Bien que des cours de coaching pour cadres voient le jour dans les universités, il existe un large éventail d’expertises dans le domaine.
« Beaucoup s’y tournent comme une deuxième ou une troisième profession, de sorte que le contexte varie considérablement; pour une personne, presque », a déclaré Brooke Vuckovic, chargée de cours adjointe en coaching de leadership à la Kellogg School of Management de l’Université Northwestern. Elle possède également un cabinet de coaching de direction et de carrière sous la direction de Brooke Vuckovic and Associates.
Actuellement, les programmes de certificat aident les entraîneurs exécutifs, mais les universités interviennent avec plus de rigueur et une formation basée sur la recherche, a déclaré Vuckovic. Jusqu’à ce que le coaching exécutif devienne une profession plus vérifiée, cependant, il existe certainement des qualités de grands entraîneurs.
Tout d’abord, les coachs de direction devraient avoir une compréhension fondamentale du fonctionnement des entreprises et du niveau exécutif, a déclaré Vuckovic. Bien que le coaching lui-même ne couvre pas ces bases, la connaissance fondamentale des expériences quotidiennes des dirigeants est essentielle pour les entraîneurs.
Les entraîneurs devraient également comprendre comment les adultes apprennent et se développent au fil du temps, a-t-elle déclaré.
Connaître l’enquête et comment renforcer la confiance en l’exécutif devient également important, afin que le client puisse devenir le meilleur leader possible. L’exécutif doit comprendre qui il est, ses forces, pourquoi il dirige, ce dont il a besoin au sein d’une équipe et comment ajuster son comportement en fonction des situations et du public, a déclaré Vuckovic. Ainsi, les principes fondamentaux du coaching sont autour de l’intelligence émotionnelle et des domaines classiques de la conscience de soi et de l’autogestion, a-t-elle déclaré.
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En raison de leur expérience en leadership, de nombreux entraîneurs de cadres sont des dirigeants anciens ou actuels, a déclaré Jeffrey Cohn, associé directeur d’Elevate Partners, un conseil en leadership basé à New York. Beaucoup d’entre eux ont fait la transition parce qu’ils veulent redonner et aider une prochaine génération de leaders. D’autres deviennent agités s’ils n’ont plus de responsabilités, alors être entraîneur est un moyen intéressant pour eux de rester dans le monde de la direction. Cela revient généralement à vouloir aider à construire leur propre pipeline de leadership ou simplement à aimer la personne qu’ils entraînent.
Tout comme les qualifications varient, les besoins de certains cadres diffèrent, de sorte que leurs besoins en coaching le seront également. Le plus grand défi consiste alors à jumeler les entraîneurs et les dirigeants, a déclaré Cohn.
Jumeler les cadres et les entraîneurs de direction
Trouver la bonne adéquation entre les cadres et les entraîneurs nécessite un processus de vérification fondé sur la confiance.
Les dirigeants devraient rechercher des entraîneurs grâce à plusieurs références de personnes ayant une expérience similaire, a déclaré Vuckovic de l’Université Northwestern. Les entraîneurs qu’ils explorent doivent être certifiés par la Fédération Internationale des entraîneurs et avoir une solide expérience en psychologie industrielle. C’est la barre la plus basse pour les exigences, a déclaré Vuckovic.
Si les entraîneurs exécutifs internes occupent toujours des postes de direction, ils devraient également examiner les mentorés, a déclaré Cohn d’Elevate Partners. Les entraîneurs potentiels doivent s’assurer qu’ils peuvent allouer correctement leur temps, ce qui signifie qu’ils ne devraient pas entraîner ceux qui n’ont pas de potentiel. « C’est une dure réalité et une chose difficile à dire, parce que vous voulez penser que le processus devrait être complètement démocratisé, mais en réalité, ce n’est pas le cas », a-t-il déclaré. « Ce n’est efficace que si l’entraîneur peut se concentrer sur les personnes qui ont le plus de potentiel de leadership. »
Cela nécessite que l’individu prouve et explique à l’entraîneur pourquoi il mérite le temps, ce qui signifie qu’il doit avoir une certaine conscience de soi et une capacité à communiquer ses propres forces et besoins de développement, a déclaré Cohn.
Avec cela et d’autres arrangements où l’entraîneur a une relation avec l’entreprise, il doit y avoir des règles de base autour de ce qui revient au PDG et au conseil d’administration, a déclaré Wendy Murphy, directrice générale de RSR Partners, une société de recherche de cadres dont le siège est à Greenwich, Connecticut. « Il doit y avoir cette confiance », a-t-elle déclaré.
De plus, il devrait y avoir une date de fin indiquée pour la relation de coaching. « Un bon coaching est basé sur le temps », a déclaré Murphy. L’objectif est de trouver la cause première d’un problème, de le corriger et de poursuivre le travail. Bien sûr, l’exécutif peut se réengager à un autre moment, mais il n’y a sinon aucune motivation pour obtenir les progrès dont il a besoin, a déclaré Murphy. Les coachs de vie auraient une relation continue avec leurs clients, mais ce n’est pas le cas des coachs exécutifs.