Co To Jest Zarządzanie Kapitałem Ludzkim I Dlaczego Jest Ważne?

prawdopodobnie słyszałeś, jak ktoś na stanowisku kierowniczym mówi:” nasi pracownicy są naszym największym zasobem”.

podczas gdy większość z nas by się zgodziła (mam na myśli, kto by nie chciał??), co to właściwie oznacza, gdy mówimy o ludziach jako o „aktywach”? Czy oznacza to, że mają one wartość ekonomiczną, taką jak budynki, zapasy lub wyposażenie?

remonty w budynku na ogół zwiększą wartość budynku, a inwentaryzacja, która stoi na półce przez miesiące, na ogół zmniejszy wartość. Ale jak wpływasz na wartość wartości niematerialnych, takich jak pracownik?

praktyka zarządzania kapitałem ludzkim, w skrócie „HCM”, staje się coraz bardziej rozpowszechniona w ciągu ostatnich kilku dekad, z kilku powodów.

jednym z nich jest to, że ludzie uznają, że siła robocza organizacji jest jej największym atutem.

po drugie jednak dla wielu firm koszt ich siły roboczej jest często ich największym wydatkiem. W rezultacie HCM stało się siłą napędową wielu nowych praktyk biznesowych, rosnącej ilości rozwiązań do zarządzania kapitałem ludzkim i nacisku na koncepcję kapitału ludzkiego jako przewagi konkurencyjnej.

celem tego artykułu jest zapoznanie Cię z istotami tego, czym jest HCM i dlaczego jest ważny, używając prostej terminologii i prostych koncepcji biznesowych.

może jesteś specjalistą HR i chcesz kształcić siebie lub swoich współpracowników, a może jesteś liderem, właścicielem lub założycielem startupu lub małej firmy lub zastanawiasz się, czy HR jest ścieżką kariery dla ciebie. Tak czy inaczej, to wyposaży cię w podstawowe podstawy HCM i pozwoli Ci zacząć ćwiczyć go we własnej organizacji.

• definicja kapitału ludzkiego i zarządzanie kapitałem ludzkim
• przykłady działań i inicjatyw związanych z kapitałem ludzkim
• różnica między HCM a zarządzaniem zasobami ludzkimi
• elementy systemu zarządzania kapitałem ludzkim
• znaczenie zarządzania kapitałem ludzkim

Co To jest zarządzanie kapitałem ludzkim (HCM)?

aby zrozumieć HCM, najpierw cofnijmy się o krok i przyjrzyjmy się, co tak naprawdę oznacza „kapitał ludzki”.

Kapitał Ludzki to wartość ekonomiczna wynikająca z doświadczenia, umiejętności, wiedzy i umiejętności pracownika.

kapitał ludzki jest wartością niematerialną, w przeciwieństwie do środków trwałych, takich jak budynki i wyposażenie. Jednak zarówno aktywa materialne, jak i wartości niematerialne, takie jak kapitał ludzki, mają wartość ekonomiczną.

przykładami innych aktywów kapitału ludzkiego, które przynoszą wartość ekonomiczną są:

• zdrowia fizycznego i psychicznego pracownika;
• wartości i przekonania osobiste;
• etyka pracy;
• Edukacja

Kapitał Ludzki, podobnie jak inne formy kapitału, może być mierzony i rozwijany oraz zapewnia zwrot z inwestycji (ROI).

odnosząc się do ludzi i pracowników jako „kapitału” może wydawać się surowy—i jakiś żart na temat podobieństwa słów „kapitał” i „bydło”—może to rzeczywiście pomóc organizacji zmienić perspektywę i postrzegać pracowników jako atut, który może zwiększyć wartość. Organizacje, które to robią, koncentrują się na działaniach takich jak inicjatywy edukacyjne i rozwojowe, programy dotyczące zdrowia i dobrego samopoczucia oraz rozwój specjalistycznych umiejętności, co przynosi korzyści zarówno indywidualnemu pracownikowi, jak i organizacji.

czym więc jest zarządzanie kapitałem ludzkim?

zarządzanie kapitałem ludzkim, w skrócie „HCM”, to zbiór praktyk organizacyjnych związanych z nabywaniem, zarządzaniem i rozwojem siły roboczej ludzkiej—lub kapitału ludzkiego—w organizacji.

celem HCM jest optymalizacja i maksymalizacja ekonomicznej lub biznesowej wartości kapitału ludzkiego organizacji w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej. Efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim umożliwia organizacji skuteczne realizowanie inicjatyw w zakresie kapitału ludzkiego.

czym są inicjatywy w zakresie kapitału ludzkiego?

w swojej książce ” Zarządzanie kapitałem ludzkim: Wykorzystanie siły roboczej w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej”, pisze Mark Salsbury, ” inicjatywy w zakresie kapitału ludzkiego (human capital initiatives, HCIs) to cele na dużą skalę lub cele, które organizacja wybiera, które są w dużym stopniu zależne i zależne od ludzi organizacji.”

Salsbury zwraca również uwagę, że HCI są strategiczne, a nie taktyczne i podaje kilka przykładów, w następujący sposób:

• Poprawa Kultury wydajności
• Lean management / Six Sigma
• Integracja przejęcia lub fuzji
• Zbuduj globalny sposób myślenia
• Globalne pozyskiwanie/zarządzanie talentami
• nowy model biznesowy (często obejmujący reorganizacje)
• Re-engineer dyscyplina funkcjonalna (sprzedaż, marketing itp.)

chociaż jest to bardzo przydatna lista, wiele z nich to duże inicjatywy, które wymagają znacznego czasu i zasobów i które mają zastosowanie tylko do większych, dobrze ugruntowanych organizacji.

z pewnością większość startupów i firm na wczesnym etapie nie zajmuje się globalnymi lub międzynarodowymi inicjatywami w zakresie kapitału ludzkiego. Dla założycieli, prezesów i liderów w tych organizacjach ważne jest, aby pamiętać, że HCI są w stosunku do wielkości firmy.

patrząc wstecz na definicję Salsbury ’ ego, mówi o „celach lub celach na dużą skalę”. W zależności od tego, jak wygląda Twoja firma, „duża skala” może mieć wpływ na wszystkich pięciu pracowników w Twojej organizacji.

oto kilka przykładów HCIs, które możesz znaleźć w mniejszej organizacji:

• Tworzenie i wdrażanie wizji i wartości organizacyjnych
• Tworzenie nowej orientacji na pracowników i procesu wdrażania
• pozyskiwanie funduszy inwestycyjnych w celu zatrudniania nowych programistów
• tworzenie nowych funkcji biznesowych (np. HR) i zatrudnić pracownika pierwszego zespołu
• opracowanie lub zakup systemu zarządzania danymi pracowników
• ustanowienie regularnych praktyk komunikacyjnych z pracownikami

jak widać, wszystkie te HCIs wymagają ludzi w organizacji, aby je zrealizować, i ostatecznie przyczynią się w jakiś sposób do pozyskania, zarządzania i/lub rozwoju kapitału ludzkiego organizacji.

czym HCM różni się od Zarządzania Zasobami Ludzkimi?

zarządzanie kapitałem ludzkim i zarządzanie zasobami ludzkimi, w skrócie „HRM”, są ze sobą ściśle powiązane, ale nie są tym samym.

cele HCM

celem skutecznego HCM jest optymalizacja i maksymalizacja wartości i ROI kapitału ludzkiego (pracowników) w organizacji.

cele HRM

celem HRM jest natomiast tworzenie i zarządzanie systemami, procesami i zasadami wymaganymi do zatrudniania, szkolenia, zatrzymywania i umożliwienia pracownikom wykonywania ich pracy.

HCM vs HRM

The Charter Institute for Personnel and Development w Londynie oferuje rozróżnienie między tymi dwoma:

„Zarządzanie kapitałem ludzkim jest kompleksowe, ponieważ obejmuje nie tylko praktyki dotyczące zasobów ludzkich (HR), ale także inne praktyki pracy i strategie zarządzania ludźmi, które zwiększają wydajność organizacyjną. Ważnym rozróżnieniem między zarządzaniem zasobami ludzkimi a zarządzaniem kapitałem ludzkim jest to, że kapitał ludzki wykracza daleko poza funkcję HR, obejmując strategię total people organizacji. Kapitał ludzki jest własnością wszystkich liderów biznesu i rezyduje w każdej organizacji.”

skuteczne zarządzanie kapitałem ludzkim zwykle wymaga skutecznych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi—zarządzania talentami, zarządzania pracownikami, właściwego zarządzania świadczeniami, planowania sukcesji itp.

w rezultacie systemy i działania HCM są często zarządzane przez dział zasobów ludzkich (HR) organizacji. W organizacjach bez profesjonalnego, dedykowanego zespołu HR lub osoby, HCM często spada na starszego lidera, który jest odpowiedzialny za działania HR.

oto grafika podsumowująca czym różnią się HCM i HRM:

co to jest system zarządzania kapitałem ludzkim?

system zarządzania kapitałem ludzkim to zbiorowe praktyki biznesowe, procesy HR i technologie, które umożliwiają pozyskiwanie, zarządzanie i rozwój kapitału ludzkiego w organizacji w sposób zorganizowany i na dużą skalę.

system HCM zajmuje szerokie, całościowe spojrzenie na kapitał ludzki. Podczas gdy poszczególni menedżerowie, zespoły i działy mogą mieć określone praktyki zarządzania kapitałem ludzkim specyficzne dla nich, w organizacjach z ustalonym systemem HCM praktyki te są często kierowane przez szersze praktyki w całej organizacji.

na przykład nowi pracownicy w zespole inżynierskim mogą otrzymać szkolenie na temat określonych narzędzi programowych specyficznych dla zespołu, ale szkolenie to byłoby tylko jednym z elementów szerszego programu wdrażania, przez który przechodzi każdy nowy pracownik w organizacji.

podstawowe elementy systemu zarządzania Kapitałem Ludzkim

są to podstawowe elementy wymagane dla systemu zarządzania kapitałem ludzkim. Wyjaśniłem je bardziej szczegółowo poniżej Grafiki:

1. wizja i wartości organizacji: podobnie jak w przypadku wielu praktyk rozwoju i rozwoju organizacji, rozwój systemu HCM zaczyna się od zdefiniowania i zrozumienia celu (wizji) firmy i podstawowych przekonań (wartości). Mają one bezpośredni wpływ na kulturę pracy, zachowanie ludzi i ogólne znaczenie kapitału ludzkiego w organizacji.
2. cele i zadania strategiczne: niezależnie od tego, czy są to cele kwartalne, roczne, czy pięcioletnie BHAGs (Big Hairy Audacious Goals), Twoje inicjatywy w zakresie kapitału ludzkiego często będą oparte na konkretnych, mierzalnych i czasowych celach Twojej organizacji. Na przykład cel „zwiększenia rocznego zaangażowania pracowników o X%” będzie napędzał określone HCI, które są zarządzane w ramach systemu zarządzania kapitałem ludzkim. To z kolei napędza określony zestaw praktyk służących osiągnięciu tych celów.
3. zespół kierowniczy HCM: jak każdy system, HCM musi być zarządzany przez ludzi. Ze względu na daleko idący wpływ inicjatyw związanych z kapitałem ludzkim, zespół HCM będzie zazwyczaj cross-funkcjonalny, z liderami z całej organizacji. W organizacjach z dedykowaną funkcją zarządzania zasobami ludzkimi, najwyższy rangą lider w dziale HR (np. Chief Human Resource Officer, VP of HR) często kieruje inicjatywami HCM. W mniejszych organizacjach odpowiedzialność ta spadłaby na Wyższego dyrektora wykonawczego (np. CEO, COO).
4. zarządzanie i obsługa danych: sukces HCM wymaga danych dotyczących kapitału ludzkiego do podejmowania decyzji—w celu zarządzania, podejmowania działań i mierzenia wyników inicjatyw w zakresie kapitału ludzkiego. Istnieje wiele rodzajów danych związanych z pracownikami, które można przechwytywać, przechowywać i udostępniać w analityce siły roboczej, takich jak dane demograficzne pracowników, wynagrodzenia i świadczenia, płace, czas i frekwencja, zarządzanie wynikami oraz szkolenie i rozwój umiejętności. Tymi danymi można zarządzać za pomocą dowolnego arkusza kalkulacyjnego Excel do oprogramowania HCM lub HRIS na poziomie przedsiębiorstwa.

te elementy mogą wydawać się ogromne, zastraszające i złożone, ale nie muszą być. System HCM może stworzyć Dowolna wielkość firmy, od firm początkujących po Duże, ugruntowane firmy.

na przykład Twój system HCM składa się z arkusza kalkulacyjnego Excel do zarządzania danymi pracowników i kwartalnych spotkań zespołu HCM, na których przeglądasz bieżące inicjatywy w zakresie kapitału ludzkiego. Kluczem jest od czegoś zacząć, nawet jeśli jest to małe, zbudować rytm i nawyki niezbędne do długofalowego sukcesu w zarządzaniu kapitałem ludzkim.

dlaczego zarządzanie kapitałem ludzkim jest ważne?

w tym momencie powinieneś lepiej zrozumieć, czym jest zarządzanie kapitałem ludzkim, ale dlaczego ma to znaczenie? Co jest ważne w zarządzaniu kapitałem ludzkim?

inteligentni liderzy stają się coraz bardziej świadomi znaczenia zarządzania kapitałem ludzkim jako przewagi konkurencyjnej. Dane pokazują, że firmy, które koncentrują się na zaangażowaniu, dobrym samopoczuciu, kulturze firmy i rozwoju pracowników w swojej organizacji, mają tendencję do wyprzedzania swoich konkurentów.

w artykule App Economy przeanalizowali ranking Glassdoor 2019 „best places to work”, który Glassdoor robi co roku od 2009:

„patrząc na 20 najlepiej sklasyfikowanych firm publicznych w ciągu 10 lat, 60% pokonało S & P 500, a 91% miało pozytywne zwroty do czerwca 2019.”App Economy zauważył również ,że” najlepsze miejsca do pracy, które publicznie handlują, podwoiły zyski z S&P 500 w ciągu ostatnich 10 lat.”

efektywne wykorzystanie i zaangażowanie kapitału ludzkiego organizacji ma również bezpośredni wpływ na szeroki zakres KPI organizacji (kluczowych wskaźników wydajności), w tym produktywność, rotację pracowników, jakość produktu, Bezpieczeństwo Pracy i zadowolenie klientów.

raport firmy Gallup za rok 2017 o stanie globalnego miejsca pracy łączy zaangażowanie pracowników—poczucie dużego zaangażowania i entuzjazmu wobec ich pracy i miejsca pracy—z szeroką gamą wyników biznesowych i ogólną wydajnością kultury miejsca pracy. Poinformowano, że większość pracowników nie jest zaangażowana; na całym świecie odsetek dorosłych, którzy pracują w pełnym wymiarze godzin dla pracodawcy i są zaangażowani w pracę, wynosi zaledwie 15%.

raport oferuje również szereg atrakcyjnych statystyk, które pokazują, jak działają jednostki biznesowe w górnym kwartylu globalnego zaangażowania pracowników w porównaniu z jednostkami w dolnym kwartylu.

• wyższa wydajność: 41% niższa absencja i 17% wyższa wydajność
• niższe obroty: w organizacjach o dużej rotacji pracowników, wysoce zaangażowane jednostki biznesowe osiągają o 24% niższe obroty
• lepsza jakość produktu: wysoce zaangażowane jednostki biznesowe doświadczają o 40% mniej incydentów (usterek) dotyczących jakości.
• lepsze doświadczenie klienta: wysoce zaangażowane jednostki biznesowe osiągają 10% wyższe wskaźniki klientów i 20% wyższą sprzedaż.

skuteczne zarządzanie kapitałem ludzkim ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia zdrowia i sukcesu Twojej firmy i pozwala konkurować w coraz bardziej konkurencyjnym świecie.

traktując HCM priorytetowo, będziesz w stanie przyciągnąć, zatrzymać i zaangażować utalentowanych, wysocy ludzie, których potrzebujesz, aby odnieść sukces, od znalezienia odpowiedniego talentu po wdrożenie i wspieranie doświadczeń pracowników w całym cyklu życia pracownika.

co o tym sądzisz?

w jaki sposób skupiasz się na rozwoju ludzi w Twojej organizacji i nadajesz im priorytet?

jakie osoby, procesy zarządzania i praktyki już masz, które pomogą ci na drodze do budowania systemu zarządzania kapitałem ludzkim ? Które z nich przegapiłeś i nad którymi pracujesz?

czy Twoja organizacja ma wizję (cel) i zestaw celów, które kierują twoim podejściem do Twoich ludzi—Twojego „kapitału ludzkiego”?