Tutti i datori di lavoro vogliono un impiegato perfetto. Qualcuno che è laboriosa e affidabile, così come affidabile ed energico – onesto troppo. La lista potrebbe andare avanti e avanti! La prima cosa da capire è che nessuno, incluso il tuo nuovo dipendente, può essere perfetto. Quindi, devi capire quali qualità contano di più per te. Ecco perché si inizia con qualche buon vecchio brainstorming.
Brainstorm
Brainstorm un sacco di punti di forza e di debolezza e poi ordinarli in termini di importanza. Cosa c’è di più cruciale: abilità tecniche o volontà di imparare? Abilità di grandi persone o onestà immancabile? Scopri cosa puoi vivere senza. Quando hai finito si dovrebbe avere un buon profilo del tipo di persona che si desidera.
Che dire dei tratti principali?
Ci sono alcuni tratti chiave che sarebbe l’ideale per il tuo nuovo dipendente. Questi sono il tipo di qualità fondamentali che dovrebbero essere parte della tua lista. Corriamo attraverso di loro.
Allineamento
Idealmente, dovresti essere allineato su ciò che motiva il tuo nuovo dipendente e se puoi fornirlo. Cosa fa alzare il tuo nuovo dipendente al mattino? È perché trovano il loro lavoro significativo o perché a loro piace essere pagati un salario decente? Preferirebbero bonus in denaro o orari flessibili? Come vorrebbero essere ricompensati? Quale stile di gestione preferiscono – istruzioni chiare e attività passo passo o molta libertà? Avrai bisogno di tutte queste informazioni per assicurarti di essere compatibile.
Passione
Nell’intervista, chiedi loro di spiegare qualcosa di difficile che conoscono davvero bene. Questo è un ottimo modo per determinare l’intelligenza e la passione di un candidato. È anche un buon indicatore di abilità sociali come la chiarezza nella comunicazione e la capacità di guidare il pubblico alla comprensione. Il candidato potrebbe spiegare qualsiasi cosa, da un hobby o un film a una ricetta. Se sono informati e appassionati di qualcosa questo si tradurrà in carisma ed entusiasmo al lavoro. Avrai anche un’idea del loro livello di comprensione di un argomento difficile. La capacità di articolare bene (o la mancanza di), sarà ovvia. Tenete a mente il modo in cui rispondono a questa domanda è probabile come avrebbero parlare con un amico.
Consapevolezza di sé
Il modo migliore per testare questo è chiedere loro nell’intervista di parlarti di un recente momento in cui hanno commesso un errore. Questa domanda è l’ultima prova di auto-consapevolezza. Cerca un candidato che possa comodamente parlare di un momento in cui hanno sbagliato qualcosa (sarai in grado di individuare i perfezionisti che sottolineano gli errori verso l’alto). Essi dovrebbero dimostrare la proprietà della loro vite in su ed essere in grado di dirvi quello che hanno imparato. Attenzione ai candidati che cercano di mascherare i loro difetti con una risposta falsa o che incolpano gli altri o la situazione in cui si sono trovati. In realtà, un candidato ben preparato dovrebbe aspettarsi comunque questa domanda, ma il loro livello di autenticità quando fornisce la loro risposta fornirà approfondimenti sul loro carattere.
Percezione accurata della capacità
Chiedi al candidato ” come valuteresti la tua capacità di fare questo lavoro su una scala di 1-10?”Ascolta attentamente la loro risposta e otterrai una consapevolezza del loro livello di fiducia e di quanto bene la loro percezione delle loro abilità corrisponda alla realtà. La parte interessante di questa domanda è seguirla chiedendo perché si sono valutati in quel modo e cosa pensano che avrebbero bisogno di fare per arrivare a un ’10’. Questo vi dirà quello che pensano è coinvolto nel lavoro, e ti dà l’opportunità di chiarire eventuali punti di confusione su ciò che ci si aspetta. Non c’è niente di sbagliato con un candidato che si segna come un 7,8,9 o anche essere umilmente fiducioso come un 10, è per questo che pensano che e quello che stanno facendo per migliorare la loro capacità è la chiave.
Disponibilità ad essere unapologetically frank
Nell’intervista, chiedi al candidato ” Quali sono 2 qualità negative che qualcuno vicino a te direbbe di avere?”In primo luogo, non consentire i positivi vestiti come risposte negative come “Sono un perfezionista” o “Sono un maniaco del lavoro”. Se hanno difficoltà a venire con gli altri, dare loro abbastanza tempo per pensare, o si potrebbe anche lasciare che il telefono un amico. È una domanda importante, quindi è meglio non saltarla. Ti dirà molto sulla loro autoconsapevolezza e trasparenza. I migliori candidati sono di solito quelli che sanno quali sono i loro difetti e che sono disposti ad ammetterli. Punti bonus se possono autenticamente dirvi come stanno cercando di migliorare su di loro.
Personalità e cultura in forma
Gran parte del processo di assunzione precoce è di scegliere la giusta combinazione di istruzione e storia del lavoro. Questa informazione è oggettiva e ti aiuta a ottenere i candidati più esperti per la fase di intervista. Dopo di che, siete alla ricerca per la giusta personalità e in forma culturale. Convincili a parlare del loro stile di gestione ideale e del tipo di team in cui lavorano meglio. Ottenere un tatto per lo sport o altri interessi al di fuori del lavoro. Chiedi loro come hanno affrontato problemi specifici relativi al posto di lavoro. Trovare una buona personalità adatta alla tua cultura aziendale è fondamentale!
Affidabilità
Gestire una piccola impresa è abbastanza stressante senza gestire un dipendente di cui non ti fidi. Così come si fa a capire se ci si può fidare di qualcuno? Ponetevi queste tre domande. In primo luogo, questa persona è investita in ciò che accade a me e alla mia attività? In secondo luogo, svolgono i compiti che dicono di svolgere, in tempo e in modo coerente? E infine, questa persona è effettivamente competente nelle aree che hanno affermato di essere? Cercare di lavorare questi fuori prima di commettere. Suggerimento: Contattare i loro arbitri e fare domande simili.
Quale sarà il prossimo?
Una volta che avete le vostre qualità desiderate capito, ecco alcuni suggerimenti su come assicurarsi di scegliere il candidato giusto:
Elaborare un formato intervista e domande
Avrete tempo limitato con i vostri potenziali nuovi dipendenti in modo da utilizzare bene. Si vuole arrivare a conoscerli come una persona così come un lavoratore. Oltre alle domande formali, includere alcuni argomenti informali per farli parlare liberamente. Gli esempi includono:
- Parlami del tuo percorso professionale fino a questo punto
- Che cos’è questo settore che ti rende eccitato?
- Perché hai scelto questa linea di lavoro?
- Quando ti senti più motivato e ispirato?
Suggerisci di prendere un caffè o un pranzo dopo l’intervista. Stai andando a spendere una notevole quantità di tempo con questa persona, quindi assicuratevi di andare d’accordo!
Trascorrere del tempo con loro prima
Si può essere tentati di prendere una decisione sul posto quando si tratta di assumere qualcuno. Non farlo. Trascorri un po ‘ di tempo con loro prima. Portateli a pranzo. Dai loro un giro della tua attività. Chiedi loro di fare un periodo di prova. Questa è una decisione enorme ed è meglio essere il più informati possibile. Cercare di ottenere una lettura sulla loro personalità e ciò che sono appassionati. Volete qualcuno che è sinceramente desideroso di lavorare nel vostro settore e la cui personalità si allinea con le opinioni ei valori del vostro business.
Considera un periodo di prova
Il periodo di prova è un lasso di tempo durante il quale decidi se il dipendente soddisfa le tue aspettative. Se viene creato un piano di prestazioni per il nuovo dipendente, assicurarsi di impostare una data di revisione ben prima della fine del periodo minimo di occupazione del dipendente. Questo vi assicurerà di avere abbastanza tempo per rivedere le prestazioni del dipendente, decidere se si desidera tenerli e, in caso contrario, terminare il loro impiego prima della scadenza del loro periodo minimo di occupazione.
Si noti inoltre che il Fair Work Act stabilisce un periodo minimo di occupazione che un dipendente deve servire prima di essere in grado di presentare una richiesta di licenziamento ingiusta: 12 mesi – per i datori di lavoro di piccole imprese con meno di 15 dipendenti equivalenti a tempo pieno; o 6 mesi-per tutte le altre imprese.
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Una volta che il nuovo dipendente è a bordo, ecco come tenerli motivati.
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