrie…”).
Hoe kom ik erachter wat hun visie is?
dit gaat uit van een ervaring die ik had als kandidaat in 2015. Meestal, tijdens interviews, mensen stellen de vraag: Waar zie je jezelf over 5 jaar? Of tien? Deze vragen zijn bedoeld om te zien wat voor soort carrière de kandidaat zou willen hebben. Willen ze meester worden van hun ambacht? Willen ze mensen managen? Willen ze een eigen bedrijf hebben? Het is een goede vraag en het dient het doel van het vinden van de houding van de kandidaat ten opzichte van hun korte termijn carrière goed. Maar dat is geen visioen.
in 2015 heb ik een zeer grondig wervingsproces doorlopen, 9 interviews in totaal en een aanbod dat ik uiteindelijk heb afgewezen. Maar het proces was geweldig, elke interviewer bouwde voort op eerdere interviews, ik had het gevoel dat elk van hen wegliep van ons gesprek met nog een stukje van de puzzel die ze over mij maakten. Ik had nog nooit zoveel meesterschap ervaren in het orkestreren van 9 (negen!) interview. Ik heb nooit iets hoeven herhalen, wat moeilijk te geloven is, maar waar.
tijdens een van de eerste interviews verraste de HR-persoon me met deze vraag: Waar zie je jezelf over 20 jaar? 20. Jarenlang.
Wow. Ik had nog nooit zo ver vooruit gedacht. Over 20 jaar ben ik 55, dacht ik. Ik vroeg om een minuut omdat ik openhartig was en vertelde haar dat ik dit nooit overwogen had. Ik was aan de telefoon, in een lege kamer, sloot mijn ogen, en probeerde mezelf daar te projecteren, denkend aan mijn vader toen hij 55 was, wat hij toen deed, als hij gelukkig was… en, uit het niets, kwam dit uit: “Ik wil een restaurant runnen”.
Ja, Deze ” head of analytics, big data, technology, consultant, adviseur, auteur, coach, blablabla…” wil een restaurant bezitten. De recruiter zei: “interessant, waarom is dat?”. Dus, ik vertelde haar oprecht “IK weet niet hoe het kwam, ik denk dat het te maken heeft met mijn passie voor eten, voor wijn, voor het ontvangen van mensen en het maken van hen gelukkig via geweldige maaltijden, over mijn Italiaanse roots (in Italië eten heeft een zeer belangrijke sociale betekenis)”. Dat was het begin van een 15-minuten durende tirade over redenen waarom dit was echt waar ik mezelf zag in 20 jaar. Ik bedacht zelfs wat voor eten ik zou doen, wat voor soort inrichting ik zou willen hebben, zelfs de specials! En raad eens, dit is nog steeds waar ik mezelf over 17 jaar zie ?Wat ironisch is, is dat alle redenen waarom dat mijn visie was, in mij zaten, ik heb er nooit over nagedacht, nooit de stukjes op zo ‘ n duidelijke manier bij elkaar gezet.
Fun fact: ik had toen nog een geweldig interview met een senior persoon in dit bedrijf en zei dat dit uitkwam tijdens het gesprek met HR, en hij zei: “cool, mijn droom is om een vakantiehuis te runnen, misschien kunnen we op een dag onze krachten bundelen, jij doet het eten en ik doe accommodatie”. Geweldig!
een groot wervingsproces zou voor de kandidaat moeten aanvoelen als een proces van zelfontdekking, waar ze te weten komen over zichzelf, wat ze willen, waar ze naartoe gaan, en hoe deze baan hen zal helpen daar te komen. Idealiter gebeurt deze ontdekking voordat je solliciteert naar een baan, of misschien wanneer je je voorbereidt op een interview, niet tijdens het sollicitatiegesprek, maar #PlayTheLongGame in de context van life engineering en carrièreontwerp betekent dat je elke baan gebruikt als een puzzelstuk voor de puzzel die je voor jezelf samenstelt, elk stuk helpt je de visie die je hebt te concretiseren.
belangrijk om op te merken: na verloop van tijd kan (en moet) de visie veranderen. Dingen gebeuren in het leven, prioriteiten veranderen en dus is het heel belangrijk, elk jaar of zo, om te beoordelen of de visie die uw carrièrebeslissingen drijft nog steeds hetzelfde is of dat het is veranderd. Als het is, geen probleem, gewoon beginnen na te denken over wat te doen dichter bij het nieuwe doel.
sindsdien ben ik zelf begonnen met het proberen van deze vraag, maar er ontbrak iets. Vragen om een specifieke datum (20 jaar) zet mensen in de moeilijke positie van denken welke leeftijd ze zullen zijn en dan doen in wezen wat ik deed, op de plek. Het is niet gemakkelijk als je geen visie hebt, en de meeste mensen niet. dus ik ben een klein beetje veranderd, en belandde op deze vraag in plaats daarvan:
” wat zou je willen hebben bereikt als je met pensioen gaat?”
Dit is een veel betere versie en heeft veel betere resultaten opgeleverd.
1-pensionering is een keuze, geen datum, dus sommige mensen zullen denken 65 jaar oud, maar ik had kandidaten (de beste) die zeiden “Ik wil met pensioen gaan op 50”. Toen ik vroeg waarom, natuurlijk, gingen ze op hun eigen 15 minuten durende tirade over waarom, wat geweldig is omdat ze een superheldere visie hadden. Zelfs onder degenen die denken in termen van 65 jaar als een “natuurlijke” pensioenleeftijd, vind je grote kandidaten niet zitten en wachten op dat te komen, maar hebben duidelijke visies over hoe ze daar willen komen;
2 – hier praten we over prestaties. Waarom wil je dat mensen je kennen? Tuurlijk, je kunt me vertellen dat je met pensioen wilt als CEO, maar dat is hol. Dat is geen prestatie, dat is een functie. Wat wil je dat mensen met je associëren? Ook, sommige kandidaten, nogmaals de beste, geven antwoorden die zich uitstrekken over hun leven, zeggen iets als “vanuit een carrià re perspectief, XYZ; vanuit een persoonlijk standpunt, XYZ; vanuit een gezinsperspectief… oh, en Ik wil gaan wonen in Brazilië”. Wat geweldig is, is dat ze meestal diepe waarom (#KnowWhy) hebben voor elk van de uitspraken, wat me laat zien dat ze een duidelijke visie hebben.
wanneer een kandidaat 1 – die zo ‘ n duidelijke visie heeft en 2 – die op een duidelijke, causale manier kan verwoorden, hebben ze meestal dezelfde capaciteit in het verkopen van ideeën en inzichten en hebben ze vaak assertiviteit, charisma en invloed om mensen mee te nemen, zodat hun visie werkelijkheid kan worden. En dit is een van de belangrijkste onderdelen om te winnen in grote organisaties. Dit is de reden waarom ik hou van deze vraag en dit is de reden waarom, als ik in twijfel over een kandidaat, ik ga altijd terug naar het, want als ze het goed doen hier, meestal de rest volgt.
dus, wat denk je? Ik weet dat het een moeilijke vraag is en ik gebruik het niet met mensen onder de 30 jaar, omdat ik denk dat het oneerlijk is om een kind te vragen om zichzelf te visualiseren op 65, maar boven de 30 is dit een magische vraag om echte edelstenen te vinden.
geïnteresseerd in uw gedachten, heeft u deze vraag gehoord? Nog belangrijker, wat zou je antwoorden?