Cosa fare con i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Quando chiedi ai tuoi colleghi e dipendenti di compilare un sondaggio sul coinvolgimento, lo fanno nella convinzione che le loro risposte saranno utilizzate per migliorare il posto di lavoro. A causa dello sforzo richiesto dai dipendenti e delle aspettative sollevate dal processo di indagine di coinvolgimento, può essere più dannoso per un’azienda e i suoi dipendenti eseguire sondaggi di coinvolgimento dei dipendenti e non fare nulla con i risultati che non eseguirli affatto. Questa guida fornisce consigli utili per abbattere i risultati del sondaggio employee engagement, capire quali cambiamenti devono essere apportate a una società, e l’attuazione di tali modifiche.

Ringrazia i dipendenti per aver completato il sondaggio e spiega i prossimi passi.

Ringraziare i tuoi dipendenti per aver preso tempo per fornirti informazioni dovrebbe essere il primo passo, specialmente se il tuo sondaggio è volontario. Hai anche alcune domande a cui rispondere, come ad esempio quando si va oltre i risultati, chi li vedrà prima, e quando sarà manager sentire i risultati. Non importa quali siano i livelli di coinvolgimento secondo il sondaggio, l’impegno dei dipendenti diminuirà precipitosamente se non mostri di essere pronto a utilizzare i dati del sondaggio per alcune strategie di coinvolgimento dei dipendenti. Fai sapere ai tuoi dipendenti che le risorse umane (o la leadership — chiunque stia eseguendo il sondaggio) si incontreranno presto con loro per pianificare i risultati del sondaggio.

Raccomandazioni:

• Creare un piano di progetto con follow through chiaro, compresa una timeline per quando i risultati saranno condivisi.
• Invia una e-mail che spiega i prossimi passi.
• Possibile script di posta elettronica: Grazie mille per aver compilato il sondaggio di coinvolgimento. Non vediamo l’ora di scavare nei risultati e ci stiamo preparando ad andare avanti per rivedere i risultati su . In seguito, raggiungeremo i manager per discutere i risultati e ospiteremo riunioni di gruppo/dipartimento sui risultati. Se si desidera impostare un po ‘ di tempo per discutere il sondaggio con le persone Ops, si prega di entrare in contatto con noi privatamente. Fateci sapere se avete domande a tutti.

Analizza i risultati.

Una delle cose più importanti da fare dopo un sondaggio tra i dipendenti sta analizzando i risultati; dopo tutto, come puoi valutare quanto sono soddisfatti i dipendenti se non hai preso tempo per studiare davvero le loro risposte sull’esperienza dei dipendenti nella tua azienda? Mentre studi questi, considera: cosa dicono certe risposte a certe domande del sondaggio dei dipendenti sulla cultura aziendale? Sulla sua cultura organizzativa? A proposito di soddisfazione dei dipendenti?

Raccomandazioni:

• Guarda le sezioni trasversali-troverai preziose informazioni osservando una particolare sezione trasversale di risposte. I tuoi risultati complessivi riguardanti il morale aziendale potrebbero essere buoni, ma se non scavi nei tuoi dati potresti perdere che ci sono alcuni dipartimenti o gruppi che potrebbero non essere soddisfatti o potrebbero ritenere di non ricevere lo stesso supporto degli altri. Questo è importante da fare in aziende di tutte le dimensioni, ma può essere particolarmente importante da fare in quelli di grandi dimensioni, dove i problemi che influenzano un reparto o un team possono avere un’influenza abbastanza piccola sui risultati complessivi.
• Contestualizzare i dati-i dipendenti non si sentono supportati in un reparto con turnover di gestione, o hai avuto molti nuovi assunti che potrebbero non sentirsi ancora così fortemente su determinati problemi? Mentre dovresti sempre prestare attenzione ai cali di soddisfazione dall’ultima indagine, il factoring di importanti cambiamenti o eventi recenti nell’analisi dei tuoi dati ti aiuterà a capire veramente cosa sta succedendo.

Condividi i risultati.

Una delle cose più importanti da fare dopo un sondaggio tra i dipendenti è condividere i risultati. In questo modo si costruisce la fiducia e rende chiaro che hai tenuto il sondaggio specificamente per il feedback dei dipendenti e hanno fatto il duro lavoro di compilarlo per il loro benessere. Il modo in cui condividi i risultati del sondaggio dipenderà da ciò che scopri.

Raccomandazioni:

• È probabile che tu abbia avuto alcune domande di indagine sull’impegno, forse sia quelle in scala di punti che domande aperte, per misurare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti in azienda. Considera come vuoi discutere l’impegno dei dipendenti con la tua azienda. Una forza lavoro impegnata significa che l’organizzazione ha una guida sana verso una forte performance dei dipendenti, un’elevata fidelizzazione dei dipendenti, un forte equilibrio vita-lavoro e soddisfazione sul lavoro su tutta la linea e, in definitiva, una linea di fondo più ampia quando si tratta di prestazioni aziendali. Nella tua analisi dei dati, c’erano delle risposte che sono bandiere rosse per l’impegno, in particolare il modo in cui i livelli di impegno differiscono in base a prestazioni, sesso, età, mandato, ecc.? Come si vuole affrontare la leadership con analisi sull’ambiente di lavoro aziendale?
• Organizza incontri con la leadership per condividere i risultati, le analisi e parlare dei prossimi passi. Sollecitare un feedback sulle conoscenze chiave e takeaway, e suggerire iniziative di coinvolgimento per aumentare il coinvolgimento: per esempio, la ricerca mostra che il riconoscimento tra pari per un lavoro ben fatto è un ottimo modo per coinvolgere i dipendenti.
• Dopo aver capito quali dipartimenti dovrebbero essere informati su quali risultati del sondaggio, impostare incontri con il team di gestione di ciascuno. Se i risultati sono interfunzionali o a livello aziendale, è responsabilità del team Human resources o People Ops agire come partner commerciale e facilitare la discussione tra i team o in tutta l’azienda.
• Impostare incontri tra i membri del team operativo persone e dipartimenti; si può anche impostare interviste con i singoli dipendenti, se necessario.
• Se sei sorpreso dai risultati, è possibile che tu debba lavorare sulla cultura del feedback della tua azienda. La creazione di una cultura di feedback richiede tempo, ma ci sono modi semplici per promuovere il riconoscimento positivo e il feedback privato perseguibile utilizzando Lattice.

Eseguire riunioni post-indagine.

Il punto di questi incontri di utilizzare i risultati per identificare e lavorare su aree di miglioramento all’interno della società e dei suoi team, ma si dovrebbe ancora brainstorming problemi e potenziali soluzioni ad essi — in questo modo, si può avere una chiara comprensione di se la vostra percezione dei problemi riflette la percezione dei dipendenti una volta Questi incontri dovrebbero essere strutturati come conversazioni in modo che le persone possano avere discussioni a flusso libero che portano a soluzioni-mentre un sondaggio viene comunicato dall’alto verso il basso, le soluzioni dovrebbero essere dal basso verso l’alto. Il team di persone dovrebbe facilitare l’incontro in collaborazione con il manager o il team lead. La conversazione dovrebbe essere focalizzata sul porre domande di follow-up su alcune risposte, chiedendo cosa pensano i dipendenti potrebbe essere un’idea o un piano migliore, e solo ascoltando la discussione.

Raccomandazioni:

• Un quadro per i team di persone su come eseguire le riunioni post-indagine:
• Prima di tutto: lascia che la squadra trovi idee. Poiché questi incontri si basano sulle loro risposte, è importante che si sentano autorizzati a prendere l’iniziativa.
• Inizia con risultati imperativi-stampali e distribuiscili, mettili su una lavagna / TV / ecc. – assicurati che tutti possano vedere l’elenco.
• Dopo ogni risultato, chiedi alla squadra i loro pensieri; i manager/dirigenti possono aggiungere i loro, ma è importante che non condividano prima del resto della squadra, in quanto potrebbe influenzare o influenzare la discussione.
• Discuti in modo approfondito, quindi chiedi al team quali azioni pensano che funzionerebbero andando avanti.
• Imposta un ciclo di revisione verso l’alto per i tuoi manager. Questo darà ai dipendenti uno spazio sicuro per fornire un feedback più dettagliato e contestuale sui loro manager. È possibile configurare le impostazioni in modo che il feedback venga condiviso in modo anonimo con il loro manager, in modo trasparente con il loro manager, o non condiviso con il loro manager a tutti.

Realizza obiettivi pubblici in base ai risultati del sondaggio di engagement.

Un modo per garantire che l’azienda e i dipartimenti seguano i risultati del sondaggio è quello di impostare obiettivi pubblici creati appositamente per affrontare le aree di miglioramento emerse nel sondaggio. Ciò fornirà un processo trasparente che mostrerà l’azienda sta prendendo sul serio i risultati del sondaggio, non solo lasciandoli raccogliere la polvere.

Raccomandazioni:

• Lavorare con i lead di reparto e il team di leadership per impostare un piano d’azione informato dalle riunioni post-sondaggio.
• Quindi prendi il tuo piano d’azione e imposta gli obiettivi utilizzando la funzione di reparto e obiettivi aziendali di Lattice. Il team di persone dovrebbe essere un co-proprietario di obiettivi dai risultati del sondaggio.
• Se i manager e i reparti preferiscono impostare i propri obiettivi, farli ottenere l’approvazione dal team di persone in primo luogo, apportando modifiche in base alla conoscenza degli obiettivi aziendali, dando contesto alle modifiche apportate.

Chiudi il ciclo.

Completare il processo di indagine.

Raccomandazioni:

• Invia un’e-mail che informa le persone della fine del periodo post-indagine e spiega quali azioni l’azienda sta intraprendendo per affrontare i diversi risultati.
• Presentare i risultati e le azioni post-risultati durante una riunione aziendale. Lascia che i dipartimenti o i membri del team spieghino come e cosa si sono stabiliti per gli obiettivi. Incoraggia le domande in modo che le persone possano imparare dalla metodologia degli altri.

Pianifica i check-in.

Tieni traccia degli obiettivi e considera come le discussioni hanno cambiato o regolato la struttura organizzativa dell’azienda. A seconda del problema, questi check-in potrebbero durare settimane, mesi o forse più, ma è importante che il team people rimanga al corrente di questi problemi e mantenga una comunicazione trasparente in tutta l’azienda.

Raccomandazioni:

• Assicurarsi che ogni obiettivo è aggiornato e progredendo su una timeline appropriata.
• A seconda del problema, incoraggia manager e dipendenti a includere discussioni sui progressi post-indagine durante 1:1s.
• Incontra regolarmente manager e dipendenti per imparare come questi obiettivi stanno avanzando.
• Quando chiudi un obiettivo, assicurati che l’azienda lo sappia! È tempo di celebrare questa vittoria culturale in tutta l’azienda.

Sei interessato a condurre un sondaggio di coinvolgimento?

Saremo lieti di aiutarti — compila questo modulo e ti forniremo una demo del prodotto.