niedawna decyzja arbitrażowa dotycząca skarg, Fanshawe College of Applied Arts and Technology V.Ontario Public Service Employees Union („Fanshawe College”), dostarcza cennych wskazówek pracodawcom na temat tego, co jest – a co nie – uważane za molestowanie w miejscu pracy.
wyrok arbitrażowy jest szczególnie pomocny, ponieważ pracodawcy uważają niedawny projekt ustawy 132 nowelizacji ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy („OHSA”), który potwierdza, że uzasadnione działania podejmowane przez pracodawcę w odniesieniu do zarządzania lub kierowania pracownikami lub miejscem pracy nie są molestowaniem w miejscu pracy.
fakty
grievor, asystentka przewodniczącego Wydziału akademickiego w Fanshawe College of Applied Arts and Technology, żałowała, że była nękana i prześladowana w pracy przez Katedrę, wbrew układowi zbiorowemu, Kodeksowi Praw Człowieka Ontario i innym przepisom. Skarżąca miała również problem ze sposobem, w jaki pracodawca badał jej skargi o molestowanie.
grievor twierdził, że krzesło ją bagatelizowało, krytykowało i rozpowszechniało złośliwe plotki na jej temat przez cały okres ich współpracy. Grievor zeznała o kilku sytuacjach, w których doświadczyła stresu w pracy podczas pracy z krzesłem. Incydenty te zakończyły się przedłużeniem zwolnienia lekarskiego od pracy. Po powrocie grievor twierdzi, że usunęła się z pracy na krześle, podejmując pracę w innym dziale, który płacił 7 dolarów za godzinę mniej niż pierwotnie.
przed złożeniem skargi, skarżący złożył dwie (2) skargi w ramach Polityki Społecznej pracodawcy. Jednak w żadnym z tych przypadków zachowanie nie wzrosło do poziomu molestowania stwierdzonego przez pracownika Działu Kadr wyznaczonego przez pracodawcę do zbadania sprawy. Zamiast tego, kwestia między grievor a menedżerem została określona jako zwykły spór interpersonalny.
Nagroda
na wstępie arbiter zażaleń stwierdził, że pracodawca odpowiednio zbadał skargi skarżącego w świetle procedury określonej w układzie zbiorowym. Związek starał się argumentować, że dochodzenie było poza kontrolą, ponieważ badacz popełnił błędy merytoryczne w swoim raporcie. Arbiter uznał jednak, że obowiązkiem pracodawcy, zgodnie z układem zbiorowym, było zapewnienie przeprowadzenia właściwego postępowania wyjaśniającego i podjęcia odpowiednich działań. Obowiązkiem pracodawcy nie było być poręczycielem faktów.
głównym problemem poruszonym przez arbitra było to, czy grievor był nękany przez przewodniczącego. Arbiter uznał, że jako warunek wstępny do stwierdzenia molestowania, konieczne było stwierdzenie, że pokrzywdzone zachowanie było „odejście od rozsądnego zachowania,” mając na uwadze, że to, co jest uzasadnione, będzie się różnić w zależności od specyfiki środowiska pracy
w żadnym z konkretnych przypadków skarżył się mógł arbiter stwierdzić, że krzesło odszedł od standardów rozsądnego postępowania w miejscu pracy. Chociaż arbiter nie mógł wątpić w niechęć grievor do działań lub postępowania przewodniczącego w pewnych sytuacjach, arbiter był ” zadowolony, że większość pracowników nie dałoby wiele myśli do tych sporadycznych, niski poziom contretemps.”Arbiter zakończył zauważając, że stwierdzenie nieuzasadnione zachowanie rośnie do poziomu molestowania nie może być ustalona w oparciu o subiektywne postrzeganie i interpretacje grievor za.
znaczenie dla pracodawców
Niniejsza decyzja arbitrażowa wyjaśnia, że stwierdzenie molestowania w miejscu pracy zostanie dokonane dopiero po obiektywnej ocenie zarzucanego zachowania w świetle okoliczności danego środowiska pracy. W dynamicznym i rozwijającym się miejscu pracy, takie jak w tej decyzji, arbiter stwierdził, że jest to uzasadnione dla menedżera, aby mieć znaczące oczekiwania swoich asystentów, porzucić „uprzejmości społecznych, takich jak powiedzenie” Dzień dobry „i być stale „intensywny”. Arbiter następnie oddalił zarzut grievor, że fakt, że krzesło oczekuje jej do wykonywania niektórych zadań biurowych, które były w jej opis pracy stanowiły molestowanie na podstawie, że poprzedni przełożony grievor nie oczekuje od niej.
zachowanie, które subiektywnie negatywnie wpływa na pojedynczego pracownika, ale jest obiektywnie uzasadnione w kontekście miejsca pracy, nie stanowi molestowania. Decyzja ta potwierdza, że pracodawcy i menedżerowie mogą zarządzać pracownikami według własnego uznania i że takie zarządzanie nie stanowi molestowania, jeśli jest obiektywnie uzasadnione. Decyzja ta powinna rozwiać wszelkie obawy, że rozszerzające się obowiązki pracodawców w odniesieniu do molestowania, w tym wynikające z OHSA i kodeksu praw człowieka, nie wymagają od menedżerów zmiany stylu zarządzania, aby ich pracownicy czuli się stale zadowoleni i zadowoleni ze swoich ról.