Una recente decisione di arbitrato risentimento, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union (“Fanshawe College”), fornisce preziose indicazioni ai datori di lavoro su ciò che è – e ciò che non è – considerato molestie sul posto di lavoro.
Il lodo arbitrale è particolarmente utile in quanto i datori di lavoro considerano il recente disegno di legge 132 emendamenti alla legge sulla salute e la sicurezza sul lavoro (“OHSA”), che confermano che le azioni ragionevoli intraprese da un datore di lavoro relative alla gestione o alla direzione dei lavoratori o del posto di lavoro non sono molestie sul posto di lavoro.
Fatti
The grievor, l’assistente alla cattedra di una facoltà accademica del Fanshawe College of Applied Arts and Technology, si addolorò per essere stata molestata e vittima di bullismo sul lavoro dalla Cattedra, contrariamente al contratto collettivo, al Codice dei diritti umani dell’Ontario e ad altre leggi. Il grievor ha anche contestato il modo in cui il datore di lavoro ha indagato sulle sue denunce di molestie.
The grievor ha affermato che la sedia l’ha sminuita, criticata e ha diffuso voci malevole su di lei durante il corso del loro rapporto di lavoro. Il grievor ha testimoniato su diverse situazioni in cui ha sperimentato lo stress sul lavoro mentre si occupava della sedia. Questi incidenti culminarono con il grievor che prese un congedo per malattia prolungato dal lavoro. Al suo ritorno, il grievor afferma che si è rimossa dal lavoro con la sedia prendendo un lavoro in un altro dipartimento che ha pagato 7 7 all’ora in meno di quello che ha fatto in origine.
Prima di presentare il reclamo, il rimostrante ha presentato due (2) reclami ai sensi della politica rispettosa della comunità universitaria del datore di lavoro. Tuttavia, in nessuno dei due casi la condotta è salita al livello di molestie riscontrato dal responsabile delle risorse umane incaricato dal datore di lavoro di indagare sulla questione. Invece, il problema tra il grievor e il manager era determinato ad essere una semplice disputa interpersonale.
Il premio
Come questione preliminare, l’arbitro di reclamo ha rilevato che il datore di lavoro aveva adeguatamente indagato i reclami del querelante alla luce della procedura stabilita nel contratto collettivo. Il sindacato ha cercato di sostenere che l’indagine era off-side perché l’investigatore ha fatto errori di fatto nella sua relazione. Tuttavia, l’arbitro ha rilevato che il dovere del datore di lavoro, secondo il contratto collettivo, era quello di garantire che fosse condotta un’indagine adeguata e intrapresa un’azione appropriata. Il dovere del datore di lavoro non era quello di essere il garante dei fatti.
La questione principale affrontata dall’arbitro era se il grievor fosse stato molestato dal Presidente. L’arbitro, considerato che come prerequisito per una ricerca di molestie, è stato necessario trovare che il creditore condotta è stata “una partenza da la ragionevolezza, tenendo a mente che ciò che è ragionevole variano a seconda della peculiarità dell’ambiente di lavoro
In nessuno dei casi particolari lamentato potrebbe arbitro trovare che il presidente partì dalle norme di ragionevole condotta aziendale. Sebbene l’arbitro non potesse dubitare del disgusto del grievor per le azioni o la condotta del presidente in determinate situazioni, l’arbitro era “soddisfatto che la maggior parte dei dipendenti non avrebbe dato molto pensiero a questi sporadici contretemps di basso livello.”L’arbitro ha concluso notando che una constatazione di condotta irragionevole che sale al livello di molestie non può essere stabilita sulla base delle percezioni soggettive e delle interpretazioni di un risentimento.
Significato per i datori di lavoro
Questa decisione arbitrale rimostranza chiarisce che una constatazione di molestie sul posto di lavoro sarà effettuata solo dopo una valutazione oggettiva della condotta impugnata alla luce delle circostanze del particolare ambiente di lavoro. In un luogo di lavoro veloce e in espansione, come quello in questa decisione, l’arbitro ha ritenuto che è ragionevole per un manager di avere aspettative significative dei loro assistenti, di abbandonare “sottigliezze sociali come dire ‘buongiorno’ e di essere costantemente “intenso”. L’arbitro ha inoltre respinto l’accusa del grievor che il fatto che il presidente si aspettava che lei svolgesse determinati compiti clericali che erano all’interno della sua descrizione del lavoro costituiva molestie sulla base del fatto che il precedente supervisore del grievor non si aspettava da lei.
La condotta che ha un impatto soggettivamente negativo su un singolo dipendente, ma che è oggettivamente ragionevole nel contesto del posto di lavoro, non costituisce molestia. Questa decisione conferma che i datori di lavoro e i dirigenti possono gestire i lavoratori come ritengono opportuno e che tale gestione non costituisce molestia se è obiettivamente ragionevole. Questa decisione dovrebbe fugare ogni timore che gli obblighi crescenti dei datori di lavoro in materia di molestie, compresi i sensi dell’OHSA e del Codice dei diritti umani, non richiedano ai manager di cambiare il loro stile di gestione per garantire che i loro dipendenti si sentano costantemente felici e soddisfatti del loro ruolo.