Las competencias-conjuntos de comportamientos, habilidades y habilidades relacionados-forman los componentes básicos de una estrategia eficaz de gestión del talento. A fin de utilizar las competencias para medir el potencial y el desempeño, el primer paso es crear un perfil de competencias para el puesto de trabajo en cuestión.
Hemos elaborado una guía de mejores prácticas a la hora de crear un perfil de trabajo con competencias. La biblioteca de competencias en línea de HFMtalentindex es una herramienta gratuita, interactiva y en línea diseñada para ser utilizada junto con esta guía.
- Paso 1: Consulte a los expertos pertinentes
- Paso 2: Decidir sobre un marco de competencias coherente
- Paso 3: Especificar las tareas diarias, los resultados y los KPI para el trabajo en cuestión
- Paso 4: Especifique el conocimiento, la experiencia y las habilidades técnicas requeridas para el rol
- Paso 5: Seleccione sus competencias específicas de trabajo
- Paso 6: Use su perfil de competencias para reclutamiento y desarrollo
Paso 1: Consulte a los expertos pertinentes
Si usted es un gerente de recursos humanos o un profesional de recursos humanos, es importante consultar una variedad de fuentes al crear un perfil de trabajo basado en competencias. La mejor práctica es consultar a un gerente de línea, un gerente de recursos humanos, un subordinado y un titular. Si bien cada parte interesada podría aportar su contribución de forma aislada, lo mejor es llevar a cabo una sesión de grupo en la que todas las partes puedan contribuir y ponerse de acuerdo sobre las competencias pertinentes. También se pueden integrar en el proceso de elaboración de perfiles documentos complementarios, como anuncios de empleo y perfiles de empleo.
Paso 2: Decidir sobre un marco de competencias coherente
Un marco de competencias es una biblioteca de competencias que se utiliza como base para el proceso de elaboración de perfiles. Cada competencia dentro de la biblioteca debe tener una definición completa, que explique lo que significa esa competencia, así como una lista de indicadores de comportamiento discretos, declaraciones de comportamiento observable que proporcionen más detalles sobre la composición y la medición de cada competencia.
Algunas empresas crean sus propios marcos de competencias, mientras que otras utilizan bibliotecas de competencias de proveedores de evaluación. HFMtalentindex ofrece una biblioteca bien investigada y validada de 44 competencias que son aplicables en todos los roles y niveles, y que son utilizadas por empresas de todo el mundo como base para sus perfiles de trabajo.
Paso 3: Especificar las tareas diarias, los resultados y los KPI para el trabajo en cuestión
Para comprender qué competencias son esenciales para el desempeño, es importante especificar los resultados diarios para el rol. En algunos casos, los recursos humanos, el gerente de línea o incluso el propio titular pueden tener una idea diferente del trabajo y sus productos clave, por lo que se requiere un consenso en esta etapa. Las descripciones de funciones existentes u otros documentos complementarios se pueden utilizar como base y para proporcionar más información.
Paso 4: Especifique el conocimiento, la experiencia y las habilidades técnicas requeridas para el rol
Similar al paso 3, use el consenso de grupo y cualquier descripción de trabajo existente para detallar el conocimiento y la experiencia necesarios para desempeñarse de manera efectiva en el rol. Las habilidades/experiencia técnicas, como mecanografía o MS Word, no se clasifican como competencias, sino más bien como habilidades técnicas.
Paso 5: Seleccione sus competencias específicas de trabajo
Es una buena práctica seleccionar solo de seis a ocho competencias para su perfil de trabajo, aquellas que son esenciales para el desempeño en el puesto. Muchas veces, las personas se sienten tentadas a seleccionar largas listas de competencias, pero esto crea requisitos poco realistas y hace que sea mucho más difícil medir estas competencias a largo plazo.
Todas las competencias seleccionadas para el puesto de trabajo deben ser pertinentes, medibles y necesarias para que el titular pueda desempeñarse con eficacia.
La biblioteca de competencias en línea de HFMtalentindex le permite compilar un perfil de competencias, proporciona asesoramiento sobre qué competencias seleccionar y le permite descargar el perfil para usarlo de forma continua.
Paso 6: Use su perfil de competencias para reclutamiento y desarrollo
Una vez que haya compilado su perfil de competencias, puede comenzar a integrarlo en su estrategia de gestión de talentos.
Evaluación de talentos: medir el potencial inherente de una persona en las competencias seleccionadas, con fines de reclutamiento/selección.
Desarrollo de talentos: mida el desempeño de un titular en las competencias específicas del trabajo, como parte de las iniciativas de gestión del desempeño en curso.
Rendimiento del talento: examine las puntuaciones de competencia de individuos y grupos, para evaluar la eficacia del equipo, la composición del equipo y el rendimiento del equipo.
Análisis de talento: analice el potencial de competencia y el rendimiento a nivel de grupo para determinar áreas holísticas de fortaleza y desarrollo.