Brug af værdikædeanalyse til effektiv Talentstyring

vil du maksimere værdien af din talentstyringsproces? Overvej at foretage en værdikædeanalyse af din organisations logistiske aktiviteter til rekruttering, ansættelse, fastholdelse og vækst af din menneskelige kapital.

virksomheder tænker oftest på værdikæden, da den vedrører Produktions-og tekniske processer, men sjældent overvejer de deres værdikæde, når de designer talentstyringsprocesser. For at opretholde en konkurrencemæssig fordel, især i hårde tider, er styring af værdikæden for menneskelige ressourcer en kritisk komponent i en organisations fremtidige succes.

udtrykket “værdikæde” blev først introduceret af Michael Porter i bogen Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance . Typisk forbundet med fremstillingsvirksomheder i fortiden, værdiskabelse og efterfølgende konkurrencefordel gennem værdikædeanalyse og ledelse giver en effektiv strategi for alle virksomheder, der søger strømlinede, effektive operationelle processer, der bidrager til den overordnede konkurrencestrategi og derfor bundlinjen i en organisation.

kort sagt henviser en værdikæde til kæden af aktiviteter inden for en virksomheds operationer. Konstrueret på forretningsenheds niveau er værdikæden et vandret kig på et firma med et procesproduktperspektiv vs. den afdelingsvisning, der bruges til budgettet.

produkter og tjenester passerer gennem alle aktiviteter i kæden, og ideelt set ved hver aktivitet får produktet eller tjenesten værdi. Porter ‘ s værdikædemodel beskriver komponenterne som primære aktiviteter og supportaktiviteter, med human resource management-funktionerne til rekruttering, ansættelse, fastholdelse og voksende right-fit menneskelige ressourcer som en vigtig del af supportkomponenten.

værdikædeanalyse

værdikædeanalyse refererer til aktiviteterne i og omkring organisationen og relaterer dem til en analyse af organisationens konkurrencemæssige styrker. At fange den værdi, der genereres langs kæden, er en tilgang, der er populær blandt ledelsesstrateger og kan ses ud fra et eksternt og internt perspektiv.

det eksterne perspektiv, ofte omtalt som “værdisystemet”, inkluderer interne faktorer såvel som alle eksterne faktorer, der påvirker kæden (f. eks., leverandører, leverandører til leverandørerne, eksterne virksomhedspartnere, outsource partnere osv.). En værdikædeanalyse fra det interne perspektiv ser kun på de interne processer og politikker i værdikæden med hensyntagen til, hvordan eksterne faktorer kan påvirke de interne aktiviteter.

analyse af din Talentledelsesværdikæde

formålet med at analysere værdikæden i din talentledelsesproces er at identificere, hvordan hver forretningsaktivitet i processen bidrager til din overordnede konkurrencestrategi, og hvor der kan være effektiviteter og omkostningsbesparelser, der kan opnås i processen.

en organisation kan skabe en omkostningsfordel gennem værdikædeanalyse ved at reducere omkostningerne ved de enkelte aktiviteter i værdikæden eller ved at omkonfigurere værdikæden.

trin i Talent-management værdikædeanalyse

1. Identificer eller Afklar din overordnede konkurrencestrategi: dette kan betyde at revidere din vision og / eller mission eller gentage virksomhedens kortsigtede og langsigtede mål og sikre, at alle inden for alle afdelinger i organisationen er på samme side.

2. aktivitetsanalyse: Identificer hver aktivitet, der udføres i talentstyringsprocessen (rekruttering, ansættelse, fastholdelse og vækst af menneskelig kapital). Dette kan opnås ved at gennemføre en brainstorming session eller en business process gennemgang (BPR) med centrale personer, der er ansvarlige for at udføre disse aktiviteter, og dem, der er påvirket af disse aktiviteter.

3. værdianalyse: for hver aktivitet skal du vurdere den værdi, som aktiviteten bringer til processen. Evaluer fordele og ulemper ved at foretage ændringer i processen. Du skal også overveje, hvordan ændringerne kan påvirke andre afdelinger i organisationen og evaluere den samlede virkning af foreslåede ændringer.

4. planlægning: Design og implementere en strategisk plan for at reducere omkostningerne ved aktiviteterne inden for talent-management værdikæden eller omkostningerne til at omkonfigurere værdikæden.

du kan f.eks. anvende disse trin på rekrutteringskomponenten i værdikæden talent management. Det første skridt er at sikre, at rekrutteringsprocessen understøtter aktiviteten med at tiltrække rigtige medarbejdere, der vil levere på organisationens konkurrencestrategi. Dette kan betyde at tiltrække folk til organisationen, der har bevist kundeservicefærdigheder.

hvordan organisationen tiltrækker right-fit medarbejdere er direkte relateret til rekrutteringsaktiviteterne. Under aktivitetsanalysen skal der tages hensyn til aktiviteterne inden for alle afdelinger, der er eller bør inddrages i rekrutteringsindsatsen (f.eks. markedsføring, drift og kommunikation).

Marketing kan bestemme, hvilke typer annoncer der skal placeres, såsom trykte annoncer til magasiner og aviser, elektroniske annoncer, der er lagt online, radioannoncer osv. Marketing-eller kommunikationsafdelingerne kan individuelt eller i fællesskab bestemme annoncernes ordlyd og æstetik og sikre, at organisationens kultur er tydeligt repræsenteret for potentielle kandidater.

operationelle afdelinger kan kommunikere deres arbejdsbehov til menneskelige ressourcer og klart skitsere kandidaternes særlige krav, såsom uddannelsesniveau, erfaringskrav, fysiske krav osv.

yderligere aktivitetsanalyse involverer dissekering af hvert trin inden for hver aktivitet. Nedenfor er et hypotetisk eksempel på en rekrutteringsproces, der bruger trykte annoncer:

1. design af annoncen
   • Marketing identificerer eventuelle billeder eller illustrationer, der skal bruges
     • Anmod om input fra ansættelseslederen inden for operationsafdelingen
     • Anmod om input fra General manager for operationsafdelingen
   • Marketing og kommunikation identificerer i samarbejde verbiage, der skal bruges: nøgleord eller kulturrelateret nomenklatur
     • Anmod om input fra ansættelseslederen inden for driftsafdelingen
     • Anmod om input fra generaldirektøren for driftsafdelingen
     • Indsend til godkendelse til vicepræsident for marketingafdelingen
   • Marketing og kommunikation bestemmer i fællesskab annoncens layout-placeringen af ordlyd i forhold til kunstværket eller billederne, fremtrædende plads og placering af virksomhedens logo
     • Anmod om godkendelse fra marketingdirektøren
     • Anmod om godkendelse fra marketingdirektøren
     • kommunikationsdirektøren
2. valg af passende trykte medier til annoncen
   • magasiner
   • Aviser
   • handelspublikationer
3. endelig korrektur af annoncen
   • Indsend til driftslederen til endelig godkendelse
   • Indsend til driftslederen til endelig godkendelse
   • Indsend til marketingdirektøren til endelig godkendelse
   • Indsend til kommunikationsdirektøren til endelig godkendelse
4. bestemmelse af driftstiden for annoncen
   • send til økonomichefen til godkendelse
   • Indsend til generaldirektøren for driftsafdelingen til godkendelse
5. udskrivning og distribution af annoncen
   • Send til printeren (outsourcet)
   • trykte materialer returneret til marketingafdelingen
   • Marketing distribuerer den endelige kopi til de forudbestemte publikationer til udskrivning

værdianalysen involverer analyse af værdipåvirkningen af hver af de aktiviteter, der er identificeret under aktivitetsanalysen. I dette eksempel afslører værdianalysen omkostningsbesparende muligheder ved at strømline forskellige aktiviteter. I det første trin med at designe annoncen er det ikke nødvendigt at anmode om input på hvert trin fra ansættelseslederen og generaldirektøren for operationer.

selvom det er afgørende at anmode om input fra ansættelseslederen i begyndelsen af processen for at sikre, at rekrutteringsannoncerne tiltrækker kandidater med færdigheder, erfaring og uddannelse til at opfylde alle jobkrav, er det ikke nødvendigt at anmode om input på hvert trin i processen.

omkostningsbesparelser kan realiseres ved at strømline aktiviteterne for at anmode om input fra ansættelseslederen i begyndelsen og slutningen af processen. Derudover, hvis organisationen har en tillidskultur, kan den daglige leder af operationer fjernes helt fra godkendelsesprocessen og stole på ansættelseslederen til at træffe gode beslutninger vedrørende hendes rekrutteringsbehov.

der er også potentielle omkostningsbesparelser i forbindelse med tidseffektivitetsgevinster ved at tildele et sted i processen til eksekutivgodkendelser, f.eks. i aktivitetstrinnet for endelig annoncekorrektur, hvis det fastslås, at ledere skal godkende annoncer, før de går til udskrivning.

igen kan en tillidskultur reducere listen over godkendelser, der er nødvendige for at sende en annonce til udskrivning. Hvis marketingchefen og kommunikationschefen er kompetente og rigtige til deres job, er det nødvendigt at sende annoncen til marketing-og kommunikationsdirektøren til endelig godkendelse?

målinger kan være tilgængelige, der viser, at visse trykte publikationer ikke har genereret positive resultater med hensyn til at tiltrække kandidater med den rette pasform. Besparelser kan realiseres ved at bestemme, hvilke publikationer der har givet de bedste resultater og derefter kun vælge disse publikationer til annonceplacering.

en analyse af udskrivningsaktiviteten kan afsløre omkostningsbesparende muligheder, hvis det er hurtigere og billigere at udskrive annoncen internt. Hvis organisationen ikke har interne udskrivningsmuligheder, skal følgende spørgsmål stilles: “Hvor længe siden har vi hentet denne funktion? Hvor længe siden vi har forhandlet med udbyderen til en bedre pris? Er der potentielt andre virksomheder, hvorfra en bedre pris kan forhandles?”

når analysen af værdikædeaktiviteterne er afsluttet, skal der foretages en sekundær evaluering, inden der implementeres ændringer. Denne evalueringsproces undersøger omkostningerne ved at foretage ændringer, ikke kun i monetære termer, men også med hensyn til indvirkningen på andre afdelinger uden for værdikæden for talentstyring.

en ting at huske er, at alle interne værdikæder har en relationel effekt på alle andre værdikædeprocesser i organisationen. Den sekundære evaluering kan vise, at mens omkostningsbesparelser kan realiseres inden for talent-management værdikædeprocessen, kan disse ændringer skabe vanskeligheder eller yderligere monetære omkostninger for de afdelinger, Det påvirker.

ved selve titlen er ordet “kæde” en anelse om, at alle afdelinger i en organisation er sammenkoblet, og at for organisationer at fungere effektivt som en enhed, kan der ikke træffes beslutninger i et vakuum.

det sidste trin indebærer udvikling af en strategisk plan for at reducere omkostningerne ved aktiviteterne i værdikæden eller omkostningerne til at omkonfigurere værdikæden, når de omkostningsbesparende muligheder er identificeret. Mindst skal den strategiske plan omfatte:

• sikkerhed for, at ændringer vil levere på konkurrencestrategierne for organisationen

• inddragelse af nøgleaktører fra alle afdelinger påvirket af ændringerne

• en realistisk tidsplan for implementering af ændringer

• en spredning af ansvar baseret på teamets talenter og færdigheder

• en måleproces til måling af virkningen af ændringer foretaget inden for værdikædeprocessen

• en proces til løbende forbedring og løbende styring af talent-management værdikædeproces

når den gennemføres effektivt, er en værdikædeanalyse et strategisk værktøj, der giver organisationen mulighed for at identificere, hvordan hver forretningsaktivitet inden for en intern værdikæde bidrager til organisationens konkurrencedygtige strategi, skaber synergi mellem afdelinger og gør strategien mere systemisk samlet.

evnen til at identificere og forbedre de logistiske komponenter i talentstyringsprocessen gør det muligt for en organisation at udnytte sit øverste aktiv, folkene i organisationen. Det overordnede resultat er omkostningsbesparelser i form af proceseffektivitet, reduceret medarbejderomsætning og fremragende kundeservice, der fører til øget markedsandel og kundeloyalitet.