primul blog al unei serii în trei părți
cultura organizațională este un factor determinant major în succesul unei organizații și considerat de mulți ca fiind unul dintre cele mai puternice efecte asupra modului în care o organizație gândește și se comportă. Cultura organizațională se dovedește a fi aplicabilă în fiecare afacere din întreaga lume, dar tipurile de culturi vor diferi în mod necesar.
deoarece organizația dvs. are propria cultură unică, luați în considerare în mod serios impactul pe care îl are asupra angajaților dvs. care petrec 40 de ore sau mai mult pe săptămână din viața lor la locul de muncă. Cultura organizației dvs. are un impact atât asupra vieții profesionale, cât și asupra vieții personale.
am lucrat mult în jurul culturii organizaționale în ultima vreme, dar nu am putut decide exact de unde să încep și ce să acopăr. Ar trebui să scriu despre caracteristicile culturii organizaționale, importanța culturii organizaționale sau originile termenului cultură organizațională? Am decis să scriu o serie de trei părți care acoperă toate cele trei subiecte; Aceasta este prima parte.
originea culturii organizaționale
termenul cultură organizațională, sau cultură în contextul organizațional, a fost introdus pentru prima dată de Dr.Elliott Jaques în cartea sa Cultura schimbătoare a unei fabrici. (Jaques, 1951). Acesta a fost un raport publicat al ” unui studiu de caz al evoluțiilor din viața socială a unei comunități industriale între aprilie 1948 și noiembrie 1950.”Cazul” a fost o companie britanică publică angajată în principal în fabricarea, vânzarea și întreținerea rulmenților metalici. Studiul a fost preocupat de descrierea, analiza și dezvoltarea comportamentelor grupului corporativ.
potrivit dr. Jaques „cultura fabricii este modul său obișnuit și tradițional de a gândi și de a face lucrurile, care este împărtășit într-o măsură mai mare sau mai mică de toți membrii săi și pe care noii membri trebuie să-l învețe și cel puțin parțial să-l accepte, pentru a fi acceptat în serviciu în firmă…”. (Jaques, 1951, p251) în termeni mai simpli, înseamnă măsura în care oamenii pot împărtăși Dorințe, Dorințe și aspirații comune și se angajează să lucreze împreună. Este o chestiune de a fi capabil să aibă grijă de aceleași lucruri și se aplică națiunilor, precum și asociațiilor și organizațiilor din cadrul Națiunilor.
în 1998 Dr.Jaques a scris requisite organizational: un sistem total de organizare managerială eficientă și conducere managerială pentru secolul 21. (Jaques, 1998). În această carte, Dr. Jaques și-a prezentat conceptul de organizare necesară. Potrivit dr. Jaques, ” termenul de organizare necesară înseamnă a face afaceri cu eficiență și competitivitate și eliberarea imaginației umane, a încrederii și a satisfacției în muncă.”
împreună aceste elemente fac o cultură organizațională sau credo care constă din:
- tratament corect și just pentru toată lumea, inclusiv remunerare echitabilă bazată pe diferențe salariale echitabile pentru nivelul de muncă și recunoașterea meritelor legate de evaluarea eficacității personale.
- interacțiunea de conducere între manageri și subordonați, inclusiv contextul comun, evaluarea eficacității personale, feedback și recunoaștere și coaching.
- articularea clară a responsabilității și Autorității pentru a genera încredere și încredere în toate relațiile de lucru.
- articularea viziunii organizaționale pe termen lung prin comunicarea directă din partea de sus.
- oportunitate pentru toată lumea, individual sau prin reprezentanți, de a participa la elaborarea politicilor.
- lucrați pentru toată lumea la un nivel compatibil cu nivelul lor de capacitate potențială, valori și interese.
- oportunitate pentru fiecare să progreseze pe măsură ce capacitatea sa potențială se maturizează, în cadrul oportunităților disponibile.
într-un articol din jurnalul din 2001, „cultura corporativă și linia de Jos” (Flamholts, 2001), Eric Flamholts a identificat și validat un model de componente ale culturii organizaționale care conduc rezultatele financiare.
modelul a constat din cinci dimensiuni identificate ale culturii corporative:
1) Tratamentul clienților,
2) tratamentul persoanelor,
3) standarde de performanță și responsabilitate,
4) inovație și schimbare și
5) orientarea procesului.
definiția mai modernă a culturii organizaționale, cunoscută și sub numele de cultura corporativă, este valorile și comportamentele care contribuie la mediul social și psihologic unic al unei organizații. O cultură organizațională se bazează pe atitudini, credințe, obiceiuri comune și reguli scrise și nescrise care au fost dezvoltate de-a lungul timpului și sunt considerate valabile și sunt privite ca norme și valori comune ale indivizilor și grupurilor din cadrul unei organizații (The Business Dictionary, 2018).
mi s-a părut interesant că, după aproximativ 67 de ani, sute de cărți, sute de studii de cercetare, lucrări, articole etc., se pare că există foarte puține diferențe în definiția timpurie în comparație cu definiția mai actuală a culturii organizaționale. De asemenea, am găsit o diferență foarte mică între modelul Dr.Jaques și modelul lui Eric Flamholts, care a venit la 60 de ani după cercetarea lui Jaques. Modelul Dr. Jacques are 7 elemente, iar Flamholts are 5 elemente. Când citiți și comparați conținutul elementelor, cred că veți găsi că cele două sunt foarte asemănătoare, iar principiile din spatele culturii organizaționale nu s-au schimbat prea mult în peste 67 de ani.
deși principiile din spatele culturii organizaționale s-au schimbat foarte puțin, impactul culturilor organizaționale a crescut semnificativ.
nu ne oprim întotdeauna să ne gândim la cultura organizației noastre. Când o facem, avem tendința să ne gândim la ea ca la „cum o facem aici”. Ignorarea a ceea ce este cu adevărat cultura organizației noastre poate fi periculoasă. A nu ști sau a ignora ceea ce este sub suprafață este ceva care poate submina eforturile de transformare și creștere. Cultura organizațională nu este adesea un factor intuitiv în instrumentele noastre de evaluare a afacerilor de zi cu zi. Suntem atât de implicați în forță de muncă diversă, progrese tehnologice rapide, probleme de mediu și globalizare și multe altele, există puțin sau deloc timp pentru a observa cultura organizației.
rămâneți la curent cu partea a 2-a a acestui blog despre caracteristicile culturii organizaționale, unde vom afla cum arată cultura organizațională. Partea 3 va urmări importanța culturii organizaționale în care discutăm impactul culturii organizaționale asupra succesului de care se bucură o organizație.
Flamholts, Eric (2001). „Cultura corporativă și linia de Jos”. European Management Journal, 19 (3), 268-275, 2001.
Jaques, E., Dr. (1951). Schimbarea culturii unei fabrici. Institutul de relații umane Tavistock. (Londra): Publicații Tavistock.
Jaques, E., Dr. (1951). Organizatoric necesar: un sistem total de organizare managerială eficientă și conducere managerială pentru secolul 21 (Rev.ediția a 2-a) Arlington, VA: Carson Hall.
cultura organizațională {Def.1}. (n.d.). Dicționarul de afaceri, accesat la 20 aprilie 2018, de la http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html