Folosind analiza lanțului valoric pentru gestionarea eficientă a talentelor

doriți să maximizați impactul valoric al procesului dvs. de gestionare a talentelor? Luați în considerare efectuarea unei analize a lanțului valoric al activităților logistice ale organizației dvs. pentru recrutarea, angajarea, păstrarea și creșterea capitalului uman.

companiile se gândesc cel mai adesea la lanțul valoric în ceea ce privește procesele de fabricație și tehnice, dar rareori iau în considerare lanțul lor valoric atunci când proiectează procese de gestionare a talentelor. Cu toate acestea, pentru a menține un avantaj competitiv, în special în perioadele grele, gestionarea lanțului valoric al resurselor umane este o componentă critică a succesului viitor al unei organizații.

termenul „lanț valoric” a fost introdus pentru prima dată de Michael Porter în Cartea avantaj competitiv: crearea și susținerea performanței superioare . De obicei asociate cu firmele de producție în trecut, crearea de valoare și, ulterior, avantajul competitiv prin analiza și managementul lanțului de valoare oferă o strategie eficientă pentru toate întreprinderile care caută procese operaționale simplificate și eficiente care contribuie la strategia competitivă generală și, prin urmare, la linia de jos a unei organizații.

mai simplu spus, un lanț valoric se referă la lanțul de activități din cadrul operațiunilor unei firme. Construit la nivel de unitate de afaceri, lanțul valoric este o privire orizontală asupra unei firme cu o perspectivă proces-produs vs. punctul de vedere departamental utilizat pentru buget.

produsele și serviciile trec prin toate activitățile lanțului și, în mod ideal, la fiecare activitate, produsul sau serviciul câștigă valoare. Modelul lanțului valoric al lui Porter descrie componentele ca având activități primare și activități de sprijin, cu funcțiile de gestionare a resurselor umane de recrutare, angajare, reținere și creștere a resurselor umane potrivite ca parte esențială a componentei de sprijin.

analiza lanțului valoric

analiza lanțului valoric se referă la activitățile din cadrul și din jurul organizației și le raportează la o analiză a punctelor forte competitive ale organizației. Captarea valorii generate de-a lungul lanțului este o abordare populară în rândul strategilor de management și poate fi privită dintr-o perspectivă externă și internă.

perspectiva externă, denumită adesea „sistemul de valori”, include factori interni, precum și toți factorii externi care influențează lanțul (de ex., furnizori, furnizori către furnizori, parteneri corporativi externi, parteneri externalizați etc.). O analiză a lanțului valoric din perspectiva internă analizează doar procesele și politicile interne ale lanțului valoric, luând în considerare modul în care factorii externi pot avea impact asupra activităților interne.

analiza lanțului valoric de gestionare a talentelor

scopul analizei lanțului valoric al procesului de gestionare a talentelor este de a identifica modul în care fiecare activitate de afaceri din cadrul procesului contribuie la strategia dvs. competitivă generală și unde pot exista eficiențe și economii de costuri care trebuie obținute în cadrul procesului.

o organizație poate crea un avantaj de cost prin analiza lanțului valoric prin reducerea costului activităților individuale din cadrul lanțului valoric sau prin reconfigurarea lanțului valoric.

pași în analiza lanțului valoric al managementului talentelor

1. identificați sau clarificați strategia competitivă generală: aceasta poate însemna revizuirea viziunii și / sau misiunii dvs. sau reiterarea obiectivelor pe termen scurt și lung ale firmei, asigurându-vă că toată lumea din toate departamentele organizației este pe aceeași pagină.

2. Analiza activității: identificarea fiecărei activități întreprinse în procesul de management al talentelor (recrutarea, angajarea, reținerea și creșterea capitalului uman). Acest lucru poate fi realizat prin efectuarea unei sesiuni de brainstorming sau a unei revizuiri a proceselor de afaceri (BPR) cu persoane cheie care sunt responsabile pentru desfășurarea acestor activități și cu cei care sunt afectați de aceste activități.

3. analiza valorii: pentru fiecare activitate, evaluați valoarea pe care activitatea o aduce procesului. Evaluați avantajele și dezavantajele modificării procesului. De asemenea, trebuie să luați în considerare modul în care modificările pot afecta alte departamente din cadrul organizației și să evaluați impactul general al modificărilor propuse.

4. planificare: Conceperea și implementarea unui plan strategic de reducere a costurilor activităților din cadrul lanțului valoric de gestionare a talentelor sau a costurilor de reconfigurare a lanțului valoric.

de exemplu, puteți aplica acești pași la componenta de recrutare a lanțului valoric de gestionare a talentelor. Primul pas este să ne asigurăm că procesul de recrutare susține activitatea de atragere a angajaților potriviți care vor îndeplini strategia competitivă a organizației. Acest lucru poate însemna atragerea de oameni către organizație care au dovedit abilități de servicii pentru clienți.

modul în care organizația atrage angajații potriviți este direct legat de activitățile de recrutare. În timpul analizei activității, trebuie luate în considerare activitățile din cadrul tuturor departamentelor care sunt sau ar trebui să fie implicate în eforturile de recrutare (de exemplu, marketing, operațiuni și comunicații).

marketingul poate determina tipurile de anunțuri care urmează să fie plasate, cum ar fi anunțurile tipărite pentru reviste și ziare, anunțurile electronice postate online, anunțurile radio etc. Departamentele de marketing sau comunicare pot determina individual sau în colaborare verbiajul și estetica anunțurilor, asigurându-se că cultura organizației este reprezentată în mod clar potențialilor candidați.

departamentele operaționale pot comunica nevoile lor de muncă resurselor umane, subliniind în mod clar cerințele particulare ale candidaților, cum ar fi nivelul educațional, cerințele de experiență, cerințele fizice etc.

analiza suplimentară a activității implică disecția fiecărui pas din cadrul fiecărei activități. Mai jos este un exemplu ipotetic pentru un proces de recrutare care utilizează anunțuri tipărite:

1. proiectarea Ad
   • Marketing identifică imagini sau lucrări de artă, dacă există,pentru a fi utilizate
     • Solicitați informații de la managerul de angajare din cadrul Departamentului de operațiuni
     • Solicitați informații de la directorul general al Departamentului de operațiuni
   • marketingul și comunicațiile identifică în colaborare verbul care trebuie utilizat: cuvinte cheie sau nomenclatură legată de cultură
     • Solicitați informații de la managerul de angajare din cadrul Departamentului de operațiuni
     • Solicitați informații de la directorul general al Departamentului de operațiuni
     • trimiteți spre aprobare vicepreședintelui diviziei de marketing
   • marketingul și comunicațiile determină în mod colaborativ aspectul anunțului – plasarea verbului în relație cu opera de artă sau imaginile, proeminența și plasarea logo-ului companiei
     • solicitați aprobarea directorului de marketing
     • solicitați aprobarea de la directorul de comunicare
2. alegerea suportului de imprimare adecvat pentru anunț
   • reviste
   • Ziare
   • publicații comerciale
3. verificarea finală a ad
   • trimiteți managerului de operațiuni pentru aprobarea finală
   • trimiteți directorului general al operațiunilor pentru aprobarea finală
   • trimiteți directorului de marketing pentru aprobarea finală
   • trimiteți directorului de comunicații pentru aprobarea finală
4. determinarea timpului de rulare pentru trimiterea anunțului
   • la directorul financiar pentru aprobare
   • trimite directorului general al Departamentului de operațiuni spre aprobare
5. imprimarea și distribuirea anunțului
   • trimite la imprimantă (externalizate)
   • materiale tipărite returnate la Departamentul de marketing
   • Marketing distribuie copia finală publicațiilor predeterminate pentru imprimare

analiza valorii presupune analiza impactului valoric al fiecăreia dintre activitățile identificate în timpul analizei activității. În acest exemplu, analiza valorii relevă oportunități de economisire a costurilor prin eficientizarea diferitelor activități. În prima etapă a proiectării anunțului, nu este necesar să solicitați informații la fiecare pas de la managerul de angajare și directorul general al operațiunilor.

deși este esențial să solicitați informații de la managerul de angajare la începutul procesului pentru a vă asigura că anunțurile de recrutare vor atrage candidați cu abilitățile, experiența și educația pentru a îndeplini toate cerințele postului, nu este necesar să solicitați informații la fiecare pas al procesului.

economiile de costuri pot fi realizate prin eficientizarea activităților pentru a solicita informații de la managerul de angajare la începutul și la sfârșitul procesului. În plus, dacă organizația are o cultură a încrederii, directorul general al operațiunilor poate fi eliminat în totalitate din procesul de aprobare, având încredere în managerul de angajare pentru a lua decizii bune cu privire la nevoile sale de recrutare.

există, de asemenea, economii potențiale de costuri legate de creșterea eficienței în timp prin alocarea unui loc în proces pentru aprobări executive, cum ar fi la etapa de activitate a verificării finale a anunțurilor, dacă se stabilește că directorii trebuie să aprobe anunțurile înainte de a merge la tipărire.

din nou, o cultură a încrederii poate reduce lista aprobărilor necesare pentru a trimite un anunț pentru imprimare. Dacă managerul de marketing și managerul de comunicații sunt competenți și potriviți pentru locurile lor de muncă, este necesar să trimiteți anunțul directorului de marketing și comunicații pentru aprobarea finală?

pot fi disponibile măsurători care arată că anumite publicații tipărite nu au generat rezultate pozitive în atragerea candidaților potriviți. Economiile pot fi realizate prin determinarea publicațiilor care au dat cele mai bune rezultate și apoi alegerea numai a publicațiilor pentru plasarea anunțurilor.

o analiză a activității de tipărire poate dezvălui oportunități de reducere a costurilor dacă tipărirea anunțului intern este mai rapidă și mai puțin costisitoare. Dacă organizația nu are capacități de imprimare internă, trebuie adresate următoarele întrebări: „Cât timp de când am obținut această funcție? Cât timp de când am negociat cu furnizorul pentru un preț mai bun? Există potențial alte companii de la care se poate negocia un preț mai bun?”

odată ce analiza activităților lanțului valoric este completă, trebuie făcută o evaluare secundară înainte de implementarea modificărilor. Acest proces de evaluare examinează costurile pentru a face modificări, nu numai în termeni monetari, ci și în ceea ce privește impactul asupra altor departamente din afara lanțului valoric al managementului talentelor.

un lucru de reținut este că toate lanțurile valorice interne au un efect relațional asupra tuturor celorlalte procese ale lanțului valoric din cadrul organizației. Evaluarea secundară poate arăta că, deși economiile de costuri pot fi realizate în cadrul procesului lanțului valoric de gestionare a talentelor, efectuarea acestor modificări poate crea greutăți sau costuri monetare suplimentare pentru departamentele pe care le afectează.

prin însăși titlul său, cuvântul „lanț” este un indiciu că toate departamentele dintr-o organizație sunt interconectate și că, pentru ca organizațiile să funcționeze eficient ca entitate, nu se pot lua decizii în vid.

ultima etapă implică elaborarea unui plan strategic de reducere a costurilor activităților din cadrul lanțului valoric sau a costurilor de reconfigurare a lanțului valoric odată identificate oportunitățile de reducere a costurilor. Minim, planul strategic trebuie să includă:

• asigurarea faptului că schimbările vor duce la realizarea strategiilor competitive pentru organizație

• implicarea actorilor cheie din toate departamentele afectate de schimbări

• un calendar realist pentru implementarea modificărilor

• o dispersare a responsabilităților bazate pe talentele și abilitățile echipei

• un proces de măsurare pentru măsurarea impactului modificărilor efectuate în cadrul procesului lanțului valoric

• un proces de îmbunătățire continuă și de gestionare continuă a procesul lanțului valoric de gestionare a talentelor

atunci când este efectuată eficient, o analiză a lanțului valoric este un instrument strategic care oferă organizației capacitatea de a identifica modul în care fiecare activitate de afaceri dintr-un lanț valoric intern contribuie la strategia competitivă a organizației, creând sinergie între departamente și făcând strategia mai sistemică în general.

capacitatea de a identifica și de a îmbunătăți componentele logistice ale procesului de gestionare a talentelor permite unei organizații să-și valorifice activul principal, oamenii din cadrul organizației. Rezultatul general este reducerea costurilor în formele de eficiență a procesului, reducerea cifrei de afaceri a angajaților și servicii excelente pentru clienți, ceea ce duce la creșterea cotei de piață și fidelizarea clienților.