kompetencje – zestawy powiązanych zachowań, umiejętności i zdolności – stanowią fundament skutecznej strategii zarządzania talentami. Aby wykorzystać kompetencje do pomiaru potencjału i wydajności, pierwszym krokiem jest stworzenie profilu kompetencyjnego dla danej roli.
przygotowaliśmy przewodnik po najlepszych praktykach podczas tworzenia profilu kompetencyjnego. Biblioteka kompetencji Online HFMtalentindex jest darmowym, interaktywnym narzędziem online, zaprojektowanym do użytku w połączeniu z tym przewodnikiem.
- Krok 1: skonsultuj się z odpowiednimi ekspertami
- Krok 2: Zdecyduj się na spójne ramy kompetencyjne
- Krok 3: Określ codzienne zadania, wyniki i wskaźniki KPI dla danego zadania
- Krok 4: Określ wiedzę, doświadczenie i umiejętności techniczne wymagane do pełnienia roli
- Krok 5: Select your job specific competencies
- Krok 6: Użyj swojego profilu kompetencyjnego do rekrutacji i rozwoju
Krok 1: skonsultuj się z odpowiednimi ekspertami
niezależnie od tego, czy jesteś menedżerem zatrudniającym, czy specjalistą ds. HR, podczas tworzenia profilu pracy opartego na kompetencjach ważne jest, aby skonsultować się z wieloma źródłami. Najlepszą praktyką jest konsultowanie się z menedżerem liniowym,menedżerem HR, podwładnym i urzędującym. Podczas gdy każdy z zainteresowanych stron mógłby wnieść swój wkład w oderwaniu, najlepiej jest przeprowadzić sesję grupową, w której wszystkie strony mogą wnieść swój wkład i uzgodnić odpowiednie kompetencje. Dodatkowe dokumenty, takie jak ogłoszenia o pracę i profile pracy, mogą być również włączone do procesu profilowania.
Krok 2: Zdecyduj się na spójne ramy kompetencyjne
ramy kompetencyjne to biblioteka kompetencji, która służy jako podstawa procesu profilowania. Każda kompetencja w bibliotece musi mieć wyczerpującą definicję, wyjaśniającą, co oznacza ta kompetencja, a także listę dyskretnych wskaźników behawioralnych – stwierdzeń obserwowalnych zachowań, które dostarczają więcej szczegółów na temat składu i pomiaru każdej kompetencji.
niektóre firmy tworzą własne ramy kompetencji, podczas gdy inne korzystają z bibliotek kompetencji od dostawców oceny. HFMtalentindex oferuje dobrze zbadaną i zwalidowaną bibliotekę 44 kompetencji, które mają zastosowanie we wszystkich rolach i poziomach, i które są wykorzystywane przez firmy na całym świecie jako podstawa ich profili pracy.
Krok 3: Określ codzienne zadania, wyniki i wskaźniki KPI dla danego zadania
aby zrozumieć, które kompetencje są niezbędne dla wydajności, ważne jest określenie codziennych wyników dla danej roli. W niektórych przypadkach HR, kierownik liniowy lub nawet sam urzędujący mogą mieć inne wyobrażenie o pracy i jej kluczowych rezultatach, dlatego na tym etapie wymagany jest konsensus. Wszelkie istniejące opisy stanowisk lub inne dodatkowe dokumenty mogą być wykorzystane jako podstawa i dostarczyć więcej informacji.
Krok 4: Określ wiedzę, doświadczenie i umiejętności techniczne wymagane do pełnienia roli
podobnie jak krok 3, wykorzystaj konsensus Grupowy i wszelkie istniejące opisy stanowisk, aby szczegółowo określić wiedzę i doświadczenie niezbędne do skutecznego wykonywania roli. Umiejętności techniczne/doświadczenie, takie jak pisanie na maszynie lub MS Word, nie są klasyfikowane jako kompetencje, ale raczej jako umiejętności techniczne.
Krok 5: Select your job specific competencies
najlepiej jest wybrać tylko sześć do ośmiu Kompetencji dla swojego profilu pracy – te, które są niezbędne do osiągnięcia wyników na danym stanowisku. Wiele razy ludzie są kuszeni, aby wybrać długie listy kompetencji, ale stwarza to nierealne wymagania i znacznie utrudnia mierzenie tych kompetencji w dłuższej perspektywie.
wszystkie kompetencje wybrane na stanowisko pracy muszą być istotne, mierzalne i niezbędne do skutecznego wykonywania obowiązków.
internetowa Biblioteka kompetencji HFMtalentindex pozwala na kompilację profilu kompetencyjnego, doradza, które kompetencje wybrać, i pozwala pobrać profil do wykorzystania na bieżąco.
Krok 6: Użyj swojego profilu kompetencyjnego do rekrutacji i rozwoju
po opracowaniu profilu kompetencyjnego możesz zacząć go integrować ze strategią zarządzania talentami.
ocena talentów: zmierz potencjał jednostki w zakresie wybranych kompetencji do celów rekrutacji/selekcji.
rozwój talentów: zmierz wydajność operatora zasiedziałego w zakresie kompetencji specyficznych dla danej pracy, w ramach bieżących inicjatyw zarządzania wydajnością.
talent performance: zbadaj wyniki kompetencji poszczególnych osób i grup, aby ocenić skuteczność zespołu, skład zespołu i wydajność zespołu.
Analiza talentów: analiza potencjału kompetencyjnego i wydajności na poziomie grupy w celu określenia holistycznych obszarów siły i rozwoju.