Använda värdekedjeanalys för effektiv Talent Management

vill du maximera värdet effekten av din talent-management process? Överväg att genomföra en värdekedjeanalys av organisationens logistiska aktiviteter för att rekrytera, anställa, behålla och växa ditt humankapital.

företag tänker oftast på värdekedjan när det gäller tillverkning och tekniska processer, men sällan tar de hänsyn till sin värdekedja när de utformar talent management-processer. Men för att upprätthålla en konkurrensfördel, särskilt under svåra tider, är hanteringen av värdekedjan för mänskliga resurser en kritisk del av en organisations framtida framgång.

termen ”värdekedja” introducerades först av Michael Porter i boken Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. Vanligtvis förknippas med tillverkningsföretag i det förflutna, värdeskapande och därefter konkurrensfördelar genom värdekedja analys och förvaltning ger en effektiv strategi för alla företag som söker strömlinjeformade, effektiva operativa processer som bidrar till övergripande konkurrensstrategi och därmed den nedersta raden i en organisation.

enkelt uttryckt hänvisar en värdekedja till kedjan av aktiviteter inom ett företags verksamhet. Konstruerad på affärsenhetsnivå, värdekedjan är en horisontell titt på ett företag med ett processproduktperspektiv vs. den avdelningsvy som används för budgeten.

produkter och tjänster passerar genom alla aktiviteter i kedjan, och helst, vid varje aktivitet, får produkten eller tjänsten värde. Porters värdekedjemodell beskriver komponenterna som primära aktiviteter och stödaktiviteter, med personalhanteringsfunktionerna att rekrytera, anställa, behålla och växa lämpliga mänskliga resurser som en viktig del av supportkomponenten.

värdekedjeanalys

värdekedjeanalys avser aktiviteterna inom och runt organisationen och relaterar dem till en analys av organisationens konkurrenskraft. Att fånga det värde som genereras längs kedjan är ett tillvägagångssätt som är populärt hos ledningsstrateger och kan ses från ett externt och internt perspektiv.

det externa perspektivet, som ofta kallas ”värdesystemet”, inkluderar interna faktorer såväl som alla externa faktorer som påverkar kedjan (t. ex., leverantörer, leverantörer till leverantörer, externa företagspartners, outsourca partners, etc.). En värdekedjeanalys ur det interna perspektivet tittar bara på värdekedjans interna processer och policyer med hänsyn till hur externa faktorer kan påverka den interna verksamheten.

analysera din Talent-management värdekedja

syftet med att analysera värdekedjan för din talent-management process är att identifiera hur varje verksamhet inom processen bidrar till din övergripande konkurrensstrategi och där det kan finnas effektiviseringar och kostnadsbesparingar att vinna inom processen.

en organisation kan skapa en kostnadsfördel genom värdekedjeanalys genom att minska kostnaden för de enskilda aktiviteterna inom värdekedjan eller genom att omkonfigurera värdekedjan.

steg i Talent-management värdekedjan analys

1. identifiera eller förtydliga din övergripande konkurrensstrategi: det kan innebära att du återbesöker din vision och / eller uppdrag eller upprepar företagets kortsiktiga och långsiktiga mål, så att alla inom alla avdelningar i organisationen är på samma sida.

2. aktivitetsanalys: identifiera varje aktivitet som genomförs i talent-management processen (rekrytering, anställning, behålla och växande av humankapital). Detta kan åstadkommas genom att genomföra en brainstorming eller en business process review (BPR) med nyckelpersoner som är ansvariga för att utföra dessa aktiviteter och de som påverkas av dessa aktiviteter.

3. värdeanalys: för varje aktivitet, bedöma värdet som aktiviteten ger processen. Utvärdera för-och nackdelar med att göra ändringar i processen. Du måste också överväga hur förändringarna kan påverka andra avdelningar inom organisationen och utvärdera den totala effekten av föreslagna förändringar.

4. planering: Utforma och genomföra en strategisk plan för att minska kostnaderna för verksamheten inom värdekedjan för talent management eller kostnaden för att omkonfigurera värdekedjan.

du kan till exempel tillämpa dessa steg på rekryteringskomponenten i värdekedjan talent-management. Det första steget är att säkerställa att rekryteringsprocessen stöder aktiviteten att locka rätt anställda som kommer att leverera på organisationens konkurrenskraftiga strategi. Detta kan innebära att locka människor till organisationen som har bevisat kundservice färdigheter.

hur organisationen lockar rätt anställda är direkt relaterad till rekryteringsverksamheten. Under aktivitetsanalysen måste hänsyn tas till verksamheten inom alla avdelningar som är eller bör vara involverade i rekryteringsinsatser (t.ex. marknadsföring, drift och kommunikation).

marknadsföring kan bestämma vilka typer av annonser som ska placeras, till exempel tryckta annonser för tidskrifter och tidningar, elektroniska annonser som publiceras online, radioannonser etc. Marknadsförings-eller kommunikationsavdelningarna kan individuellt eller tillsammans bestämma ordspråket och estetiken i annonserna, vilket säkerställer att organisationens kultur tydligt representeras för potentiella kandidater.

operativa avdelningar kan kommunicera sina arbetsbehov till mänskliga resurser och tydligt beskriva kandidaternas särskilda krav, såsom utbildningsnivå, erfarenhetskrav, fysiska krav etc.

ytterligare aktivitetsanalys innebär att dissekera varje steg inom varje aktivitet. Nedan följer ett hypotetiskt exempel för en rekryteringsprocess som använder tryckta annonser:

1. designa annonsen
   • marknadsföring identifierar bilder eller konstverk, om någon, som ska användas
     • värva input från rekryteraren inom operations department
     • värva input från General manager för Operations department
   • marknadsföring och kommunikation tillsammans identifiera verbiage som ska användas: nyckelord eller kulturrelaterad nomenklatur
     • begär inmatning från anställningschefen inom operationsavdelningen
     • begär inmatning från Chef för operationsavdelningen
     • skicka in för godkännande till vice vd för marknadsavdelningen
   • marknadsföring och kommunikation bestämmer tillsammans annonsens layout-placeringen av verbiage i förhållande till konstverket eller bilderna, framträdande och placering av företagets logotyp
     • begära godkännande från marknadsdirektören
     • begära godkännande från marknadschefen
     • begära godkännande från kommunikationsdirektören
2. välja rätt utskriftsmedia för annonsen
   • tidskrifter
   • tidningar
   • handelspublikationer
3. slutlig korrektur av annonsen
   • skicka till driftschefen för slutligt godkännande
   • skicka till verksamhetschefen för slutligt godkännande
   • skicka till marknadschefen för slutligt godkännande
   • skicka till kommunikationsdirektören för slutligt godkännande
4. bestämma körtiden för annonsen
   • skicka till Ekonomichefen för godkännande
   • skicka till chefen för operationsavdelningen för godkännande
5. utskrift och distribution av annonsen
   • skicka till skrivaren (outsourcad)
   • tryckt material tillbaka till marknadsavdelningen
   • marknadsföring distribuerar den slutliga kopian till de förutbestämda publikationerna för utskrift

värdeanalysen innebär att analysera värdepåverkan av var och en av de aktiviteter som identifierats under aktivitetsanalysen. I det här exemplet avslöjar värdeanalysen kostnadsbesparande möjligheter genom att effektivisera olika aktiviteter. I det första steget att utforma annonsen är det inte nödvändigt att begära input vid varje steg från anställningschefen och verksamhetschefen.

även om det är viktigt att begära input från rekryteraren i början av processen för att säkerställa att rekryteringsannonserna kommer att locka kandidater med kompetens, erfarenhet och utbildning för att uppfylla alla jobbkrav, är det inte nödvändigt att begära input vid varje steg i processen.

kostnadsbesparingar kan realiseras genom att effektivisera aktiviteterna för att begära input från anställningschefen i början och slutet av processen. Dessutom, om organisationen har en förtroendekultur, kan verksamhetschefen elimineras helt från godkännandeprocessen och lita på att anställningschefen fattar bra beslut om hennes rekryteringsbehov.

det finns också potentiella kostnadsbesparingar relaterade till tidseffektivitet genom att allokera en plats i processen för verkställande godkännanden, till exempel vid aktivitetssteget för slutlig annonssäkring, om det fastställs att chefer måste godkänna annonser innan de går att skriva ut.

återigen kan en förtroendekultur minska listan över godkännanden som behövs för att skicka en annons för utskrift. Om marknadschefen och kommunikationschefen är kompetenta och lämpliga för sina jobb, är det nödvändigt att skicka annonsen till marknads-och kommunikationschefen för slutligt godkännande?

mätningar kan vara tillgängliga som visar att vissa tryckta publikationer inte har genererat positiva resultat för att locka rätt passande kandidater. Besparingar kan realiseras genom att bestämma vilka publikationer som har gett de bästa resultaten och sedan bara välja dessa publikationer för annonsplacering.

en analys av utskriftsaktiviteten kan avslöja kostnadsbesparande möjligheter om det är snabbare och billigare att skriva ut annonsen internt. Om organisationen inte har interna utskriftsfunktioner bör följande frågor ställas: ”Hur länge sedan vi har köpt den här funktionen? Hur länge sedan vi har förhandlat med leverantören till ett bättre pris? Finns det potentiellt andra företag från vilka ett bättre pris kan förhandlas fram?”

när analysen av värdekedjeaktiviteterna är klar måste en sekundär utvärdering göras innan förändringar genomförs. Denna utvärderingsprocess granskar kostnaden för att göra förändringar, inte bara i monetära termer utan också när det gäller påverkan på andra avdelningar utanför värdekedjan för talent-management.

en sak att komma ihåg är att alla interna värdekedjor har en relationell effekt på alla andra värdekedjeprocesser inom organisationen. Den sekundära utvärderingen kan visa att medan kostnadsbesparingar kan realiseras inom talent-management värdekedjan process, göra dessa förändringar kan skapa svårigheter eller ytterligare monetära kostnader för de avdelningar det påverkar.

med sin titel är ordet ”kedja” en ledtråd att alla avdelningar inom en organisation är sammankopplade och att för att organisationer ska fungera effektivt som en enhet kan inga beslut fattas i vakuum.

det sista steget innebär utveckling av en strategisk plan för att minska kostnaderna för verksamheten inom värdekedjan eller kostnaden för att omkonfigurera värdekedjan när kostnadsbesparingsmöjligheterna har identifierats. Minimalt måste den strategiska planen innehålla:

• försäkran om att förändringar kommer att leverera på konkurrenskraftiga strategier för organisationen

• deltagande av nyckelaktörer från alla avdelningar som påverkas av förändringarna

• en realistisk tidslinje för att genomföra förändringar

• en spridning av ansvar baserat på teamets talanger och färdigheter

• en mätprocess för att mäta effekten av förändringar som gjorts inom värdekedjeprocessen

• en process för kontinuerlig förbättring och löpande hantering av talent-management värdekedjan process

när en värdekedjeanalys genomförs effektivt är den ett strategiskt verktyg som ger organisationen möjlighet att identifiera hur varje affärsverksamhet inom en intern värdekedja bidrar till organisationens konkurrensstrategi, vilket skapar synergi mellan avdelningar och gör strategin mer systemisk övergripande.

förmågan att identifiera och förbättra de logistiska komponenterna i talent-management-processen gör det möjligt för en organisation att utnyttja sin högsta tillgång, människorna inom organisationen. Det övergripande resultatet är kostnadsbesparingar i form av processeffektivitet, minskad personalomsättning och utmärkt kundservice som leder till ökad marknadsandel och kundlojalitet.