Kiedy poprosisz współpracowników i pracowników o wypełnienie ankiety zaangażowania, robią to w wierze, że ich odpowiedzi zostaną wykorzystane do poprawy miejsca pracy. Ze względu na wysiłek pracowników i oczekiwania podnoszone przez proces badania zaangażowania, prowadzenie ankiet zaangażowania pracowników i nie Robienie nic z wynikami może być bardziej szkodliwe dla firmy i jej pracowników, niż ich brak w ogóle. Ten przewodnik zawiera praktyczne porady dotyczące rozbijania wyników ankiety zaangażowania employe, określania, jakie zmiany należy wprowadzić w firmie i wdrażania tych zmian.
Podziękuj pracownikom za wypełnienie ankiety i wyjaśnij kolejne kroki.
podziękowanie pracownikom za poświęcenie czasu na dostarczenie informacji powinno być pierwszym krokiem, zwłaszcza jeśli ankieta jest dobrowolna. Masz również kilka pytań, na które musisz odpowiedzieć, takich jak kiedy przejrzysz wyniki, kto zobaczy je pierwszy i kiedy menedżerowie usłyszą wyniki. Bez względu na poziom zaangażowania zgodnie z ankietą, zaangażowanie pracowników gwałtownie spadnie, jeśli nie pokażesz, że jesteś gotowy, aby wykorzystać te dane z ankiety do niektórych strategii zaangażowania pracowników. Poinformuj swoich pracowników, że Dział kadr (lub kierownictwo — ktokolwiek prowadzi ankietę) wkrótce spotka się z nimi, aby zaplanować wyniki ankiety.
:
- Utwórz plan projektu z wyraźnym wykonaniem, w tym harmonogramem, kiedy wyniki będą udostępniane.
- wyślij e-mail z wyjaśnieniem dalszych kroków.
- możliwy skrypt e-mail: Wielkie dzięki za wypełnienie ankiety zaangażowania. Z niecierpliwością czekamy na wyniki i przygotowujemy się do dalszego przeglądu wyników . Następnie skontaktujemy się z menedżerami w celu omówienia wyników, a następnie zorganizujemy spotkania grupowe/departamentowe wokół wyników. Jeśli chcesz ustalić czas na omówienie ankiety z People Ops, skontaktuj się z nami prywatnie. Daj nam znać, jeśli masz jakiekolwiek pytania.
jedną z najważniejszych rzeczy do zrobienia po badaniu pracowników jest analiza wyników; w końcu, jak możesz ocenić, jak zadowoleni są pracownicy, jeśli nie masz czasu, aby naprawdę przestudiować ich odpowiedzi na temat doświadczeń pracowników w Twojej firmie? Badając je, zastanów się: co niektóre odpowiedzi na niektóre pytania ankiet pracowniczych mówią o kulturze firmy? O kulturze organizacyjnej? O zadowoleniu pracowników?
:
- spójrz na przekroje-znajdziesz cenne spostrzeżenia, patrząc na konkretny przekrój odpowiedzi. Twoje ogólne wyniki dotyczące morale firmy mogą być dobre, ale jeśli nie zagłębisz się w swoje dane, możesz przegapić fakt, że niektóre działy lub grupy mogą nie być tak zadowolone lub mogą czuć, że nie otrzymują takiego samego wsparcia jak inne. Jest to ważne w firmach każdej wielkości, ale może być szczególnie ważne w dużych, gdzie problemy wpływające na jeden dział lub zespół mogą mieć dość niewielki wpływ na ogólne wyniki.
- Kontekstualizuj dane-czy pracownicy czuli się nieobsługiwani w dziale z obrotem menedżerskim, czy też masz wielu nowych pracowników, którzy mogą nie czuć się tak mocno w pewnych kwestiach? Podczas gdy zawsze powinieneś zwracać uwagę na spadek satysfakcji od czasu ostatniej ankiety, uwzględnienie poważnych zmian lub ostatnich wydarzeń w analizie danych pomoże Ci naprawdę zrozumieć, co się dzieje.
podziel się wynikami.
jedną z najważniejszych rzeczy do zrobienia po badaniu pracowników jest dzielenie się wynikami. W ten sposób buduje się zaufanie i jasno pokazuje, że przeprowadziłeś ankietę specjalnie dla opinii pracowników, a oni wykonali ciężką pracę, wypełniając ją dla swojego dobrego samopoczucia. Sposób udostępniania wyników ankiety zależy od tego, co odkryjesz.
:
- prawdopodobnie miałeś pewne pytania ankietowe dotyczące zaangażowania-być może zarówno te w skali punktowej, jak i pytania otwarte-aby zmierzyć poziom zaangażowania pracowników w firmie. Zastanów się, jak chcesz omówić zaangażowanie pracowników ze swoją firmą. Zaangażowanie pracowników oznacza, że organizacja ma zdrowy impuls do osiągnięcia wysokiej wydajności pracowników, wysokiej retencji pracowników, silnej równowagi między pracą a życiem prywatnym i satysfakcji z pracy we wszystkich dziedzinach, a ostatecznie większe zyski, jeśli chodzi o wyniki firmy. W analizie danych, czy były jakieś odpowiedzi, które są czerwone flagi dla zaangażowania, zwłaszcza jak poziom zaangażowania różnią się w zależności od wydajności, płci, wieku, etatu, itp.? Jak podejść do przywództwa z analizami środowiska pracy firmy?
- zorganizuj spotkania z kierownictwem, aby podzielić się wynikami, analizami i porozmawiać o kolejnych krokach. Pozyskiwanie informacji zwrotnych na temat kluczowych wniosków i wniosków na wynos oraz sugerowanie inicjatyw angażujących w celu zwiększenia zaangażowania: na przykład badania pokazują, że uznanie rówieśników za dobrze wykonaną pracę to świetny sposób na zaangażowanie pracowników.
- po ustaleniu, jakie działy powinny być informowane o wynikach ankiety, umów się na spotkania z zespołem zarządzającym każdego z nich. Jeśli wyniki są międzyfunkcyjne lub ogólnofirmowe, obowiązkiem zespołu Human resources lub People Ops jest działanie jako partner biznesowy i ułatwianie dyskusji między zespołami lub w całej firmie.
- Skonfiguruj spotkania między członkami zespołu People Operations i działami; w razie potrzeby możesz również skonfigurować wywiady z poszczególnymi pracownikami.
- jeśli jesteś zaskoczony wynikami, możliwe, że musisz popracować nad kulturą opinii firmy. Tworzenie kultury sprzężenia zwrotnego wymaga czasu, ale istnieją proste sposoby promowania pozytywnego uznania i prywatnych informacji zwrotnych, które można wykorzystać za pomocą kraty.
Prowadź spotkania po ankiecie.
celem tych spotkań jest wykorzystanie wyników do identyfikacji i pracy nad obszarami ulepszeń w firmie i jej zespołach, ale nadal należy burzyć mózgi problemów i potencjalnych rozwiązań dla nich — w ten sposób można mieć jasne zrozumienie, czy postrzeganie problemów odzwierciedla postrzeganie pracowników po zakończeniu spotkań. Spotkania te powinny być zorganizowane w formie rozmów, aby ludzie mogli prowadzić swobodne dyskusje, które prowadzą do rozwiązań-podczas gdy ankieta jest przekazywana z góry, rozwiązania powinny być oddolne. Zespół ludzi powinien ułatwić spotkanie we współpracy z menedżerem lub liderem zespołu. Rozmowa powinna koncentrować się na zadawaniu kolejnych pytań dotyczących pewnych odpowiedzi, pytaniu, co pracownicy uważają za lepszy pomysł lub plan, i po prostu słuchaniu dyskusji.
:
- ramy dla zespołów osób, jak prowadzić spotkania po ankiecie:
- po pierwsze i najważniejsze: niech zespół wymyśli pomysły. Ponieważ te spotkania opierają się na ich odpowiedziach, ważne jest, aby czuli się upoważnieni do przejęcia inicjatywy.
- zacznij od imperatywnych wyników-wydrukuj je i rozdaj, umieść na tablicy / telewizorze / itp. – upewnij się, że wszyscy widzą listę.
- po każdym wyniku poproś zespół o ich przemyślenia; menedżerowie/liderzy mogą dodać swoje, ale ważne jest, aby nie dzielili się przed resztą zespołu, ponieważ może to wpłynąć na lub stronniczo wpłynąć na dyskusję.
- Porozmawiaj dogłębnie, a następnie zapytaj zespół, jakie działania ich zdaniem mogłyby zadziałać.
- Skonfiguruj cykl przeglądu w górę dla swoich menedżerów. Zapewni to pracownikom bezpieczną przestrzeń do przekazywania bardziej szczegółowych i kontekstowych informacji zwrotnych na temat ich menedżerów. Możesz skonfigurować ustawienia tak, aby opinie były udostępniane anonimowo menedżerowi, przejrzyście menedżerowi lub w ogóle nie były udostępniane menedżerowi.
twórz cele publiczne na podstawie wyników badania zaangażowania.
jednym ze sposobów zapewnienia, że Firma i działy będą śledzić wyniki badania, jest ustanowienie celów publicznych, które są specjalnie stworzone, aby poradzić sobie z obszarami poprawy, które pojawiły się w badaniu. Zapewni to przejrzysty proces, który pokaże, że firma poważnie traktuje wyniki ankiety, a nie tylko pozwala zbierać kurz.
:
- Współpraca z kierownikami działów i zespołem kierowniczym w celu opracowania planu działania na podstawie spotkań pokontrolnych.
- następnie weź swój plan działania i skonfiguruj cele za pomocą funkcji cele działu i firmy kratki. Zespół people powinien być współwłaścicielem celów z wyników ankiety.
- jeśli menedżerowie i działy wolą ustalać własne cele, poproś ich, aby najpierw zyskali aprobatę zespołu ds. ludzi, wprowadzając korekty w oparciu o Twoją wiedzę na temat celów w całej firmie, dając kontekst dla wprowadzanych zmian.
Zamknij pętlę.
Zakończ proces ankiety.
:
- wyślij e-mail z informacją o zakończeniu okresu po ankiecie i wyjaśnij, jakie działania podejmuje firma, aby odnieść się do różnych wyników.
- prezentuj wyniki i działania po wynikach podczas spotkania w całej firmie. Pozwól działom lub członkom zespołu wyjaśnić, w jaki sposób i na co zdecydowali się na cele. Zachęcaj do zadawania pytań, aby ludzie mogli uczyć się z metodologii innych.
śledź cele i zastanów się, jak dyskusje zmieniły lub dostosowały strukturę organizacyjną firmy. W zależności od problemu te odprawy mogą trwać tydzień, miesiące lub dłużej, ale ważne jest, aby zespół ludzi pozostawał na bieżąco z tymi problemami i utrzymywał przejrzystą komunikację w całej firmie.
:
- upewnij się, że każdy cel jest aktualizowany i postępuje na odpowiedniej osi czasu.
- w zależności od problemu zachęcaj menedżerów i pracowników do dyskusji na temat postępów po ankiecie podczas 1:1.
- regularnie spotykaj się z menedżerami i pracownikami, aby dowiedzieć się, jak te cele się rozwijają.
- kiedy zamykasz cel, upewnij się, że firma wie! Nadszedł czas, aby świętować to kulturalne zwycięstwo w całej firmie.
jesteś zainteresowany badaniem zaangażowania?
chętnie pomożemy-wypełnij ten formularz, a my przedstawimy Ci demo produktu.