Mit Value-Chain-Analyse für effektives Talent Management

Möchten Sie die Wertwirkung Ihres Talent-Management-Prozesses maximieren? Erwägen Sie die Durchführung einer Wertschöpfungskettenanalyse der logistischen Aktivitäten Ihres Unternehmens zur Rekrutierung, Einstellung, Bindung und Erweiterung Ihres Humankapitals.

Unternehmen denken am häufigsten an die Wertschöpfungskette in Bezug auf Fertigungs- und technische Prozesse, aber selten berücksichtigen sie ihre Wertschöpfungskette bei der Gestaltung von Talentmanagementprozessen. Um jedoch einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten, insbesondere in schwierigen Zeiten, ist das Management der Wertschöpfungskette der Humanressourcen ein kritischer Bestandteil des zukünftigen Erfolgs eines Unternehmens.

Der Begriff „Wertschöpfungskette“ wurde erstmals von Michael Porter in dem Buch Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance eingeführt. Typischerweise mit produzierenden Unternehmen in der Vergangenheit verbunden, Wertschöpfung und anschließend Wettbewerbsvorteil durch Wertschöpfungskettenanalyse und -management bietet eine effektive Strategie für alle Unternehmen, die schlanke, effiziente Betriebsprozesse suchen, die zur allgemeinen Wettbewerbsstrategie und damit zum Endergebnis einer Organisation beitragen.

Einfach ausgedrückt bezieht sich eine Wertschöpfungskette auf die Kette von Aktivitäten innerhalb der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens. Auf der Ebene der Geschäftseinheiten aufgebaut, ist die Wertschöpfungskette ein horizontaler Blick auf ein Unternehmen mit einer Prozess-Produkt-Perspektive vs. die Abteilungsansicht, die für das Budget verwendet wird.

Produkte und Dienstleistungen durchlaufen alle Aktivitäten der Kette, und im Idealfall gewinnt das Produkt oder die Dienstleistung bei jeder Aktivität an Wert. Das Wertschöpfungskettenmodell von Porter beschreibt die Komponenten als primäre Aktivitäten und Unterstützungsaktivitäten, wobei die Personalmanagementfunktionen der Rekrutierung, Einstellung, Beibehaltung und Erweiterung der richtigen Humanressourcen ein wesentlicher Bestandteil der Unterstützungskomponente sind.

Wertschöpfungskettenanalyse

Die Wertschöpfungskettenanalyse bezieht sich auf die Aktivitäten innerhalb und um die Organisation und bezieht sie auf eine Analyse der Wettbewerbsstärken der Organisation. Die Erfassung des entlang der Kette generierten Werts ist ein bei Managementstrategen beliebter Ansatz, der aus externer und interner Perspektive betrachtet werden kann.

Die externe Perspektive, oft als „Wertesystem“ bezeichnet, umfasst sowohl interne Faktoren als auch alle externen Faktoren, die die Kette beeinflussen (z., Lieferanten, Lieferanten an die Lieferanten, externe Unternehmenspartner, Outsourcing-Partner usw.). Eine Wertschöpfungskettenanalyse aus der internen Perspektive betrachtet nur die internen Prozesse und Richtlinien der Wertschöpfungskette unter Berücksichtigung der Auswirkungen externer Faktoren auf die internen Aktivitäten.

Analyse Ihrer Talent-Management-Wertschöpfungskette

Der Zweck der Analyse der Wertschöpfungskette Ihres Talent-Management-Prozesses besteht darin, zu ermitteln, wie jede Geschäftsaktivität innerhalb des Prozesses zu Ihrer gesamten Wettbewerbsstrategie beiträgt und wo Effizienzsteigerungen und Kosteneinsparungen innerhalb des Prozesses erzielt werden können.

Eine Organisation kann durch die Analyse der Wertschöpfungskette einen Kostenvorteil schaffen, indem sie die Kosten der einzelnen Aktivitäten innerhalb der Wertschöpfungskette reduziert oder die Wertschöpfungskette neu konfiguriert.

Schritte in der Talent-Management-Wertschöpfungskettenanalyse

1. Identifizieren oder klären Sie Ihre allgemeine Wettbewerbsstrategie: Dies kann bedeuten, dass Sie Ihre Vision und / oder Mission überdenken oder die kurz- und langfristigen Ziele des Unternehmens wiederholen, um sicherzustellen, dass alle in allen Abteilungen des Unternehmens auf derselben Seite sind.

2. Aktivitätsanalyse: Identifizieren Sie jede Aktivität, die im Talentmanagementprozess durchgeführt wird (Rekrutierung, Einstellung, Bindung und Wachstum von Humankapital). Dies kann durch die Durchführung einer Brainstorming-Sitzung oder einer Geschäftsprozessüberprüfung (BPR) mit Schlüsselpersonen, die für die Durchführung dieser Aktivitäten verantwortlich sind, und denjenigen, die von diesen Aktivitäten betroffen sind, erreicht werden.

3. Wertanalyse: Bewerten Sie für jede Aktivität den Wert, den die Aktivität für den Prozess bringt. Bewerten Sie die Vor- und Nachteile von Änderungen am Prozess. Sie müssen auch berücksichtigen, wie sich die Änderungen auf andere Abteilungen innerhalb der Organisation auswirken können, und die Gesamtauswirkungen der vorgeschlagenen Änderungen bewerten.

4. Planung: Entwerfen und implementieren Sie einen strategischen Plan, um die Kosten der Aktivitäten innerhalb der Talentmanagement-Wertschöpfungskette oder die Kosten für die Neukonfiguration der Wertschöpfungskette zu senken.

Sie können diese Schritte beispielsweise auf die Rekrutierungskomponente der Talentmanagement-Wertschöpfungskette anwenden. Der erste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass der Rekrutierungsprozess die Gewinnung geeigneter Mitarbeiter unterstützt, die die Wettbewerbsstrategie der Organisation umsetzen. Dies kann bedeuten, Menschen für die Organisation zu gewinnen, die über nachgewiesene Kundendienstfähigkeiten verfügen.

Wie die Organisation geeignete Mitarbeiter anzieht, hängt direkt mit den Rekrutierungsaktivitäten zusammen. Bei der Aktivitätsanalyse müssen die Aktivitäten in allen Abteilungen berücksichtigt werden, die an Rekrutierungsbemühungen beteiligt sind oder sein sollten (z. B. Marketing, Betrieb und Kommunikation).

Marketing kann die Arten von Anzeigen bestimmen, die platziert werden sollen, z. B. Printanzeigen für Zeitschriften und Zeitungen, online geschaltete elektronische Anzeigen, Radiowerbung usw. Die Marketing- oder Kommunikationsabteilungen können individuell oder gemeinsam die Wortwahl und die Ästhetik der Anzeigen bestimmen, um sicherzustellen, dass die Kultur der Organisation für potenzielle Kandidaten klar dargestellt wird.

Operative Abteilungen können ihre Arbeitsbedürfnisse an die Personalabteilung weitergeben und dabei die besonderen Anforderungen der Kandidaten wie Bildungsniveau, Erfahrungsanforderungen, körperliche Anforderungen usw. klar umreißen.

Bei der weiteren Aktivitätsanalyse wird jeder Schritt innerhalb jeder Aktivität analysiert. Nachfolgend finden Sie ein hypothetisches Beispiel für einen Rekrutierungsprozess mit Printanzeigen:

1. Entwerfen der Anzeige
   • Marketing identifiziert Bilder oder Grafiken, falls vorhanden, die verwendet werden sollen
     • Bitten Sie den Einstellungsmanager innerhalb der Betriebsabteilung um Eingabe
     • Bitten Sie den General Manager der Betriebsabteilung um Eingabe
   • Marketing und Kommunikation identifizieren gemeinsam die zu verwendende Sprache: schlüsselwörter oder kulturbezogene Nomenklatur
     • Bitten Sie den Einstellungsmanager innerhalb der Betriebsabteilung um Input
     • Bitten Sie den General Manager der Betriebsabteilung um Input
     • Dem Vizepräsidenten der Marketingabteilung zur Genehmigung vorlegen
   • Marketing und Kommunikation bestimmen gemeinsam das Layout der Anzeige – die Platzierung von Wortwitz in Bezug auf das Kunstwerk oder die Bilder, die Bekanntheit und Platzierung des Firmenlogos
     • Zustimmung des Marketingdirektors einholen
     • Zustimmung des Marketingdirektors einholen
2. Auswahl der geeigneten Printmedien für die Anzeige
   • Zeitschriften
   • Zeitungen
   • Fachpublikationen
3. Endgültiges Proofing der Anzeige
   • Dem Operations Manager zur endgültigen Genehmigung vorlegen
   • Dem General Manager of Operations zur endgültigen Genehmigung vorlegen
   • Dem Marketing Director zur endgültigen Genehmigung vorlegen
   • Dem Communications Director zur endgültigen Genehmigung vorlegen
4. Ermitteln der Laufzeit für die Anzeige
   • Senden an der Finanzmanager zur Genehmigung
   • Dem General Manager der Betriebsabteilung zur Genehmigung vorlegen
5. Druck und Verteilung der Anzeige
   • An den Drucker senden (ausgelagert)
   • Drucksachen zurück an die Marketingabteilung
   • Marketing verteilt die endgültige Kopie an die vorgegebenen Publikationen zum Drucken

Die Wertanalyse beinhaltet die Analyse der Wertauswirkungen jeder der während der Aktivitätsanalyse identifizierten Aktivitäten. In diesem Beispiel zeigt die Wertanalyse Kosteneinsparungsmöglichkeiten auf, indem verschiedene Aktivitäten rationalisiert werden. Im ersten Schritt der Gestaltung der Anzeige ist es nicht erforderlich, bei jedem Schritt den Personalchef und den General Manager of Operations um Eingaben zu bitten.

Es ist zwar wichtig, den Personalchef zu Beginn des Prozesses um Eingaben zu bitten, um sicherzustellen, dass die Rekrutierungsanzeigen Kandidaten mit den Fähigkeiten, der Erfahrung und der Ausbildung anziehen, um alle Stellenanforderungen zu erfüllen, Es ist jedoch nicht erforderlich, bei jedem Schritt des Prozesses Eingaben einzuholen.

Kosteneinsparungen können erzielt werden, indem die Aktivitäten rationalisiert werden, um den Personalchef zu Beginn und am Ende des Prozesses um Input zu bitten. Darüber hinaus, wenn die Organisation eine Kultur des Vertrauens hat, kann der General Manager of Operations vollständig aus dem Genehmigungsprozess eliminiert werden, Vertrauen auf den Personalchef, um gute Entscheidungen in Bezug auf ihre Rekrutierungsbedürfnisse zu treffen.

Es gibt auch potenzielle Kosteneinsparungen im Zusammenhang mit der Zeiteffizienz, indem ein Platz im Prozess für die Genehmigung von Führungskräften zugewiesen wird, z. B. im Aktivitätsschritt des endgültigen Anzeigenproofs, wenn festgestellt wird, dass Führungskräfte Anzeigen genehmigen müssen, bevor sie gedruckt werden.

Auch hier kann eine Kultur des Vertrauens die Liste der Genehmigungen reduzieren, die erforderlich sind, um eine Anzeige zum Drucken zu senden. Wenn der Marketingmanager und der Kommunikationsmanager kompetent und für ihre Arbeit geeignet sind, muss die Anzeige zur endgültigen Genehmigung an den Marketing- und Kommunikationsdirektor gesendet werden?

Es können Messungen verfügbar sein, die zeigen, dass bestimmte Printpublikationen keine positiven Ergebnisse bei der Gewinnung geeigneter Kandidaten erzielt haben. Einsparungen können erzielt werden, indem ermittelt wird, welche Publikationen die besten Ergebnisse erbracht haben, und dann nur diese Publikationen für die Anzeigenplatzierung ausgewählt werden.

Eine Analyse der Druckaktivität kann Kosteneinsparungsmöglichkeiten aufzeigen, wenn es schneller und kostengünstiger ist, die Anzeige intern zu drucken. Wenn die Organisation nicht über interne Druckfunktionen verfügt, sollten die folgenden Fragen gestellt werden: „Wie lange ist es her, dass wir diese Funktion bezogen haben? Wie lange haben wir mit dem Anbieter über einen besseren Preis verhandelt? Gibt es möglicherweise andere Unternehmen, von denen ein besserer Preis ausgehandelt werden kann?“

Sobald die Analyse der Wertschöpfungskettenaktivitäten abgeschlossen ist, muss vor der Implementierung von Änderungen eine sekundäre Bewertung durchgeführt werden. In diesem Bewertungsprozess werden die Kosten für Änderungen nicht nur monetär, sondern auch hinsichtlich der Auswirkungen auf andere Abteilungen außerhalb der Wertschöpfungskette des Talentmanagements untersucht.

Zu beachten ist, dass alle internen Wertschöpfungsketten einen relationalen Effekt auf alle anderen Wertschöpfungskettenprozesse innerhalb der Organisation haben. Die sekundäre Bewertung kann zeigen, dass Kosteneinsparungen zwar innerhalb des Talent-Management-Wertschöpfungskettenprozesses realisiert werden können, diese Änderungen jedoch Schwierigkeiten oder zusätzliche monetäre Kosten für die betroffenen Abteilungen verursachen können.

Schon der Titel des Wortes „Kette“ ist ein Hinweis darauf, dass alle Abteilungen innerhalb einer Organisation miteinander verbunden sind und dass Organisationen, um effektiv als Einheit zu agieren, keine Entscheidungen in einem Vakuum treffen können.

Der letzte Schritt beinhaltet die Entwicklung eines strategischen Plans zur Reduzierung der Kosten der Aktivitäten innerhalb der Wertschöpfungskette oder der Kosten für die Neukonfiguration der Wertschöpfungskette, sobald die Kosteneinsparungsmöglichkeiten identifiziert wurden. Der strategische Plan muss mindestens Folgendes enthalten:

• Sicherstellung, dass Änderungen die Wettbewerbsstrategien für das Unternehmen erfüllen

• Einbindung von Key Playern aus allen von den Veränderungen betroffenen Abteilungen

• Realistischer Zeitplan für die Umsetzung von Änderungen

• Eine Verteilung der Verantwortlichkeiten basierend auf den Talenten und Fähigkeiten des Teams

• Ein Messverfahren zur Messung der Auswirkungen von Veränderungen innerhalb des Wertschöpfungskettenprozesses

• Ein Prozess zur kontinuierlichen Verbesserung und laufenden Verwaltung der talent-Management-Wertschöpfungskettenprozess

Bei effektiver Durchführung ist eine Wertschöpfungskettenanalyse ein strategisches Instrument, mit dem die Organisation ermitteln kann, wie jede Geschäftsaktivität innerhalb einer internen Wertschöpfungskette zur Wettbewerbsstrategie der Organisation beiträgt, Synergien zwischen Abteilungen schafft und die Strategie insgesamt systemischer gestaltet.

Die Fähigkeit, die logistischen Komponenten des Talent-Management-Prozesses zu identifizieren und zu verbessern, ermöglicht es einer Organisation, ihr wichtigstes Kapital, die Menschen innerhalb der Organisation, zu nutzen. Das übergeordnete Ergebnis sind Kosteneinsparungen in Form von Prozesseffizienz, reduzierter Mitarbeiterfluktuation und exzellentem Kundenservice, was zu mehr Marktanteil und Kundenbindung führt.