Todos los empleadores quieren un empleado perfecto. Alguien que es trabajador y confiable, así como confiable y enérgico, honesto también. La lista podría seguir y seguir! Lo primero que debe darse cuenta es que nadie, incluido su nuevo empleado, puede ser perfecto. Por lo tanto, necesitas averiguar qué cualidades son más importantes para ti. Por eso empiezas con una buena lluvia de ideas.
Lluvia de ideas
Lluvia de ideas de un montón de fortalezas y debilidades y luego ordenarlas en términos de importancia. ¿Qué es más crucial: habilidades técnicas o voluntad de aprender? ¿Grandes habilidades con la gente o honestidad inquebrantable? Averigua sin qué puedes vivir. Cuando haya terminado, debe tener un buen perfil del tipo de persona que desea.
¿Qué pasa con los rasgos principales?
Hay algunos rasgos clave que serían ideales para que los tenga su nuevo empleado. Estos son el tipo de cualidades fundamentales que deberían formar parte de su lista. Repasémoslos.
Alineación
Idealmente, debería estar alineado en lo que motiva a su nuevo empleado y si puede proporcionarlo. ¿Qué hace que su nuevo empleado se levante por la mañana? ¿Es porque encuentran su trabajo significativo o porque les gusta que les paguen un salario decente? ¿Preferirían bonos en efectivo u horarios flexibles? ¿Cómo les gustaría ser recompensados? ¿Qué estilo de gestión prefieren: instrucciones claras y tareas paso a paso o mucha libertad? Necesitarás toda esta información para asegurarte de que eres compatible.
Passion
En la entrevista, pídales que expliquen algo difícil que saben muy bien. Esta es una excelente manera de determinar la inteligencia y la pasión de un candidato. También es un buen indicador de habilidades sociales como la claridad en la comunicación y la capacidad de guiar a su audiencia a la comprensión. El candidato podría explicar cualquier cosa, desde un pasatiempo o una película hasta una receta. Si son conocedores y apasionados de algo, esto se traducirá en carisma y entusiasmo en el trabajo. También tendrás una idea de su nivel de comprensión de un tema difícil. La capacidad de articular bien (o la falta de), será obvia. Tenga en cuenta que la forma en que responden a esta pregunta es probablemente cómo hablarían con un amigo.
Autoconciencia
La mejor manera de probar esto es pedirles en la entrevista que le informen sobre una vez que cometieron un error recientemente. Esta pregunta es la prueba definitiva de la autoconciencia. Busque un candidato que pueda hablar cómodamente de un momento en el que se equivocaron (podrá detectar a los perfeccionistas que se estresan por los errores directamente). Deben demostrar que son dueños de su error y ser capaces de decirte lo que aprendieron. Tenga cuidado con los candidatos que tratan de enmascarar sus defectos con una respuesta falsa o que culpan a otros o a la situación en la que se encuentran. En realidad, un candidato bien preparado debería estar esperando esta pregunta de todos modos, pero su nivel de autenticidad al entregar su respuesta proporcionará información sobre su carácter.
Percepción precisa de la capacidad
Pregunte al candidato «¿cómo calificaría su capacidad para hacer este trabajo en una escala de 1 a 10?»Escuche atentamente su respuesta y obtendrá una conciencia de su nivel de confianza y de lo bien que su percepción de sus habilidades coincide con la realidad. La parte interesante de esta pregunta es darle seguimiento preguntando por qué se calificaron así y qué creen que tendrían que hacer para llegar a un ’10’. Esto le dirá lo que piensan que está involucrado en el trabajo, y le dará la oportunidad de aclarar cualquier punto de confusión sobre lo que se espera. No hay nada de malo en que un candidato se califique a sí mismo como un 7,8,9 o incluso sea humildemente confiado como un 10, es por eso que piensan eso y lo que están haciendo para mejorar su capacidad lo que es clave.
Disposición a ser franco sin disculpas
En la entrevista, pregúntele al candidato «¿Cuáles son las 2 cualidades negativas que alguien cercano a usted diría que tiene?»En primer lugar, no permitir respuestas positivas disfrazadas de negativas como «Soy un perfeccionista» o «Soy un adicto al trabajo». Si tienen problemas para encontrar a otros, dales tiempo suficiente para pensar, o incluso podrías dejar que llamen a un amigo. Es una pregunta importante, así que es mejor no omitirla. Le dirá mucho sobre su autoconciencia y transparencia. Los mejores candidatos suelen ser aquellos que saben cuáles son sus defectos y que están dispuestos a admitirlos. Puntos de bonificación si pueden decirte auténticamente cómo están tratando de mejorarlos.
Ajuste de personalidad y cultura
Gran parte del proceso de contratación temprana consiste en elegir la combinación correcta de educación e historial laboral. Esta información es objetiva y le ayuda a llevar a los candidatos más experimentados a la etapa de entrevista. Después de eso, busca la personalidad y el ajuste cultural adecuados. Haz que hablen sobre su estilo de gestión ideal y el tipo de equipos en los que trabajan mejor. Tenga una idea de los intereses deportivos u otros intereses fuera del trabajo. Pregúnteles cómo lidiaron con problemas específicos relacionados con el lugar de trabajo. ¡Encontrar una buena personalidad que se ajuste a la cultura de su empresa es crucial!
Confiabilidad
Dirigir una pequeña empresa es lo suficientemente estresante sin manejar a un empleado en el que no confías. Entonces, ¿cómo sabes si puedes confiar en alguien? Hágase estas tres preguntas. En primer lugar, ¿esta persona está involucrada en lo que me sucede a mí y a mi negocio? En segundo lugar, ¿llevan a cabo las tareas que dicen que llevarán a cabo, a tiempo y de manera coherente? Y, por último, ¿es esta persona realmente competente en las áreas que ha afirmado ser? Trata de resolverlos antes de comprometerte. Consejo: Póngase en contacto con sus árbitros y haga preguntas similares.
¿Qué sigue?
Una vez que haya descubierto sus cualidades deseadas, aquí hay algunos consejos más sobre cómo asegurarse de elegir al candidato correcto:
Diseña un formato de entrevista y preguntas
Tendrás tiempo limitado con tus nuevos empleados potenciales, así que úsalo bien. Desea conocer como una persona y como trabajador. Además de las preguntas formales, incluya algunos temas informales para que hablen libremente. Los ejemplos incluyen:
- Cuéntame sobre tu trayectoria profesional hasta este punto
- ¿Qué es lo que te entusiasma de esta industria?
- ¿por Qué elegiste esta línea de trabajo?
- ¿Cuándo te sientes más motivado e inspirado?
Sugiera tomar un café o almorzar después de la entrevista. Vas a pasar una cantidad significativa de tiempo con esta persona, ¡así que asegúrate de llevarte bien!
Pasar tiempo con ellos primero
Puede ser tentador tomar una decisión en el acto cuando se trata de contratar a alguien. No hagas esto. Dedique un poco de tiempo con ellos primero. Llévalos a almorzar. Hazles un recorrido por tu negocio. Pídales que hagan un período de prueba. Esta es una decisión enorme y es mejor estar lo más bien informado posible. Trate de obtener una lectura de su personalidad y de lo que les apasiona. Quieres a alguien que esté genuinamente interesado en trabajar en tu industria y cuya personalidad se alinee con los puntos de vista y los valores de tu negocio.
Considere un período de prueba
El período de prueba es un período de tiempo durante el cual usted decide si el empleado está cumpliendo con sus expectativas. Si se crea un plan de desempeño para el nuevo empleado, asegúrese de establecer una fecha de revisión mucho antes de que finalice el período mínimo de empleo del empleado. Esto asegurará que tenga tiempo suficiente para revisar el desempeño del empleado, decidir si desea conservarlo y, de no ser así, terminar su empleo antes de que expire su período mínimo de empleo.
También tenga en cuenta que la Ley de Trabajo Justo establece un período mínimo de empleo que un empleado debe servir antes de poder presentar una demanda de despido improcedente: 12 meses, para empleadores de pequeñas empresas con menos de 15 empleados equivalentes a tiempo completo; o 6 meses, para todas las demás empresas.
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