Qué hacer con los resultados de la encuesta de compromiso de los empleados

Cuando les pides a tus compañeros de trabajo y empleados que completen una encuesta de compromiso, lo hacen con la fe de que sus respuestas se utilizarán para mejorar el lugar de trabajo. Debido al esfuerzo de los empleados y las expectativas generadas por el proceso de encuesta de compromiso, puede ser más perjudicial para una empresa y sus empleados realizar encuestas de compromiso de los empleados y no hacer nada con los resultados que no ejecutarlos en absoluto. Esta guía proporciona consejos prácticos para desglosar los resultados de la encuesta de compromiso de los empleados, averiguar qué cambios se deben realizar en una empresa e implementar esos cambios.

Agradezca a los empleados por completar la encuesta y explique los próximos pasos.

Agradecer a sus empleados por tomarse el tiempo para proporcionarle información debe ser el primer paso, especialmente si su encuesta es voluntaria. También tiene algunas preguntas que responder, como cuándo revisará los resultados, quién los verá primero y cuándo escucharán los resultados los gerentes. No importa cuáles sean los niveles de compromiso de acuerdo con la encuesta, el compromiso de los empleados caerá precipitadamente si no muestras que estás preparado para usar los datos de la encuesta para algunas estrategias de compromiso de los empleados. Hágales saber a sus empleados que los recursos humanos (o el liderazgo, quienquiera que esté llevando a cabo la encuesta) pronto se reunirán con ellos para hacer planes en torno a los resultados de la encuesta.

Recomendaciones:

• Cree un plan de proyecto con un seguimiento claro, que incluya un cronograma para cuándo se compartirán los resultados.
• Envía un correo electrónico explicando los próximos pasos.
• Posible script de correo electrónico: Muchas gracias por completar la encuesta de compromiso. Estamos deseando profundizar en los resultados y nos estamos preparando para seguir adelante y revisar los resultados . Después, nos pondremos en contacto con los gerentes para discutir los resultados y, a continuación, organizaremos reuniones de grupo/departamento en torno a los resultados. Si desea establecer un tiempo para discutir la encuesta con People Ops, comuníquese con nosotros en privado. Háganos saber si tiene alguna pregunta.

Analizar los resultados.

Una de las cosas más importantes que debe hacer después de una encuesta a los empleados es analizar los resultados; después de todo, ¿cómo puede medir cuán satisfechos están los empleados si no se ha tomado el tiempo para estudiar realmente sus respuestas sobre la experiencia de los empleados en su empresa? Al estudiarlos, considere: ¿qué dicen ciertas respuestas a ciertas preguntas de encuestas de empleados sobre la cultura de la empresa? ¿Sobre su cultura organizacional? ¿Sobre la satisfacción de los empleados?

Recomendaciones:

• Mire las secciones transversales: encontrará información valiosa al observar una sección transversal particular de respuestas. Sus resultados generales con respecto a la moral de la empresa pueden ser buenos, pero si no profundiza en sus datos, puede pasar por alto que hay algunos departamentos o grupos que pueden no estar tan satisfechos o pueden sentir que no están recibiendo el mismo apoyo que otros. Esto es importante en empresas de todos los tamaños, pero puede ser especialmente importante hacerlo en empresas grandes, donde los problemas que afectan a un departamento o equipo pueden tener una influencia bastante pequeña en los resultados generales.
• Contextualice los datos: ¿los empleados se sentían sin soporte en un departamento con rotación de gestión o tenía muchos empleados nuevos que aún no se sentían tan convencidos de ciertos problemas? Si bien siempre debes prestar atención a las caídas de satisfacción desde tu última encuesta, tener en cuenta los cambios importantes o los eventos recientes en el análisis de tus datos te ayudará a comprender realmente lo que está sucediendo.

Comparte los resultados.

Una de las cosas más importantes que hacer después de una encuesta a empleados es compartir los resultados. Hacerlo genera confianza y deja en claro que realizaste la encuesta específicamente para obtener comentarios de los empleados y que ellos hicieron el trabajo duro de completarla para su bienestar. La forma en que compartas los resultados de la encuesta dependerá de lo que descubras.

Recomendaciones:

• Es probable que tengas ciertas preguntas de encuesta de compromiso, tal vez tanto preguntas de escala de puntos como preguntas abiertas, para medir los niveles de compromiso de los empleados en la empresa. Considere cómo desea discutir el compromiso de los empleados con su empresa. Una fuerza de trabajo comprometida significa que la organización tiene un impulso saludable hacia un rendimiento sólido de los empleados, una alta retención de los empleados, un equilibrio sólido entre la vida laboral y personal y la satisfacción laboral en todos los ámbitos, y, en última instancia, una mayor rentabilidad cuando se trata del rendimiento de la empresa. En su análisis de los datos, ¿hubo alguna respuesta que sea una señal de alerta para el compromiso, especialmente cómo difieren los niveles de compromiso según el rendimiento, el género, la edad, la tenencia, etc.?? ¿Cómo quiere abordar el liderazgo con análisis sobre el entorno de trabajo de la empresa?
• Organice reuniones con el liderazgo para compartir los resultados, los análisis y hablar sobre los próximos pasos. Solicite comentarios sobre aprendizajes y conclusiones clave, y sugiera iniciativas de compromiso para aumentar el compromiso: por ejemplo, la investigación muestra que el reconocimiento de pares por un trabajo bien hecho es una excelente manera de involucrar a los empleados.
• Después de averiguar qué departamentos deben recibir información sobre los resultados de la encuesta, organice reuniones con el equipo directivo de cada uno. Si los resultados son multifuncionales o de toda la empresa, entonces es responsabilidad del equipo de recursos humanos o de Operaciones Personales actuar como socio comercial y facilitar la discusión entre los equipos o en toda la empresa.
• Organice reuniones entre los miembros del equipo de Operaciones de Personas y los departamentos; también puede organizar entrevistas con empleados individuales si es necesario.
• Si te sorprenden los resultados, es posible que necesites trabajar en la cultura de retroalimentación de tu empresa. Crear una cultura de retroalimentación lleva tiempo, pero hay formas fáciles de promover el reconocimiento positivo y la retroalimentación procesable privada usando celosía.

Organizar reuniones posteriores a la encuesta.

El objetivo de estas reuniones es utilizar los resultados para identificar y trabajar en áreas de mejora dentro de la empresa y sus equipos, pero aún debe hacer una lluvia de ideas de problemas y posibles soluciones para ellos; de esa manera, puede tener una comprensión clara de si su percepción de los problemas refleja la percepción de los empleados una vez que las reuniones están en curso. Estas reuniones deben estructurarse como conversaciones para que las personas puedan tener discusiones fluidas que conduzcan a soluciones: mientras que una encuesta se comunica de arriba hacia abajo, las soluciones deben ser de abajo hacia arriba. El equipo de personas debe facilitar la reunión en asociación con el gerente o líder del equipo. La conversación debe centrarse en hacer preguntas de seguimiento sobre ciertas respuestas, preguntar qué piensan los empleados que podría ser una mejor idea o plan, y simplemente escuchar la discusión.

Recomendaciones:

• Un marco para los equipos de personas sobre cómo organizar reuniones posteriores a la encuesta:
• En primer lugar, Deje que el equipo se le ocurran ideas. Debido a que estas reuniones se basan en sus respuestas, es importante que se sientan empoderados para tomar la iniciativa.
• Comience con resultados imperativos — imprímalos y entréguelos, póngalos en una pizarra / TV / etc. – asegúrese de que todos puedan ver la lista.
• Después de cada resultado, pregunte al equipo sus opiniones; los gerentes/líderes pueden agregar las suyas, pero es importante que no compartan antes que el resto del equipo, ya que podría influir o sesgar la discusión.
• Discuta en profundidad, luego pregunte al equipo qué acciones creen que funcionarían en el futuro.
• Configure un ciclo de revisión ascendente para sus gerentes. Esto dará a los empleados un espacio seguro para proporcionar comentarios más detallados y contextuales sobre sus gerentes. Puede configurar los ajustes para que los comentarios se compartan de forma anónima con su gerente, de forma transparente con su gerente, o no se compartan con su gerente en absoluto.

Haz objetivos públicos basados en los resultados de la encuesta de compromiso.

Una forma de garantizar que la empresa y los departamentos hagan un seguimiento de los resultados de la encuesta es establecer objetivos públicos que se creen específicamente para abordar las áreas de mejora que aparecen en la encuesta. Esto proporcionará un proceso transparente que mostrará que la empresa se está tomando en serio los resultados de la encuesta, no solo dejándolos recoger polvo.

Recomendaciones:

• Trabajar con los jefes de departamento y el equipo de liderazgo para establecer un plan de acción basado en las reuniones posteriores a la encuesta.
• Luego, tome su plan de acción y establezca objetivos utilizando la función de objetivos de departamento y empresa de Lattice. El equipo de personas debe ser copropietario de los objetivos de los resultados de la encuesta.
• Si los gerentes y departamentos prefieren establecer sus propios objetivos, primero haga que obtengan la aprobación del equipo de personas, haciendo ajustes basados en su conocimiento de los objetivos de toda la empresa, dando contexto a los cambios que realiza.

Cierra el bucle.

Complete el proceso de la encuesta.

Recomendaciones:

• Envíe un correo electrónico informando a las personas del final del período posterior a la encuesta y explique qué acciones está tomando la empresa para abordar los diferentes resultados.
• Presentar los resultados y las acciones posteriores a los resultados durante una reunión de toda la empresa. Deje que los departamentos o los miembros del equipo expliquen cómo y en qué se establecieron para alcanzar los objetivos. Fomente las preguntas para que las personas puedan aprender de la metodología de los demás.

Check-in del plan.

Lleve un registro de los objetivos y considere cómo las discusiones han cambiado o ajustado la estructura organizativa de la empresa. Dependiendo del problema, estos registros pueden durar semanas, meses o tal vez más, pero es importante que el equipo de personas se mantenga al tanto de estos problemas y mantenga una comunicación transparente en toda la empresa.

Recomendaciones:

• Asegúrese de que cada objetivo esté actualizado y progrese en un cronograma apropiado.
• Dependiendo del problema, anime a los gerentes y empleados a incluir discusión sobre el progreso posterior a la encuesta durante 1:1.
• Reúnase regularmente con gerentes y empleados para aprender cómo están avanzando estos objetivos.
• Cuando cierras un gol, ¡asegúrate de que la empresa lo sepa! Es hora de celebrar esta victoria cultural en toda la empresa.

¿Está interesado en realizar una encuesta de compromiso?

Estaremos encantados de ayudarle, rellene este formulario y le ofreceremos una demostración del producto.