Käyttämällä Arvoketjuanalyysia tehokkaaseen Talent Management

Haluatko maksimoida talent-management-prosessisi arvovaikutuksen? Harkitse arvoketjuanalyysin tekemistä organisaatiosi logistisesta toiminnasta inhimillisen pääoman rekrytoimiseksi, palkkaamiseksi, säilyttämiseksi ja kasvattamiseksi.

yritykset ajattelevat useimmiten arvoketjua, koska se liittyy valmistukseen ja teknisiin prosesseihin, mutta harvoin ne ottavat arvoketjunsa huomioon suunniteltaessa lahjakkuuksien hallintaprosesseja. Kilpailuedun säilyttämiseksi erityisesti vaikeina aikoina henkilöstön arvoketjun hallinta on kuitenkin kriittinen osa organisaation tulevaa menestystä.

termin” arvoketju ” esitteli ensimmäisenä Michael Porter kirjassa Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. Aiemmin tyypillisesti tuotantoyrityksiin liittyvä arvonluonti ja sen myötä kilpailuetu arvoketjuanalyysin ja-hallinnan avulla tarjoaa tehokkaan strategian kaikille yrityksille, jotka etsivät virtaviivaisia ja tehokkaita toimintaprosesseja, jotka edistävät yleistä kilpailustrategiaa ja siten organisaation pohjaa.

yksinkertaisesti sanottuna arvoketjulla tarkoitetaan yrityksen toimintaan sisältyvää toimintaketjua. Liiketoimintayksikön tasolla rakennettu arvoketju on horisontaalinen katsaus yritykseen, jolla on prosessi-tuote-näkökulma vs. talousarviossa käytetty osastonäkemys.

tuotteet ja palvelut kulkevat ketjun kaikkien toimintojen läpi, ja ihanteellisesti tuote tai palvelu saa arvoa kussakin toiminnassa. Porterin arvoketjumallissa komponentit kuvataan ensisijaisiksi toiminnoiksi ja tukitoiminnoiksi, joissa tukikomponentin keskeisenä osana on rekrytointi, palkkaaminen, oikeakuntoisten henkilöresurssien säilyttäminen ja kasvattaminen.

Arvoketjuanalyysi

arvoketjuanalyysi viittaa toimintaan organisaation sisällä ja ympärillä ja liittää ne analyysiin organisaation kilpailuvahvuuksista. Ketjussa syntyvän arvon hyödyntäminen on johtamisstrategien suosima lähestymistapa, jota voidaan tarkastella sekä ulkoisesta että sisäisestä näkökulmasta.

ulkoinen perspektiivi, jota usein kutsutaan ”arvojärjestelmäksi”, sisältää sisäiset tekijät sekä Kaikki ketjuun vaikuttavat ulkoiset tekijät (esim., myyjät, myyjät myyjille, ulkopuoliset yrityskumppanit, ulkoistuskumppanit jne.). Sisäisessä arvoketjuanalyysissä tarkastellaan vain arvoketjun sisäisiä prosesseja ja toimintaperiaatteita ottaen huomioon, miten ulkoiset tekijät voivat vaikuttaa sisäiseen toimintaan.

analysoimalla Talent-management-Arvoketjuasi

analysoimalla talent-management-prosessisi arvoketjua on tarkoitus selvittää, miten jokainen liiketoimi prosessissa edistää yleistä kilpailustrategiaasi ja missä prosessissa voidaan saavuttaa tehokkuutta ja kustannussäästöjä.

organisaatio voi luoda kustannusetua arvoketjuanalyysin avulla alentamalla arvoketjun yksittäisten toimintojen kustannuksia tai muokkaamalla arvoketjua uudelleen.

Talent-management-Arvoketjuanalyysin vaiheet

1. tunnista tai selkeytä yleinen kilpailustrategiasi: tämä voi tarkoittaa visiosi ja/tai missiosi tarkistamista tai yrityksen lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteiden toistamista varmistaen, että kaikki organisaation kaikilla osastoilla ovat samalla sivulla.

2. Toimintoanalyysi: yksilöidään kaikki lahjakkuuksien hallintaprosessissa toteutetut toimet (inhimillisen pääoman rekrytointi, palkkaaminen, säilyttäminen ja kasvattaminen). Tämä voidaan toteuttaa tekemällä aivoriihi istunto tai liiketoimintaprosessin tarkastelu (BPR) avainhenkilöiden kanssa, jotka ovat vastuussa näiden toimintojen suorittamisesta ja ne, jotka vaikuttavat näihin toimintoihin.

3. Arvoanalyysi: kunkin toiminnon, arvioi arvo, että toiminta tuo prosessiin. Arvioi hyviä ja huonoja puolia tehdä muutoksia prosessiin. Sinun on myös pohdittava, miten muutokset voivat vaikuttaa organisaation muihin osastoihin ja arvioitava ehdotettujen muutosten kokonaisvaikutuksia.

4. suunnittelu: Suunnitella ja toteuttaa strateginen suunnitelma, jolla vähennetään talent-management-arvoketjuun kuuluvien toimintojen kustannuksia tai arvoketjun uudelleenjärjestelystä aiheutuvia kustannuksia.

näitä vaiheita voi soveltaa esimerkiksi talent-management-arvoketjun rekrytointiosaan. Ensimmäinen askel on varmistaa, että rekrytointiprosessi tukee toimintaa, jolla saadaan houkuteltua oikeakuntoisia työntekijöitä, jotka toteuttavat organisaation kilpailustrategiaa. Tämä voi tarkoittaa sitä, että organisaatioon houkutellaan ihmisiä, joilla on todistetut asiakaspalvelutaidot.

se, miten organisaatio houkuttelee oikeakuntoisia työntekijöitä, liittyy suoraan rekrytointitoimintaan. Toimintoanalyysin aikana on otettava huomioon toiminta kaikissa yksiköissä, jotka osallistuvat tai joiden tulisi osallistua rekrytointitoimintaan (esim.markkinointi, toiminta ja viestintä).

markkinoinnissa voidaan määritellä asetettavien mainosten tyypit, kuten aikakaus-ja sanomalehtien printtimainokset, verkossa julkaistavat Sähköiset mainokset, radiomainokset jne. Markkinointi-tai viestintäosastot voivat yksin tai yhteistyössä määrittää mainosten verbiage ja estetiikka varmistaen, että organisaation kulttuuri on selkeästi edustettuna mahdollisille ehdokkaille.

operatiiviset osastot voivat ilmoittaa työvoimatarpeensa henkilöstöresursseille ja hahmotella selkeästi hakijoiden erityistarpeet, kuten koulutustaso, kokemusvaatimukset, fyysiset vaatimukset jne.

aktiivisuusanalyysi edellyttää jokaisen toiminnon jokaisen vaiheen dissektointia. Alla on hypoteettinen esimerkki tulostusmainoksia hyödyntävästä rekrytointiprosessista:

1. AD: n suunnittelu
   • markkinointi tunnistaa mahdollisesti käytettävät kuvat tai taideteokset
     • käyttöosaston palkkauspäällikön tarjouspyyntö
     • käyttöosaston johtajan tarjouspyyntö
   • markkinointi ja viestintä tunnistavat yhteistyössä käytettävän verbiagen: key words or culture-related nomenclature
     • Solicit input from the hiring manager in the operations department
     • Solicit input from the general manager of the operations department
     • Submit for appropriate to the vice president of the marketing division
   • markkinointi ja viestintä määrittävät yhteistyössä mainoksen ulkoasun-sanaleikin sijoittelun suhteessa taideteokseen tai kuviin, näkyvyyden ja yrityksen logon sijoittelun
     • markkinointijohtajan hyväksynnän pyytäminen
     • hyväksynnän pyytäminen viestintäjohtaja
2. sopivien painotuotteiden valitseminen AD: lle
   • aikakauslehdet
   • Sanomalehdet
   • ammattijulkaisut
3. ad: n lopullinen oikoluku
   • toimita operations managerille lopullista hyväksyntää varten
   • toimita Operations managerille lopullista hyväksyntää varten
   • toimita markkinointijohtajalle lopullista hyväksyntää varten
   • toimita viestintäjohtajalle lopullista hyväksyntää varten
   • toimita viestintäjohtajalle lopullista hyväksyntää varten
4. ajoajan määrittäminen ad
   • toimittaa rahoituspäällikkö hyväksyttäväksi
   • Toimipäällikön hyväksyttäväksi
5. mainoksen Painaminen ja jakelu
   • lähetä kirjapainoon (ulkoistettu)
   • markkinointiosastolle palautetut painotuotteet
   • markkinointi jakaa lopullisen kappaleen ennakkoon painettaviin julkaisuihin

arvoanalyysiin kuuluu kunkin aktiivisuusanalyysin aikana tunnistetun toiminnan arvovaikutuksen analysointi. Tässä esimerkissä arvoanalyysi paljastaa kustannussäästömahdollisuuksia eri toimintoja virtaviivaistamalla. Mainoksen suunnittelun ensimmäisessä vaiheessa ei ole tarpeen pyytää panosta jokaisessa vaiheessa palkkauspäälliköltä ja toiminnanjohtajalta.

vaikka on kriittistä pyytää palkkausjohtajan panosta prosessin alussa sen varmistamiseksi, että rekrytointimainokset houkuttelevat hakijoita, joilla on taidot, kokemus ja koulutus täyttämään kaikki työn vaatimukset, ei ole tarpeen pyytää panosta prosessin jokaisessa vaiheessa.

kustannussäästöt voidaan toteuttaa virtaviivaistamalla toimintoja, joilla haetaan palkkausjohtajan panosta prosessin alussa ja lopussa. Lisäksi, jos organisaatiolla on luottamuskulttuuri, operatiivinen johtaja voidaan eliminoida kokonaan hyväksymisprosessista luottaen siihen, että rekrytointipäällikkö tekee hyviä päätöksiä rekrytointitarpeistaan.

myös aikatehokkuuteen liittyvät kustannussäästöt ovat mahdollisia, kun johdon hyväksymisprosessissa osoitetaan yksi paikka esim. lopullisen mainosten Oikoluvun toimintavaiheessa, jos todetaan, että johtajien on hyväksyttävä mainokset ennen niiden painamista.

taas luottamuskulttuuri voi vähentää mainoksen painoon lähettämiseen vaadittavien lupien listaa. Jos markkinointipäällikkö ja viestintäpäällikkö ovat päteviä ja oikeakuntoisia tehtäviinsä, onko ilmoitus lähetettävä markkinointi-ja viestintäjohtajalle lopullista hyväksyntää varten?

saatavilla saattaa olla mittauksia, jotka osoittavat, etteivät tietyt painetut julkaisut ole tuottaneet positiivisia tuloksia sopivien ehdokkaiden houkuttelussa. Säästöt voidaan toteuttaa määrittämällä, mitkä julkaisut ovat tuottaneet parhaat tulokset ja valitsemalla sitten vain ne julkaisut mainosten jakelua varten.

painotoiminnan analyysi voi paljastaa kustannussäästömahdollisuuksia, jos mainos on nopeampi ja halvempi tulostaa itse. Jos organisaatiolla ei ole sisäisiä tulostusominaisuuksia, on kysyttävä seuraavat kysymykset: ”Kuinka kauan siitä, kun olemme hankkineet tämän toiminnon? Milloin olemme neuvotelleet palveluntarjoajan kanssa paremmasta hinnasta? Onko mahdollisesti olemassa muita yrityksiä, joista voitaisiin neuvotella parempi hinta?”

kun arvoketjun toimintojen analyysi on valmis, on tehtävä toissijainen arviointi ennen muutosten toteuttamista. Arviointiprosessissa tarkastellaan muutosten kustannuksia, ei ainoastaan rahallisesti, vaan myös niiden vaikutuksia muihin osastoihin, jotka eivät kuulu talent-management-arvoketjuun.

on muistettava, että kaikilla sisäisillä arvoketjuilla on relaatiovaikutus kaikkiin muihin arvoketjuprosesseihin organisaation sisällä. Toissijainen arviointi voi osoittaa, että vaikka kustannussäästöt voidaan toteuttaa talent-management-arvoketjuprosessissa, näiden muutosten tekeminen voi aiheuttaa vaikeuksia tai ylimääräisiä rahallisia kustannuksia osastoille, joihin se vaikuttaa.

sana ”ketju” on nimensä mukaisesti johtolanka siitä, että kaikki organisaation osastot ovat yhteydessä toisiinsa ja että jotta organisaatiot toimisivat tehokkaasti kokonaisuutena, tyhjiössä ei voida tehdä päätöksiä.

viimeisessä vaiheessa laaditaan strateginen suunnitelma arvoketjuun kuuluvien toimintojen kustannusten vähentämiseksi tai arvoketjun uudelleenkonfiguroimiseksi, kun kustannussäästömahdollisuudet on tunnistettu. Minimaalisesti strategiseen suunnitelmaan on sisällyttävä:

• varmuus siitä, että muutoksilla saadaan aikaan organisaation kilpailustrategiat

• kaikkien osastojen avaintoimijoiden osallistuminen muutosten vaikutuspiiriin

• realistinen aikataulu muutosten toteuttamiseksi

• vastuun hajauttaminen joukkueen kykyjen ja taitojen perusteella

• mittausprosessi arvoketjuprosessissa tehtyjen muutosten vaikutusten mittaamiseksi

• jatkuva parantaminen ja jatkuva hallinnointi talent-management-arvoketjuprosessi

tehokkaasti toteutettuna arvoketjuanalyysi on strateginen työkalu, joka antaa organisaatiolle kyvyn tunnistaa, miten jokainen sisäisen arvoketjun liiketoiminta edistää organisaation kilpailustrategiaa, luoden synergiaa osastojen välille ja tehden strategiasta kokonaisvaltaisemman.

kyky tunnistaa ja parantaa talent-management-prosessin logistisia osia antaa organisaatiolle mahdollisuuden hyödyntää ylintä voimavaraansa, organisaatiossa olevia ihmisiä. Kokonaisvaltainen tulos on kustannussäästöt prosessien tehokkuuden, vähentyneen henkilöstön vaihtuvuuden ja erinomaisen asiakaspalvelun muodossa, mikä kasvattaa markkinaosuutta ja asiakasuskollisuutta.