Value-chain analyse gebruiken voor effectief Talent Management

wilt u de waarde-impact van uw talent management proces maximaliseren? Overweeg het uitvoeren van een waardeketen analyse van de logistieke activiteiten van uw organisatie voor het werven, inhuren, behouden en groeien van uw menselijk kapitaal.

bedrijven denken meestal aan de waardeketen als het gaat om productie-en technische processen, maar houden zelden rekening met hun waardeketen bij het ontwerpen van talent-managementprocessen. Echter, om een concurrentievoordeel te behouden, vooral in moeilijke tijden, is het beheren van de human resources waardeketen een cruciaal onderdeel van het toekomstige succes van een organisatie.

de term “waardeketen” werd voor het eerst geïntroduceerd door Michael Porter in het boek Competitive Advantage: Creating and supporting Superior Performance. Doorgaans geassocieerd met productiebedrijven in het verleden, waardecreatie en vervolgens concurrentievoordeel door middel van value-chain analyse en management biedt een effectieve strategie voor alle bedrijven die op zoek zijn naar gestroomlijnde, efficiënte operationele processen die bijdragen aan de Algemene competitieve strategie en dus de bottom line van een organisatie.

simpel gezegd verwijst een waardeketen naar de keten van activiteiten binnen de bedrijfsactiviteiten. Geconstrueerd op het niveau van de business unit, de waardeketen is een horizontale kijk op een bedrijf met een proces-product perspectief vs. de departementale visie gebruikt voor de begroting.

producten en diensten gaan door alle activiteiten van de keten en idealiter wint het product of de dienst bij elke activiteit waarde. Porter ‘ s value-chain model beschrijft de componenten als primaire activiteiten en ondersteunende activiteiten, met de human resource management functies van het werven, inhuren, behouden en groeien right-fit human resources als een belangrijk onderdeel van de ondersteunende component.

Value-chain Analysis

Value-chain analysis verwijst naar de activiteiten binnen en rond de organisatie en relateert deze aan een analyse van de concurrentiekracht van de organisatie. Het vastleggen van de waarde gegenereerd langs de keten is een aanpak populair bij management strategen en kan worden bekeken vanuit een extern en intern perspectief.

het externe perspectief, vaak aangeduid als het “waardesysteem”, omvat zowel interne factoren als alle externe factoren die van invloed zijn op de keten (bijv., leveranciers, leveranciers aan de leveranciers, externe corporate partners, outsource partners, enz.). Een value-chain analyse vanuit intern perspectief kijkt alleen naar de interne processen en het beleid van de waardeketen met aandacht voor hoe externe factoren de interne activiteiten kunnen beïnvloeden.

Analyzing Your Talent-management Value Chain

het doel van de analyse van de waardeketen van uw talent-management proces is om te bepalen hoe elke bedrijfsactiviteit binnen het proces bijdraagt aan uw algemene competitieve strategie en waar er efficiëntieverbeteringen en kostenbesparingen kunnen worden behaald binnen het proces.

een organisatie kan een kostenvoordeel creëren door een waardeketen-analyse door de kosten van de afzonderlijke activiteiten binnen de waardeketen te verlagen of door de waardeketen opnieuw te configureren.

stappen in de analyse van de waardeketen van Talent-management

1. Identificeer of verduidelijk uw algemene competitieve strategie: dit kan betekenen dat u uw visie en/of missie opnieuw bekijkt, of de korte-en langetermijndoelstellingen van het bedrijf herhaalt, zodat iedereen binnen alle afdelingen van de organisatie op dezelfde pagina staat.

2. Activiteitsanalyse: Identificeer elke activiteit die wordt ondernomen in het talent-management proces (werving, aanwerving, behoud en groei van menselijk kapitaal). Dit kan worden bereikt door een brainstormsessie of een business process review (BPR) uit te voeren met belangrijke personen die verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van deze activiteiten en degenen die door deze activiteiten worden beïnvloed.

3. waardeanalyse: beoordeel voor elke activiteit de waarde die de activiteit aan het proces brengt. Evalueer de voor – en nadelen van het aanbrengen van veranderingen in het proces. U moet ook overwegen hoe de veranderingen van invloed kunnen zijn op andere afdelingen binnen de organisatie en evalueren van de totale impact van de voorgestelde wijzigingen.

4. Planning: Ontwerp en implementeer een strategisch plan om de kosten van de activiteiten binnen de Talent-management waardeketen of de kosten om de waardeketen opnieuw te configureren te verlagen.

u kunt deze stappen bijvoorbeeld toepassen op de wervingscomponent van de Talent-management waardeketen. De eerste stap is ervoor te zorgen dat het wervingsproces de activiteit ondersteunt van het aantrekken van juiste medewerkers die de competitieve strategie van de organisatie zullen waarmaken. Dit kan betekenen het aantrekken van mensen naar de organisatie die hebben bewezen customer-service vaardigheden.

hoe de organisatie geschikte werknemers aantrekt, houdt rechtstreeks verband met de wervingsactiviteiten. Bij de analyse van de activiteiten moet rekening worden gehouden met de activiteiten binnen alle afdelingen die betrokken zijn of zouden moeten zijn bij wervingsinspanningen (bijvoorbeeld marketing, operations en communicatie).

Marketing kan bepalen welke soorten advertenties moeten worden geplaatst, zoals gedrukte advertenties voor tijdschriften en kranten, online geplaatste elektronische advertenties, radioadvertenties, enz. De marketing-of communicatieafdelingen kunnen individueel of gezamenlijk de verbiage en de esthetiek van de advertenties bepalen, zodat de cultuur van de organisatie duidelijk wordt weergegeven aan potentiële kandidaten.

operationele afdelingen kunnen hun arbeidsbehoeften doorgeven aan human resources, waarbij de specifieke behoeften van de kandidaten, zoals opleidingsniveau, ervaringseisen, fysieke vereisten, enz., duidelijk worden aangegeven.

verdere activiteitsanalyse omvat het ontleden van elke stap binnen elke activiteit. Hieronder is een hypothetisch voorbeeld voor een wervingsproces met behulp van print ads:

1. ontwerp van de advertentie
   • Marketing identificeert eventuele afbeeldingen of illustraties die moeten worden gebruikt
     • input vragen bij de hiring manager binnen de afdeling operations
     • input vragen bij de general manager van de afdeling operations
   • Marketing en communicatie identificeren samen te gebruiken verbiage: belangrijke woorden of cultuur-gerelateerde nomenclatuur
     • input Werven van de store manager binnen de afdeling operations
     • input Werven van de algemene manager van de afdeling operations
     • ter goedkeuring Voorleggen aan de vice president van de marketing afdeling
   • Marketing en communicatie gezamenlijk bepalen van de lay-out van het ad – de plaatsing van de bewoordingen in relatie tot het kunstwerk, foto ‘ s, bekendheid en de plaatsing van het logo van het bedrijf
     • Verzoeken om goedkeuring van de directeur marketing
     • Verzoeken om goedkeuring van de directeur communicatie
2. het Kiezen van het juiste afdrukmateriaal voor de ad
   • Tijdschriften
   • Kranten
   • vakbladen
3. Laatste drukproeven van de advertentie
   • onderwerpen aan de operations manager voor de definitieve goedkeuring
   • Indienen bij de algemeen directeur van de operaties voor de definitieve goedkeuring
   • onderwerpen aan de marketing director voor de definitieve goedkeuring
   • Indienen bij de directeur communicatie voor de definitieve goedkeuring
4. het Bepalen van de runtime voor de ad
   • Verzenden naar de finance manager ter goedkeuring
   • ter goedkeuring voorleggen aan de general manager van de afdeling operations
5. drukken en verspreiden van de advertentie
   • verzenden naar de drukker (uitbesteed)
   • gedrukt materiaal geretourneerd aan de marketingafdeling
   • Marketing distribueert het definitieve exemplaar naar de vooraf bepaalde publicaties voor het drukken

de waardeanalyse omvat het analyseren van de waarde impact van elk van de activiteiten geïdentificeerd tijdens de activiteit analyse. In dit voorbeeld onthult de waardeanalyse kostenbesparende mogelijkheden door diverse activiteiten te stroomlijnen. In de eerste stap van het ontwerpen van de advertentie, is het niet nodig om input te vragen bij elke stap van de inhuurmanager en de algemeen directeur van operaties.

hoewel het van cruciaal belang is om aan het begin van het proces input te vragen van de aanwervingsmanager om ervoor te zorgen dat de wervingsadvertenties kandidaten zullen aantrekken met de vaardigheden, ervaring en opleiding om aan alle functievereisten te voldoen, is het niet nodig om input te vragen bij elke stap in het proces.

kostenbesparingen kunnen worden gerealiseerd door de activiteiten te stroomlijnen om input te vragen bij de inhuurmanager aan het begin en het einde van het proces. Bovendien, als de organisatie een cultuur van vertrouwen heeft, kan de general manager of operations volledig worden geëlimineerd uit het goedkeuringsproces, vertrouwend op de hiring manager om goede beslissingen te nemen met betrekking tot haar rekruteringsbehoeften.

er zijn ook potentiële kostenbesparingen in verband met tijdsefficiëntie door één plaats toe te wijzen in het proces voor goedkeuringen van executives, zoals bij de activiteitsstap van de definitieve ad-proofing, indien wordt vastgesteld dat executives advertenties moeten goedkeuren voordat ze worden afgedrukt.

opnieuw kan een vertrouwenscultuur de lijst van goedkeuringen verminderen die nodig zijn om een advertentie af te drukken. Als de marketingmanager en de communicatiemanager competent en geschikt zijn voor hun werk, is het dan noodzakelijk om de advertentie voor definitieve goedkeuring naar de marketing-en communicatiemanager te sturen?

er kunnen metingen beschikbaar zijn waaruit blijkt dat bepaalde gedrukte publicaties geen positieve resultaten hebben opgeleverd bij het aantrekken van geschikte kandidaten. Besparingen kunnen worden gerealiseerd door te bepalen welke publicaties de beste resultaten hebben opgeleverd en vervolgens alleen die publicaties te kiezen voor plaatsing van advertenties.

een analyse van de afdrukactiviteit kan kostenbesparende mogelijkheden aan het licht brengen als het sneller en goedkoper is om de advertentie intern af te drukken. Als de organisatie niet beschikt over in-house printing mogelijkheden, moeten de volgende vragen worden gesteld: “Hoe lang geleden hebben we deze functie? Hoe lang geleden hebben we onderhandeld met de aanbieder voor een betere prijs? Zijn er mogelijk andere bedrijven van waaruit een betere prijs kan worden onderhandeld?”

zodra de analyse van de activiteiten in de waardeketen is voltooid, moet een secundaire evaluatie worden uitgevoerd voordat wijzigingen worden doorgevoerd. Dit evaluatieproces onderzoekt de kosten om veranderingen aan te brengen, niet alleen in monetaire termen, maar ook in termen van de impact op andere afdelingen buiten de talent-management waardeketen.

een ding om te onthouden is dat alle interne waardeketens een relationeel effect hebben op alle andere waardeketenprocessen binnen de organisatie. De secundaire evaluatie kan aantonen dat, terwijl kostenbesparingen kunnen worden gerealiseerd binnen het talent-management value-chain proces, het maken van deze veranderingen kan ontberingen of extra monetaire kosten voor de afdelingen die het beïnvloedt creëren.

door zijn titel is het woord “keten” een aanwijzing dat alle afdelingen binnen een organisatie met elkaar verbonden zijn en dat organisaties om effectief als een entiteit te functioneren, geen beslissingen in een vacuüm kunnen worden genomen.

de laatste stap bestaat uit de ontwikkeling van een strategisch plan om de kosten van de activiteiten binnen de waardeketen te verminderen of de kosten om de waardeketen opnieuw te configureren zodra de mogelijkheden voor kostenbesparing zijn vastgesteld. Minimaal moet het strategisch plan:

• Zekerheid dat veranderingen zal leveren op de concurrerende strategieën voor de organisatie

• Betrokkenheid van de belangrijkste spelers van alle afdelingen die door de wijzigingen beïnvloed

• Een realistisch tijdpad voor de implementatie van veranderingen

• Een spreiding van verantwoordelijkheden op basis van de talenten en vaardigheden van het team

• Een meting voor het meten van de impact van wijzigingen in de waarde-keten

• Een proces voor continue verbetering en beheer van de talent-management waardeketen proces

wanneer een waardeketen-analyse effectief wordt uitgevoerd, is het een strategisch instrument dat de organisatie de mogelijkheid geeft om te identificeren hoe elke bedrijfsactiviteit binnen een interne waardeketen bijdraagt aan de competitieve strategie van de organisatie, waardoor synergie tussen afdelingen wordt gecreëerd en de strategie systemischer wordt.

het vermogen om de logistieke componenten van het talent-management proces te identificeren en te verbeteren, stelt een organisatie in staat om haar belangrijkste troef, de mensen binnen de organisatie, te benutten. Het overkoepelende resultaat is kostenbesparingen in de vorm van procesefficiëntie, verminderd personeelsverloop en uitstekende klantenservice, wat leidt tot een groter marktaandeel en klantenbinding.