Una decisión de arbitraje de queja reciente, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v.Ontario Public Service Employees Union («Fanshawe College»), proporciona una valiosa orientación a los empleadores sobre lo que se considera, y lo que no, acoso en el lugar de trabajo.
El laudo arbitral es especialmente útil cuando los empleadores consideran las recientes enmiendas del Proyecto de ley 132 a la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo (la» OHSA»), que confirman que las acciones razonables tomadas por un empleador en relación con la gestión o dirección de los trabajadores o el lugar de trabajo no constituyen acoso en el lugar de trabajo.
Hechos
La agraviada, Asistente de la Cátedra de una facultad académica del Fanshawe College of Applied Arts and Technology, lamentó que fuera acosada y acosada en el trabajo por la Cátedra, en contravención del convenio colectivo, el Código de Derechos Humanos de Ontario y otras leyes. La demandante también discrepó con la forma en que el empleador investigaba sus denuncias de acoso.
The grievor claimed that the Chair belittled her, criticized her, and spread malicious rumours about her throughout the course of their working relationship. La agraviada testificó sobre varias situaciones en las que experimentó estrés en el trabajo mientras trataba con la Silla. Estos incidentes culminaron con una licencia laboral prolongada por enfermedad para el agraviado. A su regreso, el agraviado afirma que se retiró de trabajar con la Silla al aceptar un trabajo en otro departamento que pagaba 7 7 por hora menos de lo que ganaba originalmente.
Antes de presentar la queja, el agraviado hizo dos (2) quejas bajo la Política de Comunidad Universitaria Respetuosa del empleador. Sin embargo, en ninguno de los dos casos la conducta llegó al nivel de acoso que encontró el oficial de recursos humanos asignado por el empleador para investigar el asunto. En cambio, se determinó que el problema entre el agraviado y el gerente era una mera disputa interpersonal.
El Laudo
Como cuestión preliminar, el árbitro de reclamaciones concluyó que el empleador había investigado adecuadamente las reclamaciones del agraviado a la luz del procedimiento establecido en el convenio colectivo. El sindicato trató de argumentar que la investigación estaba fuera de lugar porque el investigador cometió errores de hecho en su informe. Sin embargo, el árbitro consideró que la obligación del empleador, de conformidad con el convenio colectivo, era garantizar que se realizara una investigación adecuada y se adoptaran las medidas apropiadas. El deber del empleador no era ser el garante de los hechos.
La principal cuestión abordada por el árbitro fue si el agraviado fue acosado por el Presidente. El árbitro consideró que, como requisito previo para una conclusión de acoso, era necesario determinar que la conducta agraviada era «una desviación de la conducta razonable», teniendo en cuenta que lo que es razonable variará dependiendo de la idiosincrasia del entorno de trabajo
En ninguno de los casos particulares de los que se quejó, el árbitro podría encontrar que el Presidente se apartó de las normas de conducta razonable en el lugar de trabajo. Aunque el árbitro no podía dudar del disgusto del agraviado por las acciones o la conducta del Presidente en ciertas situaciones, el árbitro estaba «satisfecho de que la mayoría de los empleados no hubieran pensado mucho en estos contratiempos esporádicos de bajo nivel.»El árbitro concluyó señalando que no se podía establecer una conclusión de conducta irrazonable que alcanzara el nivel de acoso sobre la base de las percepciones e interpretaciones subjetivas de un agraviado.
Importancia para los empleadores
Esta decisión de arbitraje de quejas aclara que la conclusión de acoso en el lugar de trabajo solo se hará después de una evaluación objetiva de la conducta impugnada a la luz de las circunstancias del entorno de trabajo en particular. En un lugar de trabajo acelerado y en expansión, como el de esta decisión, el árbitro sostuvo que es razonable que un gerente tenga expectativas significativas de sus asistentes, abandone «sutilezas sociales como decir» buenos días «y sea constantemente»intenso». El árbitro desestimó además la alegación de la agraviada de que el hecho de que el Presidente esperara que realizara ciertas tareas administrativas que estaban dentro de su descripción de trabajo constituía acoso sobre la base de que el supervisor anterior de la agraviada no esperaba de ella.
La conducta que afecte subjetivamente negativamente a un empleado individual, pero que sea objetivamente razonable en el contexto del lugar de trabajo, no constituye acoso. Esta decisión confirma que los empleadores y los directivos pueden gestionar a los trabajadores como consideren oportuno, y que dicha gestión no constituye acoso si es objetivamente razonable. Esta decisión debería disipar cualquier temor de que las obligaciones crecientes de los empleadores con respecto al acoso, incluso bajo la OHSA y el Código de Derechos Humanos, no requieran que los gerentes cambien su estilo de gestión para garantizar que sus empleados se sientan constantemente felices y satisfechos con sus funciones.