Usando a análise da cadeia de valor para gerenciamento eficaz de talentos

você gostaria de maximizar o impacto de valor do seu processo de gerenciamento de talentos? Considere realizar uma análise da cadeia de valor das atividades logísticas de sua organização para recrutar, contratar, reter e aumentar seu capital humano.

as empresas costumam pensar na cadeia de valor no que se refere à fabricação e aos processos técnicos, mas raramente consideram sua cadeia de valor ao projetar processos de gerenciamento de talentos. No entanto, para manter uma vantagem competitiva, especialmente em tempos difíceis, gerenciar a cadeia de valor de Recursos Humanos é um componente crítico do sucesso futuro de uma organização.

o termo “cadeia de valor” foi introduzido pela primeira vez por Michael Porter no Livro Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance . Normalmente associado a empresas de manufatura no passado, a criação de valor e, posteriormente, a vantagem competitiva por meio da análise e gerenciamento da cadeia de valor fornece uma estratégia eficaz para todas as empresas que buscam processos operacionais simplificados e eficientes que contribuam para a estratégia competitiva geral e, portanto, a linha de fundo de uma organização.

simplificando, uma cadeia de valor refere-se à cadeia de atividades dentro das operações de uma empresa. Construída no nível da unidade de negócios, a cadeia de valor é uma visão horizontal de uma empresa com uma perspectiva processo-produto vs. a visão departamental usada para o orçamento.

produtos e serviços passam por todas as atividades da cadeia e, idealmente, em cada atividade, o produto ou serviço ganha valor. O modelo da cadeia de valor de Porter descreve os componentes como tendo atividades primárias e atividades de suporte, com as funções de gerenciamento de Recursos Humanos de recrutamento, contratação, retenção e crescimento de recursos humanos adequados como parte fundamental do componente de suporte.

análise da cadeia de valor

a análise da cadeia de valor refere-se às atividades dentro e ao redor da organização e as relaciona a uma análise dos pontos fortes competitivos da organização. Capturar o valor gerado ao longo da cadeia é uma abordagem popular entre os estrategistas de gerenciamento e pode ser vista de uma perspectiva externa e interna.

a perspectiva externa, muitas vezes referida como o “sistema de valores”, inclui fatores internos, bem como todos os fatores externos que afetam a cadeia (por exemplo,, fornecedores, fornecedores para os fornecedores, parceiros corporativos externos, parceiros terceirizados, etc.). Uma análise da cadeia de valor da perspectiva interna analisa apenas os processos e políticas internas da cadeia de valor, considerando como fatores externos podem afetar as atividades internas.

analisando sua cadeia de valor de gerenciamento de talentos

o objetivo de analisar a cadeia de valor de seu processo de gerenciamento de Talentos é identificar como cada atividade comercial dentro do processo contribui para sua estratégia competitiva geral e onde pode haver eficiências e economia de custos a serem obtidas dentro do processo.Uma organização pode criar uma vantagem de custo por meio da análise da cadeia de valor, reduzindo o custo das atividades individuais dentro da cadeia de valor ou reconfigurando a cadeia de valor.

Passos no Talento de gerenciamento de cadeia de Valor Análise

1. Identificar ou esclarecer geral de sua estratégia competitiva: Isso pode significar revisitar a sua visão e/ou missão, ou reiterando o firme de curto prazo e metas de longo prazo, garantindo que todos dentro de todos os departamentos da organização é na mesma página.

2. Análise de atividades: identificar cada atividade realizada no processo de gestão de talentos (recrutamento, contratação, retenção e crescimento de capital humano). Isso pode ser feito através da realização de uma sessão de brainstorming ou uma revisão do processo de negócios (BPR) com indivíduos-chave que são responsáveis pela realização dessas atividades e aqueles que são impactados por essas atividades.

3. Análise de valor: para cada atividade, avalie o valor que a atividade traz para o processo. Avalie os prós e contras de fazer alterações no processo. Você também deve considerar como as mudanças podem afetar outros departamentos da organização e avaliar o impacto geral das mudanças propostas.

4. planejamento: Projetar e implementar um plano estratégico para reduzir os custos das atividades dentro da cadeia de valor de gerenciamento de talentos ou o custo para reconfigurar a cadeia de valor.

por exemplo, você pode aplicar essas etapas ao componente de recrutamento da cadeia de valor de gerenciamento de talentos. O primeiro passo é garantir que o processo de recrutamento apoie a atividade de atrair funcionários adequados que cumpram a estratégia competitiva da organização. Isso pode significar atrair pessoas para a organização que provaram habilidades de atendimento ao cliente.

como a organização atrai funcionários adequados está diretamente relacionada às atividades de recrutamento. Durante a análise da atividade, deve-se considerar as atividades dentro de todos os departamentos que estão ou devem estar envolvidos nos esforços de recrutamento (por exemplo, marketing, Operações e comunicações).

o Marketing pode determinar os tipos de anúncios a serem colocados, como anúncios impressos para revistas e jornais, anúncios eletrônicos postados online, Anúncios de rádio, etc. Os departamentos de marketing ou comunicação podem determinar individual ou colaborativamente a verbiose e a estética dos anúncios, garantindo que a cultura da organização seja claramente representada para potenciais candidatos.

os departamentos operacionais podem comunicar suas necessidades trabalhistas aos recursos humanos, delineando claramente os requisitos específicos dos candidatos, como nível educacional, requisitos de experiência, requisitos físicos, etc.

Análise de atividade adicional envolve dissecar cada etapa dentro de cada atividade. Abaixo está um exemplo hipotético para um processo de seleção, utilizando-se de anúncios impressos:

1. a Concepção de ad
   • Marketing identifica imagens ou obras de arte, se houver, para ser usado
     • Solicitar a intervenção do gerente de contratação dentro do departamento de operações de
     • Solicitar a intervenção do gerente geral do departamento de operações
   • Marketing e comunicação de forma colaborativa identificar o vocabulário a ser usado: palavras-chave ou relacionadas com a cultura da nomenclatura
     • Solicitar a intervenção do gerente de contratação dentro do departamento de operações de
     • Solicitar a intervenção do gerente geral do departamento de operações
     • Submeter à aprovação da vice-presidente da divisão de marketing
   • Marketing e comunicação de forma colaborativa determinar o layout da ad – a colocação de vocabulário em relação à obra de arte ou imagens, destaque e a colocação do logotipo da empresa
     • Solicitar a aprovação do diretor de marketing
     • Solicitar a aprovação do o diretor de comunicações
2. Escolhendo a mídia de impressão adequada para a ad
   • Revistas
   • Jornais
   • publicações Comerciais
3. Final de revisão de texto do anúncio
   • Enviar para o operations manager para aprovação final
   • Enviar para o gerente geral de operações, para aprovação final
   • Enviar para o diretor de marketing para a aprovação final
   • Enviar para o diretor de comunicações para a aprovação final
4. Determinar o tempo de execução para o ad
   • Enviar para o gerente de finanças, para aprovação,
   • Enviar para o gerente geral de operações do departamento, para aprovação
5. a Impressão e distribuição do ad
   • Enviar para a impressora (terceirizados)
   • materiais Impressos voltou para o departamento de marketing
   • Marketing distribui a cópia final para a pré-determinado publicações para impressão

A análise de valor envolve analisar o valor do impacto de cada uma das atividades identificadas durante a análise da atividade. Neste exemplo, a análise de valor revela oportunidades de economia de custos, simplificando várias atividades. Na primeira etapa do design do anúncio, não é necessário solicitar informações a cada etapa do gerente de contratação e do gerente geral de operações.

Enquanto é crítico para solicitar a intervenção do gerente de contratação no início do processo para garantir que os anúncios de recrutamento irá atrair candidatos com as habilidades, experiência e educação, para cumprir todas as exigências do trabalho, não é necessário solicitar a intervenção em cada etapa do processo.

a economia de custos pode ser realizada simplificando as atividades para solicitar informações do gerente de contratação no início e no final do processo. Além disso, se a organização tiver uma cultura de confiança, o Gerente Geral de operações pode ser eliminado inteiramente do processo de aprovação, confiando no gerente de contratação para tomar boas decisões sobre suas necessidades de recrutamento.

há também uma potencial economia de custos relacionada à eficiência de tempo, alocando um lugar no processo para aprovações executivas, como na etapa de atividade da prova final de anúncios, Se for determinado que os executivos devem aprovar anúncios antes de serem impressos.

novamente, uma cultura de confiança pode reduzir a lista de aprovações necessárias para enviar um anúncio para impressão. Se o gerente de marketing e o gerente de comunicações forem competentes e adequados para seus trabalhos, é necessário enviar o anúncio ao diretor de marketing e comunicações para aprovação final?

podem estar disponíveis medições que mostram que certas publicações impressas não geraram resultados positivos na atração de candidatos adequados. A economia pode ser realizada determinando quais publicações produziram os melhores resultados e, em seguida, escolhendo apenas essas publicações para colocação de anúncios.

uma análise da atividade de impressão pode revelar oportunidades de economia de custos se for mais rápido e menos caro imprimir o anúncio internamente. Se a organização não tiver recursos de impressão internos, as seguintes perguntas devem ser feitas: “Há quanto tempo temos essa função? Há quanto tempo negociamos com o Provedor por um preço melhor? Existem potencialmente outras empresas a partir das quais um preço melhor pode ser negociado?”

uma vez concluída a análise das atividades da cadeia de valor, uma avaliação secundária deve ser feita antes de implementar as alterações. Esse processo de avaliação examina o custo para fazer mudanças, não apenas em termos monetários, mas também em termos de impacto em outros departamentos fora da cadeia de valor de gerenciamento de talentos.Uma coisa a lembrar é que todas as cadeias de valor internas têm um efeito relacional em todos os outros processos da cadeia de valor dentro da organização. A avaliação secundária pode mostrar que, embora a economia de custos possa ser realizada dentro do processo da cadeia de valor de gerenciamento de talentos, fazer essas mudanças pode criar dificuldades ou custos monetários adicionais aos departamentos que impacta.

por seu próprio título, a palavra “cadeia” é uma pista de que todos os departamentos dentro de uma organização estão interconectados e que, para que as organizações operem efetivamente como uma entidade, nenhuma decisão pode ser tomada no vácuo.

A última etapa envolve o desenvolvimento de um plano estratégico para reduzir os custos das atividades dentro da cadeia de valor ou o custo para reconfigurar a cadeia de valor uma vez que a poupança de custos de oportunidades foram identificados. Minimamente, o plano estratégico deve incluir:

• Garantia de que as alterações irão entregar as estratégias competitivas para a organização

• Envolvimento dos principais jogadores de todos os departamentos afetados pelas alterações

• Um calendário realista para a implementação de alterações

• Uma dispersão de responsabilidades baseado em talentos e habilidades da equipe

• Um processo de medição para medir o impacto das alterações feitas dentro da cadeia de valor do processo

• Um processo de melhoria contínua e de gestão contínua do talento-gestão da cadeia de valor do processo

Quando realizada de forma eficaz, uma cadeia de valor análise é uma ferramenta estratégica que permite à organização a capacidade de identificar como cada atividade de negócios dentro de uma internos da cadeia de valor contribui para a organização da estratégia competitiva, criando sinergia entre os departamentos e tornando a estratégia mais sistêmica global.

a capacidade de identificar e melhorar os componentes logísticos do processo de gerenciamento de talentos permite que uma organização aproveite seu ativo principal, as pessoas dentro da organização. O resultado abrangente é a economia de custos nas formas de eficiência do processo, redução da rotatividade de funcionários e excelente atendimento ao cliente, levando ao aumento da participação de mercado e da fidelidade do cliente.