O que fazer com os resultados da pesquisa de engajamento de Funcionários

quando você pede a seus colegas de trabalho e funcionários que preencham uma pesquisa de engajamento, eles fazem isso com a fé de que suas respostas serão usadas para melhorar o local de trabalho. Devido ao esforço envolvido dos funcionários e às expectativas levantadas pelo processo de pesquisa de engajamento, pode ser mais prejudicial para uma empresa e seus funcionários executar pesquisas de engajamento de funcionários e não fazer nada com os resultados do que não executá-los. Este guia fornece conselhos acionáveis para quebrar os resultados da pesquisa de engajamento de funcionários, descobrir quais mudanças precisam ser feitas em uma empresa e implementar essas mudanças.

agradeça aos funcionários por completarem a pesquisa e explicarem os próximos passos.Agradecer a seus funcionários por reservar um tempo para fornecer informações deve ser o primeiro passo, especialmente se sua pesquisa for voluntária. Você também tem algumas perguntas a responder, como quando você examinará os resultados, quem os verá primeiro e quando os gerentes ouvirão os resultados. Não importa quais sejam os níveis de engajamento de acordo com a pesquisa, o engajamento dos funcionários cairá precipitadamente se você não mostrar que está preparado para colocar esses dados da pesquisa para usar em algumas estratégias de engajamento dos funcionários. Deixe seus funcionários saberem que os recursos humanos (ou liderança — quem estiver executando a pesquisa) em breve se reunirão com eles para fazer planos em torno dos resultados da pesquisa.

recomendações:

• crie um plano de projeto com acompanhamento claro, incluindo um cronograma para quando os resultados serão compartilhados.
• envie um e-mail explicando os próximos passos.
• possível script de E-mail: Muito obrigado por preencher a pesquisa de engajamento. Estamos ansiosos para investigar os resultados e estamos nos preparando para avançar para revisar os resultados . Depois, entraremos em contato com os gerentes para discutir os resultados e, em seguida, organizaremos reuniões de grupo/departamento em torno dos resultados. Se você quiser reservar algum tempo para discutir a pesquisa com a People Ops, entre em contato conosco em particular. Deixe-nos saber se você tem alguma dúvida.

analisar os resultados.

uma das coisas mais importantes a fazer depois de uma pesquisa de funcionários é analisar os resultados; afinal, como você pode avaliar o quão satisfeitos os funcionários estão se você não teve tempo para realmente estudar suas respostas sobre a experiência do funcionário em sua empresa? Ao estudá-los, considere: o que certas respostas a certas perguntas da pesquisa de funcionários dizem sobre a cultura da empresa? Sobre sua cultura organizacional? Sobre a satisfação dos funcionários?

recomendações:

• veja as seções transversais — você encontrará informações valiosas observando uma seção transversal específica de respostas. Seus resultados gerais sobre o moral da empresa podem ser bons, mas se você não investigar seus dados, pode perder que existem alguns departamentos ou grupos que podem não estar tão satisfeitos ou que não estão recebendo o mesmo apoio que outros. Isso é importante em empresas de todos os tamanhos, mas pode ser especialmente importante em grandes empresas, onde as questões que afetam um departamento ou equipe podem ter uma influência bastante pequena nos resultados gerais.
• contextualizar os dados-os funcionários se sentiam sem suporte em um departamento com rotatividade de gerenciamento ou você tinha muitos novos contratados que ainda não se sentiam tão fortemente sobre certos problemas? Embora você deva sempre prestar atenção às quedas de satisfação desde sua última pesquisa, fatorar grandes mudanças ou eventos recentes nas análises de seus dados o ajudará a entender realmente o que está acontecendo.

compartilhe os resultados.

uma das coisas mais importantes a fazer depois de uma pesquisa de funcionários é compartilhar os resultados. Isso cria confiança e deixa claro que você realizou a pesquisa especificamente para o feedback dos funcionários e eles fizeram o trabalho duro de preenchê-la para o seu bem-estar. A maneira como você compartilha os resultados da pesquisa dependerá do que você descobrir.

recomendações:

• é provável que você tenha certas perguntas da pesquisa de engajamento-talvez ambas em escala de pontos e perguntas abertas-para medir os níveis de engajamento dos funcionários na empresa. Considere como você deseja discutir o envolvimento dos funcionários com sua empresa. Uma força de trabalho engajada significa que a organização tem um impulso saudável em direção ao forte desempenho dos funcionários, alta retenção de funcionários, forte equilíbrio entre vida profissional e profissional e satisfação no trabalho em geral e, em última análise, uma linha de fundo maior quando se trata de desempenho da empresa. Em sua análise dos dados, houve respostas que são sinais de alerta para o engajamento, especialmente como os níveis de engajamento diferem com base no desempenho, sexo, idade, posse, etc.? Como você deseja abordar a liderança com análises sobre o ambiente de trabalho da empresa?
• configure reuniões com a liderança para compartilhar os resultados, as análises e falar sobre os próximos passos. Solicite feedback sobre os principais aprendizados e conclusões e sugira iniciativas de engajamento para aumentar o engajamento: por exemplo, pesquisas mostram que o reconhecimento por pares para um trabalho bem feito é uma ótima maneira de envolver os funcionários.
• depois de descobrir quais departamentos devem ser informados sobre quais resultados da pesquisa, configure reuniões com a equipe de gerenciamento de cada um. Se os resultados forem multifuncionais ou em toda a empresa, é responsabilidade da equipe de recursos humanos ou operações de pessoas atuar como parceiro de negócios e facilitar a discussão entre equipes ou em toda a empresa.
• configurar reuniões entre os membros da equipe de operações de pessoas e departamentos; Você também pode configurar entrevistas com funcionários individuais, se necessário.
• se você se surpreender com os resultados, é possível que você precise trabalhar na cultura de feedback da sua empresa. Criar uma cultura de feedback leva tempo, mas há maneiras fáceis de promover o reconhecimento positivo e o feedback acionável privado usando o Lattice.

executar reuniões pós-pesquisa.

O ponto de essas reuniões para usar os resultados para identificar e trabalhar em áreas de melhorias dentro da empresa e suas equipes, mas você ainda deve fazer um brainstorm de problemas e possíveis soluções para eles — de que maneira, você pode ter uma compreensão clara de sua percepção dos problemas, reflecte empregado a percepção de uma vez reuniões estão em andamento. Essas reuniões devem ser estruturadas como conversas para que as pessoas possam ter discussões de fluxo livre que levem a soluções-enquanto uma pesquisa é comunicada de cima para baixo, as soluções devem ser de baixo para cima. A equipe de pessoas deve facilitar a reunião em parceria com o gerente ou líder da equipe. A conversa deve ser focada em fazer perguntas de acompanhamento sobre certas respostas, perguntando o que os funcionários acham que pode ser uma ideia ou plano melhor e apenas ouvindo a discussão.

recomendações:

• uma estrutura para equipes de pessoas sobre como executar reuniões pós-pesquisa:
• Em Primeiro Lugar: deixe a equipe criar ideias. Como essas reuniões são baseadas em suas respostas, é importante que elas se sintam capacitadas para tomar a iniciativa.
• comece com resultados imperativos-imprima e entregue – os, coloque — os em um quadro branco/tv/etc-certifique-se de que todos possam ver a lista.
• após cada resultado, peça à equipe seus pensamentos; gerentes / liderança podem adicionar os deles, mas é importante que eles não compartilhem antes do resto da equipe, pois isso pode influenciar ou influenciar a discussão.
• discuta em profundidade e pergunte à equipe quais ações eles acham que funcionariam no futuro.
• configure um ciclo de revisão ascendente para seus gerentes. Isso dará aos funcionários um espaço seguro para fornecer feedback mais detalhado e contextual sobre seus gerentes. Você pode configurar as configurações para que o feedback seja compartilhado anonimamente com o gerente, de forma transparente com o gerente ou não seja compartilhado com o gerente.

Faça metas públicas com base nos resultados da pesquisa de engajamento.

uma maneira de garantir que a empresa e os departamentos acompanhem os resultados da pesquisa é estabelecer metas públicas criadas especificamente para lidar com áreas de melhoria surgidas na pesquisa. Isso fornecerá um processo transparente que mostrará que a empresa está levando os resultados da pesquisa a sério, não apenas deixando-os coletar poeira.

recomendações:

• trabalhe com os líderes do departamento e a equipe de liderança para criar um plano de ação informado pelas reuniões pós-pesquisa.
• em seguida, faça seu plano de ação e estabeleça metas usando o recurso de metas de departamento e empresa da Lattice. A equipe de pessoas deve ser Coproprietária dos objetivos dos resultados da pesquisa.
• se os gerentes e departamentos preferirem definir suas próprias metas, Faça com que eles obtenham a aprovação da equipe de pessoas primeiro, fazendo ajustes com base em seu conhecimento das metas de toda a empresa, dando contexto para as mudanças que você faz.

feche o loop.

conclua o processo de pesquisa.

recomendações:

• envie um e-mail informando as pessoas sobre o final do período pós-pesquisa e explique quais ações a empresa está tomando para abordar resultados diferentes.
• apresentar resultados e ações pós-resultados durante uma reunião em toda a empresa. Deixe departamentos ou membros da equipe explicar como e o que eles se estabeleceram para metas. Incentive as perguntas para que as pessoas possam aprender com a metodologia dos outros.

check-ins do Plano.

acompanhe as metas e considere como as discussões mudaram ou ajustaram a estrutura organizacional da empresa. Dependendo do problema, Esses check-ins podem durar Semana, Meses ou talvez mais, mas é importante que a equipe de pessoas fique por dentro desses problemas e mantenha uma comunicação transparente em toda a empresa.

recomendações:

• certifique-se de que cada meta seja atualizada e progrida em uma linha do tempo apropriada.
• dependendo da questão, incentive gerentes e funcionários a incluir discussões sobre o progresso pós-pesquisa durante 1:1s.
• Reúna-se regularmente com gerentes e funcionários para aprender como essas metas estão avançando.
• quando você fechar uma meta, certifique-se de que a empresa sabe! É hora de celebrar essa vitória cultural em toda a empresa.

interessado em executar uma pesquisa de engajamento?

ficaríamos felizes em ajudar-preencher este formulário, e vamos configurá-lo com uma demonstração do produto.