Best practice per la creazione di un profilo di competenza

Le competenze – insiemi di comportamenti, abilità e abilità correlati – costituiscono gli elementi costitutivi di un’efficace strategia di gestione dei talenti. Al fine di utilizzare le competenze per misurare il potenziale e le prestazioni, il primo passo è quello di creare un profilo di competenza per il ruolo di lavoro in esame.

Abbiamo messo insieme una guida di best practice per la creazione di un profilo di lavoro di competenza. La libreria di competenze online HFMtalentindex è uno strumento online gratuito, interattivo, progettato per essere utilizzato in combinazione con questa guida.

Passo 1: Consultare gli esperti pertinenti

Che tu sia un gestore assumente o un professionista delle risorse umane, è importante consultare una serie di fonti quando si crea un profilo di lavoro basato sulle competenze. La migliore pratica è quella di consultare un manager di linea, un responsabile delle risorse umane, un subordinato e un incumbent. Mentre ogni stakeholder potrebbe fornire il proprio contributo in modo isolato, è meglio condurre una sessione di gruppo in cui tutte le parti possono contribuire e concordare le competenze pertinenti. Documenti supplementari, come annunci di lavoro e profili di lavoro, possono anche essere integrati nel processo di profilazione.

Passaggio 2: Decidere su un framework di competenza coerente

Un framework di competenza è una libreria di competenze che viene utilizzata come base per il processo di profilazione. Ogni competenza all’interno della biblioteca deve avere una definizione completa, che spiega cosa significa tale competenza, così come un elenco di indicatori comportamentali discreti – dichiarazioni di comportamento osservabile che forniscono maggiori dettagli sulla composizione e la misurazione di ciascuna competenza.

Alcune aziende creano i propri framework di competenza, mentre altre utilizzano le librerie di competenze dei provider di valutazione. HFMtalentindex offre una libreria ben studiata e convalidata di 44 competenze applicabili a tutti i ruoli e livelli e che vengono utilizzate dalle aziende di tutto il mondo come base per i loro profili di lavoro.

Passaggio 3: Specificare le attività quotidiane, i risultati e i KPI per il lavoro in questione

Per comprendere quali competenze sono essenziali per le prestazioni, è importante specificare gli output giornalieri per il ruolo. In alcuni casi, HR, il manager di linea o anche l’incumbent lui / lei stessa può avere un’idea diversa del lavoro e dei suoi risultati chiave, quindi è necessario il consenso in questa fase. Qualsiasi descrizione del lavoro esistente o altri documenti supplementari possono essere utilizzati come base e per fornire ulteriori informazioni.

Fase 4: Specificare le conoscenze, l’esperienza e le competenze tecniche richieste per il ruolo

Analogamente alla fase 3, utilizzare il consenso di gruppo e le eventuali descrizioni di lavoro esistenti per dettagliare le conoscenze e l’esperienza necessarie per svolgere efficacemente il ruolo. Le competenze/esperienze tecniche, come la digitazione o la parola MS, non sono classificate come competenze, ma piuttosto come abilità tecniche.

Passaggio 5: Seleziona le competenze specifiche del tuo lavoro

È consigliabile selezionare solo da sei a otto competenze per il tuo profilo di lavoro, quelle essenziali per le prestazioni nel ruolo. Molte volte, le persone sono tentate di selezionare lunghi elenchi di competenze, ma questo crea requisiti irrealistici e rende molto più difficile misurare queste competenze a lungo termine.

Tutte le competenze selezionate per il ruolo di lavoro devono essere pertinenti, misurabili e necessarie affinché l’incumbent possa svolgere efficacemente.

La libreria di competenze HFMtalentindex online consente di compilare un profilo di competenza, fornisce consigli su quali competenze selezionare e consente di scaricare il profilo da utilizzare su base continuativa.

Passo 6: Usa il tuo profilo di competenza per il reclutamento e lo sviluppo

Una volta compilato il tuo profilo di competenza, puoi iniziare a integrarlo nella tua strategia di gestione dei talenti.

Valutazione del talento: misurare il potenziale intrinseco di un individuo sulle competenze selezionate, ai fini del reclutamento/selezione.

Sviluppo dei talenti: misura le prestazioni di un operatore storico sulle competenze specifiche del lavoro, come parte delle iniziative di gestione delle prestazioni in corso.

Talent performance: esamina i punteggi di competenza di individui e gruppi, per valutare l’efficacia del team, la composizione del team e le prestazioni del team.

Talent analytics: analizza il potenziale di competenza e le prestazioni a livello di gruppo per determinare le aree olistiche di forza e sviluppo.