asta e vestea bună. Vestea proastă este că normele antidiscriminare pot crea noi probleme pentru lucrătorii în vârstă.
de Olev Edur
vestea bună pentru canadienii care speră să continue să lucreze după vârsta obișnuită de pensionare de 65 de ani-un număr tot mai mare de care fac acest lucru fie din nevoie, fie din dorință—este că pensionarea obligatorie nu mai este permisă în Canada. Nu poți fi forțat să ieși pe ușă doar pentru că ai ajuns la o anumită vârstă.
vestea nu atât de bună este că, prin urmare, angajatorii devin din ce în ce mai atenți la angajarea lucrătorilor în vârstă, iar discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă pare să crească ca urmare.
în ultimii ani, toate provinciile și teritoriile, precum și guvernul federal, și-au adoptat sau modificat legislația privind drepturile omului pentru a aborda discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă.
„toate actele privind drepturile omului din Canada interzic acum pensionarea obligatorie”, spune Kevin O ‘ Neill, avocat în domeniul muncii, ocupării forței de muncă și drepturilor omului la Biroul de avocatură Fasken Martineau din Vancouver. „Protecția nu se oprește la 65 de ani.”
interdicții împotriva discriminării bazate pe vârstă aplicate odată doar celor între 18 și 64 de ani. „Acum”, spune O ‘Neill,” Codul Drepturilor Omului definește „vârsta” ca fiind de 19 ani sau mai mult, așa că nu poți spune cuiva la 65 de ani: „bine, acum trebuie să te retragi, așa că pleacă.”
nici angajatorii nu pot discrimina în alte moduri pentru a obliga un lucrător în vârstă să plece sau să refuze un loc de muncă în funcție de vârstă. Legislația privind drepturile omului din Ontario, de exemplu, specifică faptul că:
– aveți dreptul să vi se ofere aceleași șanse de angajare ca toți ceilalți,
– nu vi se poate refuza un loc de muncă, o formare sau o promovare sau să fiți forțat să vă retrageți din cauza vârstei dvs. și
– aveți dreptul la același nivel de servicii ca toți ceilalți, cum ar fi tratamentul medical și alte îngrijiri medicale.
cu alte cuvinte, aveți aceleași drepturi ca orice alt lucrător. Desigur, acest lucru nu înseamnă că nu vă puteți pierde niciodată slujba. Oamenii de orice vârstă pot fi eliberați în orice moment ” cu cauză.”Și chiar în absența unei justificări precum furtul sau neglijența, un angajat poate fi reziliat în orice moment dacă i se acordă o notificare suficientă sau o plată compensatorie în locul unei notificări. Pur și simplu nu se poate face pentru că ai împlinit o anumită vârstă.
există excepții
o excepție de la interdicția obligatorie de pensionare este cunoscută sub numele de cerința de ocupație de bună credință (BFOR). Acest lucru s-ar aplica în primul rând în cazul în care cerințele locului de muncă sunt de așa natură încât nu ar putea fi efectiv realizate de cineva de o vârstă înaintată.
„pompierii sau piloții companiilor aeriene, de exemplu, pot fi încă supuși acestei excepții”, spune O ‘ Neill. „Pot fi incluse și alte tipuri de muncă, dar este destul de rar. Ai nevoie de niște dovezi științifice destul de bune pentru a susține un plan obligatoriu de pensionare.”
angajatorii pot implementa, de asemenea, un program obligatoriu de pensionare atunci când angajarea continuă ar fi în detrimentul angajatorului. Angajatorul ar trebui să demonstreze că acomodarea angajaților MAI în vârstă ar afecta negativ siguranța, moralul angajaților sau costurile companiei, că ar interfera cu drepturile altor angajați sau că ar perturba acordurile colective.
„în cazul în care un program necesită pensionare obligatorie, angajatorii trebuie să demonstreze că programul lor de pensionare obligatorie a fost dezvoltat cu bună credință și este conectat rațional la natura muncii și că ar fi imposibil să se dezvolte un program nediscriminatoriu fără costuri nejustificate sau riscuri pentru sănătate și siguranță”, afirmă literatura Comisiei pentru Drepturile Omului din Ontario. „De exemplu, un angajator ar fi obligat să demonstreze că obiectivele programului său obligatoriu de pensionare nu ar putea fi realizate prin testarea individuală și evaluarea angajaților.”
în mod similar, Codul Drepturilor Omului din Columbia Britanică prevede că, pentru a impune pensionarea obligatorie, angajatorii trebuie să poată demonstra că au adoptat cerința pentru un scop legat rațional de îndeplinirea locului de muncă și într-o credință sinceră că este necesar pentru îndeplinirea acelui scop legitim legat de muncă sau că ar avea dificultăți nejustificate prin găzduirea angajaților individuali.
mai mult, angajatorii nu pot folosi capacitatea diminuată ca scuză pentru încetarea angajării.
„ei nu pot discrimina pe baza faptului că, la 69 de ani, performați vizibil mai puțin eficient decât la 60 de ani”, spune O ‘ Neill. „Ar trebui să găzduiască pe cineva dacă ar fi lovit de o mașină; în același mod, vârsta, în sine, devine un handicap pentru a fi cazat, până la punctul de greutăți nejustificate din partea angajatorului.”
„dacă un angajator poate demonstra motive legitime pentru concediere, nu este nimic în neregulă cu asta”, spune Stuart Rudner, avocat pentru ocuparea forței de muncă la Rudner MacDonald LLP din Toronto. „Dar dacă se întâmplă să afecteze doar cei patru lucrători mai în vârstă din companie, angajatorul ar trebui să demonstreze că a fost făcut din alte motive decât vârsta.”
planurile de pensii pot diferenția
în timp ce angajatorii nu mai pot folosi vârsta pentru a justifica pensionarea forțată (cu excepția cazului în care se aplică BFOR sau dificultăți), planurile de pensii pot continua să facă distincții în funcție de vârstă. Acest lucru se datorează faptului că atunci când se stabilește un plan de pensii, calculele actuariale trebuie să se bazeze pe vârstă pentru a avea sens. De exemplu, toate planurile de pensii trebuie să aleagă o vârstă de reziliere pentru a calcula cât trebuie plătit în prime în fiecare an pentru a se asigura că planul va fi finanțat în mod adecvat la un anumit nivel de dolari.
cu toate acestea, planurile de pensii nu vă pot forța să vă retrageți. Ei vă pot spune doar că, la o anumită vârstă, veți avea dreptul la X suma prestațiilor de pensie. Dar faptul că acum Puteți continua să lucrați la nesfârșit aruncă o cheie în calcule și ridică multe întrebări.
de exemplu, puteți continua să contribuiți la pensie după vârsta de 65 de ani și să construiți un drept la prestație mai mare? Cum calculează angajatorii cât de mult ar trebui să primească mai mulți oameni, dacă nu există nicio modalitate de a ști cât de mult vor lucra? Sau pur și simplu plătesc prestația prestabilită și nu oferă nicio altă oportunitate de a contribui?
” întrebarea este acum: un plan de pensii depășește legislația privind drepturile omului?”O’ Neill spune. „Sau ar trebui să existe un fel de compromis dacă continuați să lucrați? Aceste probleme nu au fost încă rezolvate.”
executarea variază în funcție de provincie
dacă simțiți că ați fost supus discriminării pe criterii de vârstă, aveți opțiuni pentru urmărirea unei cereri. Site-ul cu sediul în Marea Britanie agediscrimination.info, o sursă de statistici și informații privind discriminarea în funcție de vârstă în diferite țări, inclusiv Canada (accesul la site depinde de browserul pe care îl utilizați), constată că mecanismele de aplicare și căile de atac diferă în funcție de provincie.
„unele jurisdicții permit plângeri către o comisie pentru Drepturile Omului, care va investiga presupusul incident de discriminare pe motive de vârstă și va determina dacă să trimită plângerea la un proces adjudecativ”, recomandă site-ul web. „Alte jurisdicții permit unui angajat să se adreseze direct Tribunalului administrativ, care va accepta, examina, media și judeca plângerea.”
puteți iniția, de asemenea, un proces civil întemeiat pe discriminare pe baza vârstei. „Adesea, cererile de discriminare pe motive de vârstă sunt invocate cu alte acțiuni, cum ar fi cererile de concediere ilicită”, continuă site-ul web. „Partea va solicita despăgubiri suplimentare pentru discriminarea pe criterii de vârstă ca parte a acțiunii civile.”
folosind Ontario CA exemplu, site-ul web notează că Tribunalul pentru Drepturile Omului din Ontario (HRTO) poate acorda compensații financiare pentru banii pierduți sau cheltuiți din cauza discriminării, precum și pentru ” vătămarea demnității, sentimentelor și respectului de sine.”Hotărârile nemonetare pot include ordinele angajatorului de a angaja sau de a restabili persoana, de a oferi o promovare și de a elimina orice „hărțuitor” de la locul de muncă; pe scurt, angajatorul trebuie să pună reclamantul în poziția care ar fi existat în absența discriminării.
în plus, HRTO poate solicita angajatorului să schimbe practicile de angajare, să dezvolte politici și proceduri nediscriminatorii, să implementeze programe de educație/formare adecvate, să posteze Codul Drepturilor Omului din Ontario la locul de muncă și chiar să publice un extras din decizia HRTO în buletinul informativ corporativ.
angajatorii devin precauți
în timp ce toate acestea sunt în mod clar bune, discriminarea în funcție de vârstă la locul de muncă poate crește, de fapt, ca urmare a acestor noi legi antidiscriminatorii privind drepturile omului.
într-un articol din 2014 în Globe and Mail, reporterul Jeff Gray a scris: „odată cu pensionarea obligatorie pentru majoritatea lucrătorilor dispăruți, împreună cu o umflătură demografică și randamente scăzute ale investițiilor cu venit fix, mai mulți lucrători în vârstă amână pensionarea și rămân în forța de muncă decât oricând. Și avocații de angajare spun că văd un număr tot mai mare de cazuri de discriminare pe criterii de vârstă, ca urmare.”
Rudner confirmă această evoluție: „nu există statistici, dar anecdotic, da, mulți angajatori au devenit precauți să angajeze lucrători mai în vârstă, deoarece nu au o dată de încheiere. Înainte, când un muncitor a împlinit 65 de ani, le putea da un ceas de aur și apoi au dispărut. Dacă angajează pe cineva la 63 de ani, nu-l pot lăsa să plece la 65 de ani.
„chiar dacă un muncitor în vârstă de 64 de ani încetinește, angajatorul știa că peste încă un an vor dispărea, așa că i-au lăsat să continue să lucreze și apoi să se pensioneze cu demnitate la 65 de ani”, spune Rudner. „Acum, angajatorii nu au nici o idee cât de mult va trebui să le păstreze, așa că sunt mai reticenți în a angaja angajați mai în vârstă. Cu siguranță vedem mai mult din asta.”
articolul Globe a menționat, de asemenea, că instanțele sunt acum mai susceptibile de a acorda sume mai mari de concediere lucrătorilor în vârstă care au mai puține oportunități de reangajare: „De exemplu, o instanță din Ontario a acordat unui operator de mașini în vârstă de 70 de ani o compensație suplimentară de 22 de luni, sau 69.000 de dolari, după 20 de ani de muncă. Și în 2012, un funcționar public în vârstă de 72 de ani din Alberta și-a primit slujba înapoi și i s-au acordat mai mulți ani de plată înapoi după ce a câștigat un caz de discriminare pe vârstă pentru o mișcare de a nu-și reînnoi contractul când avea 67 de ani.”
„problema este un câmp minat legal pentru angajatori”, a spus Rudner la acea vreme.
dificil de dovedit discriminarea
în timp ce aceste premii mai mari și puterea comisiilor și instanțelor pentru Drepturile Omului de a ordona despăgubiri pot părea un avantaj pentru lucrătorii mai în vârstă, este încă greu să faci un caz câștigător, deoarece dovezile pot fi evazive.
„provocarea este că este aproape întotdeauna greu să dovedești discriminarea”, spune Rudner. „Este posibil ca un angajator să fi făcut comentarii precum „îmbătrânești” sau „adoptăm o strategie tinerească”, dar dacă depuneți o plângere, ei o vor nega.”
ca urmare, dacă lucrați și sunteți preocupat de discriminarea pe criterii de vârstă, începeți să documentați totul.
„fiți proactivi și urmăriți semnele”, spune Rudner. „Dacă începeți brusc să fiți avertizat cu privire la performanța dvs., de exemplu, faceți tot ce puteți pentru a vă documenta performanța și a arăta că nu se schimbă.”
dacă sunteți în căutarea unui loc de muncă, cercetați companiile în prealabil și căutați-le pe cele care au un istoric de angajare a lucrătorilor mai în vârstă. Puteți verifica, de asemenea, site-ul Canadian Institutul de Informații Juridice (canlii.org) pentru acțiunile anterioare pe care o companie le-ar fi putut avea pentru discriminarea în funcție de vârstă. Există o mulțime de perspective bune disponibile, după cum reiese din numărul tot mai mare de lucrători în vârstă deja acolo, dar încă mai trebuie să benzii de rulare cu atenție.
„este ironic faptul că aceste noi legi au dus la consecința neintenționată a creării unei discriminări suplimentare”, spune Rudner.
Foto: iStock/kali9.
Foto: iStock/Viafilms.