pewny siebie czy arogancki? Jak odróżnić i dlaczego to ma znaczenie

wypowiedź i coś w jej mowie ciała wydało mi się nieco aroganckie.

inni mogą postrzegać takie zachowanie jako super pewne siebie-cecha bardziej pożądana. Istnieje jednak cienka granica między arogancją A pewnością siebie i trudno je odróżnić – zwłaszcza, że w wielu kulturach zachodu zachęcamy i nagradzamy autopromocję jako klucz do sukcesu.

Plus, wielu z nas wychowuje się, aby wierzyć, że jesteśmy wyjątkowi i wyjątkowi, i że możemy mieć lub być kim chcemy. Jest to pozytywny przekaz, ale niosący ze sobą ryzyko.

praca na rzecz zwiększenia poczucia własnej wartości jest dobrą rzeczą, ale przekraczanie jej może zachęcić do arogancji i narcyzmu.

skąd wiesz, czy ktoś jest pewny siebie czy arogancki?

zacznijmy od zdefiniowania obu terminów. Pewność siebie to poczucie pewności siebie, które wynika z uznania naszych zdolności lub cech.

arogancja charakteryzuje się przesadnym poczuciem naszej wagi lub zdolności. Na szczęście jest kilka wskazówek, które pomogą nam dostrzec arogancję.

po pierwsze, aroganckie osoby często wierzą, że nie mają się czego uczyć od innych, więc zachowują się jak wiedzący. Walczą z zębami i paznokciami, aby mieć rację i pokazać, że inni się mylą. W rezultacie nie słuchają poglądów innych ludzi.

z drugiej strony pewni ludzie nie mają problemu ze słuchaniem. Są świadomi, że nie wiedzą wszystkiego i chętnie uczą się od innych.

aroganccy ludzie też lubią mówić o sobie. Bardzo. Chwalą się swoimi osiągnięciami, umiejętnościami i zdolnościami, a często ignorują otaczające ich osoby. Na przykład na spotkaniach aroganccy ludzie zwykle szukają Światła Reflektorów. Świadomie lub nieświadomie sprawiają, że inni czują się mniej ważni. Mogą używać protekcjonalnego języka, rozmawiać z ludźmi lub wyświetlać język ciała, który pokazuje brak zainteresowania innymi.

odwrotnie, pewni siebie ludzie mogą rzucić światło na osiągnięcia swoich kolegów podczas spotkań lub w pracy grupowej. Proszą o wkład, zachęcają do pracy zespołowej i hojnie chwalą swoich współpracowników.

chyba najbardziej zasadnicza różnica polega na tym, że arogancja często maskuje niepewność. Dlatego aroganccy ludzie chełpią się swoimi osiągnięciami i umiejętnościami, jednocześnie dążąc do poniżania innych.

z drugiej strony zaufanie wynika z prawdziwej wartości własnej: wiary i dumy z twoich osiągnięć i umiejętności. Pewni siebie ludzie mają pewność siebie, która przyczynia się do wewnętrznego spokoju. Wykazują się opanowaniem i nie przechwalają się ani nie zachowują się ponad innymi.

ostatecznie arogancja nas odpycha. Nikt nie lubi spędzać czasu z aroganckimi ludźmi. Są one utrapieniem dla ducha. Pewni siebie ludzie są przeciwni: inspirują innych. Im więcej czasu spędzamy z nimi, tym bardziej prawdopodobne jest, że sami nabędziemy pewności siebie. Zaufanie przyciąga nas i jest zaraźliwe.

jak radzić sobie z aroganckim zachowaniem lub ludźmi w miejscu pracy

nie możesz w pełni ustrzec się przed arogancją, ponieważ nie możesz kontrolować sposobu, w jaki ludzie się zachowują. Ale oto osiem przydatnych wskazówek, które pomogą Ci zmniejszyć arogancję i zarządzać nią w zespole:

zacznij od odpowiedniego zatrudnienia

jeśli chcesz stworzyć kulturę, która promuje pracę zespołową i wzajemny szacunek, musisz upewnić się, że nieświadomie nie zatrudnisz aroganckiej osoby. Oto kilka rzeczy, na które należy zwrócić uwagę:

• życiorysy, które są ” zbyt piękne, aby mogły być prawdziwe.”Aroganccy kandydaci mogą zawyżać swoje umiejętności i wkład w poprzednich miejscach pracy. Mogą również próbować ustawić się jako jedyna osoba odpowiednia do pracy. Jeden list aplikacyjny, który otrzymałem, zaczął się od: „Z temperamentu i doświadczenia nie znajdziesz nikogo lepszego ode mnie na to stanowisko”. Ton podniósł czerwoną flagę, pomimo wymownego frazowania. Oczywiście, podczas wywiadu, wnioskodawca spędził cały czas próbując przekonać mnie, dlaczego jest lepszy niż ktokolwiek inny, z którym mógłbym przeprowadzić wywiad.
• Wymaganie zachowania. Arogancki kandydat może wydawać się mieć silne poczucie uprawnień. Na przykład informują Cię, czego nie chcą robić. Jeden z kandydatów, z którymi rozmawiałem, powiedział, że „nigdy nie pracował w godzinach nadliczbowych”. Inny nawet poprosił, aby zobaczyć, gdzie będzie siedzieć, aby upewnić się, że miejsce na biurku nadaje jej.

inni mogą zapytać o wyższe obowiązki, które nie są zgodne z ich poziomem doświadczenia. Mogą zapytać o promocje, zanim nawet zaoferują pracę, na przykład.

mądry człowiek powiedział kiedyś, że kiedy ludzie po raz pierwszy pokażą ci, kim są, uwierz im. Możemy zobaczyć zachowania, które nasze przeczucie mówi nam, są oznakami arogancji. Musimy uważać na te sygnały.

Uczyń postawę częścią wydajności pracy

aby zachęcić do pozytywnych zmian, włącz „postawę” podczas oceny wydajności pracy. Włącz go do procesu oceny wydajności.

ostatnie badania pokazują, że czasami ludzie są aroganccy, ponieważ błędnie wierzą, że ich wiedza uzasadni ich zachowanie. Niech ludzie wiedzą, że nie wystarczy być genialnym, lub być ekspertem w swojej dziedzinie. Posiadanie właściwej postawy i dogadywanie się z innymi jest równie ważne.

skonfrontuj się z aroganckim pracownikiem

czasami musisz zmierzyć się z aroganckim zachowaniem. Umów się na spotkanie z pracownikiem i bądź konkretny na temat incydentów, w których dana osoba wykazała arogancję.

zarysuj konkretne przykłady, wraz z konsekwencjami ich zachowania. Na przykład wyjaśnij, w jaki sposób wpływa to na morale zespołu i produktywność.

przypominam sobie sytuację, w której przełożony wykazywał aroganckie zachowanie wobec swoich dwóch bezpośrednich raportów. Wydawał rozkazy, odrzucał ich pomysły i często zdobywał rangę. Jeden z pracowników odszedł przez niego-podzieliła się, że traktował ją jak wynajętą rękę, a ona nigdy nie czuła się równym partnerem.

drugi pracownik zaczął brać więcej zwolnień lekarskich. Aroganckie zachowanie przełożonego raniło zespół i źle na nim odbiło.

Pokaż również aroganckiemu pracownikowi, jak zmiana ich zachowania nie tylko pomaga firmie, ale może również być korzystna dla ich kariery. Arogancja może zamknąć drzwi do lepszych możliwości, a nikt tego nie chce.

Ustaw oczekiwania

Ale łatwiej jest zmienić zachowania niż zmienić postawy, więc zarysuj konkretne zachowania, które mogą zastąpić te aroganckie.

na przykład wyobraź sobie pracownika, który zwykle spóźnia się na spotkania zespołu, wchodzi po sesji i podaje sobie kawę, gdy inni rozmawiają. Takie zachowanie może sygnalizować innym, że nie szanuje lidera spotkania. Pierwszą rzeczą, jaką mógł zrobić, to zachowywać się tak, jakby ją szanował i zjawić się na czas.

Monitoruj postępy pracownika

daj ludziom wystarczająco dużo czasu na ćwiczenie nowych zachowań. Przypomnij im jednak, że nadal są odpowiedzialni za swoje zachowanie. Zaplanuj kolejne spotkanie w ciągu trzech miesięcy, powiedzmy-w celu omówienia postępów.

w skrajnych przypadkach – jeśli było wiele skarg na przykład na arogancję i zachowanie pracownika – konieczne może być również uświadomienie osobie konsekwencji braku poprawy.

podnoszenie samoświadomości pracownika

w niektórych przypadkach możliwe jest, że w swoim zapale do osiągnięcia sukcesu niektórzy pracownicy nie są świadomi tego, jak się z nimi spotykają. Pomóż im zrozumieć różnicę między pewnością siebie a arogancją.

ocena 360 może pomóc w zwiększeniu samowiedzy pracownika. Otrzymywanie obiektywnych informacji zwrotnych z bezpośrednich raportów i współpracowników może pomóc pracownikowi, który może potrzebować stonować swoje zachowanie, aby to zrobić z dyskrecją.

należy jednak pamiętać, że prawdziwie aroganccy członkowie zespołu mogą nie reagować dobrze na konstruktywną krytykę. Może być konieczne przeszkolenie ich przez ten proces i pomoc w produktywnym wykorzystaniu informacji.

Realokuj zadania

możesz mieć genialnego i kompetentnego pracownika, który nie pracuje dobrze w grupach. Rozważ, jeśli to możliwe, przydzielanie prac tam, gdzie mogą wyróżniać się jako indywidualny współpracownik. Może to obejmować zadania zakulisowe, takie jak praca analityczna.

rozważ zespołowe premie za wyniki

normą w większości firm jest powiązanie bonusów z indywidualnymi wynikami. Jeśli zamiast tego dostosujesz premie do wydajności zespołu, zmienia się dynamika. Każdy ma teraz żywotny interes w dobrej współpracy. Może to rzucić światło na niekorzystny wpływ arogancji na morale i produktywność zespołu oraz zachęcić do zmian.

podsumowanie

cokolwiek robisz, nie pozwól, aby jedna lub dwie aroganckie osoby zanieczyszczały nastrój innych wokół siebie. Drużyny to kocioł emocji. Jednym z twoich głównych obowiązków jako lidera lub jako rozwoju organizacyjnego, l&D lub HR professional, jest zwrócenie uwagi na negatywną zarażenie emocjonalne i stworzenie środowiska, w którym członkowie zespołu mogą się rozwijać i wykonywać swoją najlepszą pracę.