Qu’Est-Ce Que La Gestion Du Capital Humain Et Pourquoi Est-Elle Importante?

Vous avez probablement entendu quelqu’un à un poste de direction dire :  » Nos employés sont notre plus grand atout « , à un moment ou à un autre.

Alors que la plupart d’entre nous seraient d’accord (je veux dire, qui ne le ferait pas??), qu’est-ce que cela signifie réellement lorsque nous désignons les personnes comme des « actifs »? Cela signifie-t-il qu’ils ont une valeur économique comme les bâtiments, l’inventaire ou l’équipement?

Les rénovations à un bâtiment augmenteront généralement la valeur du bâtiment, et l’inventaire qui reste sur une étagère pendant des mois diminuera généralement en valeur. Mais comment avez-vous un impact sur la valeur d’un actif incorporel comme un employé?

La pratique de la gestion du capital humain, ou « HCM » en abrégé, est devenue de plus en plus répandue au cours des dernières décennies, pour plusieurs raisons.

La première est que les gens reconnaissent que la main-d’œuvre d’une organisation est son plus grand atout.

La seconde, cependant, est que pour de nombreuses entreprises, le coût de leur main-d’œuvre est souvent leur plus grande dépense. En conséquence, HCM est devenu le moteur de nombreuses nouvelles pratiques commerciales, d’une abondance croissante de solutions logicielles de gestion du capital humain et de l’accent mis sur le concept de capital humain en tant qu’avantage concurrentiel.

Le but de cet article est de vous renseigner sur l’essentiel de ce qu’est la GCH et pourquoi elle est importante, en utilisant une terminologie simple et des concepts commerciaux simples.

Peut-être que vous êtes un professionnel des ressources humaines et que vous souhaitez vous former vous-même ou vos collègues, ou peut-être que vous êtes le leader, le propriétaire ou le fondateur d’une start-up ou d’une petite entreprise, ou que vous vous demandez si les ressources humaines sont le chemin de carrière qu’il vous faut. Quoi qu’il en soit, cela vous fournira les bases de la GCH et vous permettra de commencer à la pratiquer dans votre propre organisation.

• Définition du capital humain et de la gestion du capital humain
• Exemples d’activités et d’initiatives en matière de capital humain
• Différence entre la gestion du capital humain et la gestion des ressources humaines
• Éléments d’un système de gestion du capital humain
• Importance de la gestion du capital humain

Qu’est-ce que la gestion du capital humain HCM)?

Pour comprendre la GCH, prenons d’abord du recul et regardons ce que signifie réellement le « capital humain ».

Le capital humain est la valeur économique qui provient de choses comme l’expérience, les compétences, les connaissances et les capacités du travailleur.

Le capital humain est un actif incorporel, contrairement aux actifs corporels tels que les bâtiments et les équipements. Cependant, les actifs corporels et incorporels, comme le capital humain, ont une valeur économique.

Exemples d’autres actifs en capital humain qui apportent une valeur économique ::

• la santé physique et mentale de l’employé;
• valeurs et croyances personnelles;
• éthique de travail;
• éducation

Le capital humain, comme les autres formes de capital, peut être mesuré et développé et offre un retour sur investissement (ROI).

Bien que le fait de qualifier les êtres humains et les employés de « capital » puisse sembler dur — et certains plaisantent sur la similitude entre les mots « capital » et « bétail » —, cela peut en fait aider une organisation à changer sa perspective et à considérer les employés comme un actif qui peut augmenter en valeur. Les organisations qui le font se concentrent sur des activités telles que les initiatives d’apprentissage et de perfectionnement, les programmes de santé et de bien-être et le développement des compétences spécialisées, ce qui procure des récompenses à l’employé et à l’organisation.

Alors, qu’est-ce que la gestion du capital humain?

La gestion du capital humain, ou  » HCM  » en abrégé, est l’ensemble des pratiques organisationnelles liées à l’acquisition, à la gestion et au développement de la main—d’œuvre humaine — ou capital humain – au sein d’une organisation.

L’objectif de la GCH est d’optimiser et de maximiser la valeur économique ou commerciale du capital humain d’une organisation afin d’obtenir un avantage concurrentiel. Une gestion efficace du capital humain permet à l’organisation de poursuivre avec succès ses initiatives en matière de capital humain.

Que sont les initiatives de capital humain?

Dans son livre,  » Gestion du capital Humain: Tirer parti de votre main-d’œuvre pour obtenir un avantage concurrentiel « , écrit l’auteur Mark Salsbury,  » les initiatives de capital humain (ICS) sont des buts ou des objectifs à grande échelle qu’une organisation choisit de poursuivre et qui dépendent fortement des personnes de l’organisation. »

Salsbury souligne également que les ICH sont stratégiques, et non tactiques, et donne plusieurs exemples, comme suit:

• Améliorer la culture de performance
• Lean management / Six Sigma
• Intégration d’une acquisition ou d’une fusion
• Construire un état d’esprit global
• Acquisition/gestion des talents mondiaux
• Nouveau modèle d’affaires (comprenant souvent des réorganisations)
• Réingénierie une discipline fonctionnelle (Vente, Marketing, etc.)

Bien qu’il s’agisse d’une liste très utile, bon nombre d’entre elles sont de grandes initiatives qui nécessitent beaucoup de temps et de ressources et qui ne s’appliquent qu’aux grandes organisations bien établies.

Certes, la plupart des startups et des entreprises en phase de démarrage ne se préoccupent pas des initiatives mondiales ou internationales en matière de capital humain. Pour les fondateurs, les PDG et les dirigeants de ces organisations, il est important de noter que les ICH sont relatifs à la taille de l’entreprise.

Revenant sur la définition de Salsbury, il parle de « buts ou objectifs à grande échelle ». Selon l’apparence de votre entreprise, une initiative  » à grande échelle » peut affecter les cinq employés de votre organisation.

Voici quelques exemples d’ICC que vous pourriez trouver dans une organisation plus petite:

• Créer et déployer une vision et des valeurs organisationnelles
• Créer un nouveau processus d’orientation et d’intégration des employés
• Lever des fonds d’investissement pour embaucher de nouveaux développeurs de logiciels
• Créer de nouvelles fonctions commerciales (p. ex. RH) et embaucher l’employé de la première équipe
• Développer ou acheter un système de gestion des données des employés
• Établir des pratiques de communication régulières avec les employés

Comme vous pouvez le voir, tous ces HCI exigent que les employés de l’organisation les réalisent et contribueront en fin de compte d’une manière ou d’une autre à l’acquisition, à la gestion et / ou au développement du capital humain de l’organisation.

En quoi la gestion des ressources humaines est-elle différente de la gestion des ressources humaines?

La gestion du capital humain et la gestion des ressources humaines, ou  » GRH  » en abrégé, sont étroitement liées l’une à l’autre, mais ne sont pas la même chose.

Objectifs de HCM

L’objectif d’une HCM efficace est d’optimiser et de maximiser la valeur et le retour sur investissement du capital humain (employés) dans une organisation.

Objectifs de la GRH

L’objectif de la GRH, d’autre part, est de créer et de gérer les systèmes, les processus et les politiques nécessaires pour embaucher, former, retenir et permettre aux employés de faire leur travail.

HCM vs HRM

Le Charter Institute for Personnel and Development de Londres propose une distinction entre les deux:

« La gestion du capital humain est complète car elle inclut non seulement les pratiques en matière de ressources humaines (RH), mais également d’autres pratiques de travail et stratégies de gestion des personnes qui augmentent la performance organisationnelle. La distinction importante entre la gestion des ressources humaines et la gestion du capital humain est que le capital humain s’étend bien au-delà de la fonction RH pour englober la stratégie globale des personnes de l’organisation. Le capital humain appartient à tous les chefs d’entreprise et appartient à tous les membres de l’organisation. »

Une gestion efficace du capital humain nécessite généralement des pratiques efficaces de gestion des ressources humaines — gestion des talents, gestion de la main-d’œuvre, administration appropriée des avantages sociaux, planification de la relève, etc.

Par conséquent, les systèmes et les activités de GCH sont souvent gérés par le service des ressources humaines (RH) de l’organisation. Dans les organisations sans équipe ou personne RH professionnelle et dédiée, la gestion de la gestion des ressources humaines incombe souvent à un cadre supérieur responsable des activités RH.

Voici un graphique qui résume la différence entre HCM et HRM:

Qu’est-ce qu’un système de gestion du capital humain?

Un système de gestion du capital humain est les pratiques commerciales collectives, les processus RH et les technologies qui permettent d’acquérir, de gérer et de développer le capital humain d’une organisation de manière organisée et à grande échelle.

Un système de gestion des ressources humaines adopte une vision globale du capital humain à l’échelle de l’organisation. Alors que les gestionnaires, les équipes et les ministères peuvent avoir certaines pratiques de gestion du capital humain qui leur sont propres, dans les organisations dotées d’un système de GCH établi, ces pratiques sont souvent guidées par des pratiques plus larges à l’échelle de l’organisation.

Par exemple, les nouveaux employés d’une équipe d’ingénierie peuvent recevoir une formation sur certains outils logiciels spécifiques à l’équipe au démarrage, mais cette formation ne serait qu’un élément d’un programme d’intégration plus large que chaque nouvel employé de l’organisation suivrait.

Éléments de base d’un Système de gestion du capital humain

Ce sont les éléments de base requis pour un système de gestion du capital humain. Je les ai expliqués plus en détail ci-dessous le graphique:

1. Vision et valeurs organisationnelles: comme pour de nombreuses pratiques de croissance et de développement organisationnels, le développement d’un système de GCH commence par définir et comprendre le but (vision) et les croyances fondamentales (valeurs) de votre entreprise. Ceux-ci ont un impact direct sur la culture du lieu de travail, la façon dont les gens se comportent et l’importance globale du capital humain dans votre organisation.
2. Buts et objectifs stratégiques: qu’il s’agisse d’objectifs trimestriels ou annuels, ou de BHAG quinquennaux (Big Hairy Audacious Goals), vos initiatives en matière de capital humain seront souvent motivées par les objectifs spécifiques, mesurables et assortis de délais de votre organisation. Par exemple, un objectif visant à  » augmenter vos scores annuels d’engagement des employés de X%  » entraînera des ICC spécifiques qui sont gérés dans votre système de gestion du capital humain. Cela entraînera à son tour un ensemble spécifique de pratiques pour atteindre ces objectifs.
3. Équipe de direction de HCM: comme tout système, HCM doit être géré par des personnes. En raison de l’impact considérable des initiatives en matière de capital humain, l’équipe de gestion des ressources humaines sera généralement interfonctionnelle, avec des dirigeants de l’ensemble de l’organisation. Dans les organisations dotées d’une fonction dédiée aux ressources humaines, le plus haut responsable du département des ressources humaines (par exemple, Chef des ressources humaines, vice-président des ressources humaines) dirigera souvent les initiatives de GCH. Dans les petites organisations, cette responsabilité incomberait à un cadre supérieur (p. ex., chef de la direction, chef de l’exploitation).
4. Gestion et support des données: la GCH réussie nécessite des données sur le capital humain pour la prise de décision – afin de gérer, de prendre des mesures et de mesurer les résultats des initiatives en matière de capital humain. Il existe de nombreux types de données relatives aux employés qui peuvent être capturées, stockées et rendues disponibles dans l’analyse de la main-d’œuvre, telles que la démographie des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la paie, le temps et la présence, la gestion du rendement et la formation et le développement des compétences. Ces données peuvent être gérées à l’aide d’une feuille de calcul Excel, d’une solution logicielle HCM au niveau de l’entreprise ou d’un SIRH.

Ces éléments peuvent sembler énormes, intimidants et complexes, mais ils ne doivent pas nécessairement l’être. Toute taille d’entreprise, des entreprises en démarrage aux grandes entreprises bien établies, peut créer un système HCM.

Par exemple, peut-être que votre système HCM consiste en une feuille de calcul Excel pour gérer les données des employés et des réunions trimestrielles d’équipe HCM où vous passez en revue les initiatives en cours en matière de capital humain. La clé est de commencer quelque part, même si c’est petit, à construire les rythmes et les habitudes nécessaires à la réussite de la gestion du capital humain à long terme.

Pourquoi la gestion du capital humain est-elle importante?

À ce stade, vous devriez, espérons-le, mieux comprendre ce qu’est la gestion du capital humain, mais pourquoi est-ce important? En quoi la gestion du capital humain est-elle importante?

Les dirigeants intelligents prennent de plus en plus conscience de l’importance de la gestion du capital humain en tant qu’avantage concurrentiel. Les données montrent que les entreprises qui se concentrent sur l’engagement, le bien-être, la culture d’entreprise et le développement des employés dans leur organisation ont tendance à surpasser leurs concurrents.

Dans un article d’App Economy, ils ont analysé le classement 2019 de Glassdoor des « meilleurs lieux de travail », que Glassdoor réalise chaque année depuis 2009:

« En examinant les 20 entreprises publiques les mieux classées sur 10 ans, 60% ont battu le S & P 500, et 91% ont eu des rendements positifs jusqu’en juin 2019. »App Economy a également noté que « les meilleurs endroits où travailler qui échangent publiquement ont plus que doublé les rendements du S & P 500 au cours des 10 dernières années. »

Il a également été prouvé que l’utilisation et l’engagement efficaces du capital humain d’une organisation ont un impact direct sur un large éventail d’indicateurs clés de performance organisationnels (indicateurs clés de performance), notamment la productivité, le roulement du personnel, la qualité des produits, la sécurité au travail et la satisfaction des clients.

Le rapport sur l’état du lieu de travail mondial 2017 de l’organisation Gallup lie l’engagement des employés — un sentiment de grande implication et d’enthousiasme pour leur travail et leur lieu de travail — à une grande variété de résultats commerciaux et à la performance globale de la culture du lieu de travail. Ils ont signalé que la plupart des employés ne sont pas engagés; dans le monde entier, le pourcentage d’adultes qui travaillent à temps plein pour un employeur et qui sont engagés au travail n’est que de 15%.

Le rapport propose également un certain nombre de statistiques convaincantes qui montrent comment les unités commerciales du quartile supérieur de l’engagement mondial des employés se comportent par rapport à celles du quartile inférieur.

• Productivité plus élevée : absentéisme inférieur de 41 % et productivité supérieure de 17 %
• Roulement inférieur: dans les organisations où le roulement du personnel est élevé, les unités commerciales très engagées réalisent un chiffre d’affaires inférieur de 24%
• Meilleure qualité des produits : les unités commerciales très engagées subissent 40 % moins d’incidents de qualité (défauts).
• Meilleure expérience client : les unités commerciales très engagées obtiennent des statistiques client 10 % plus élevées et des ventes 20 % plus élevées.

Une gestion efficace du capital humain est essentielle pour assurer la santé et le succès de votre entreprise et vous permet d’être compétitif dans un monde de plus en plus concurrentiel.

En faisant de la GCH une priorité, vous serez en mesure d’attirer, de retenir et d’engager les personnes talentueuses et performantes dont vous avez besoin pour réussir, de la recherche du bon talent à l’intégration et au soutien de l’expérience des employés tout au long du cycle de vie des employés.

Qu’en pensez-vous ?

Comment vous concentrez-vous et priorisez-vous le développement des personnes de votre organisation?

Quelles personnes, processus de gestion et pratiques avez-vous déjà en place pour vous aider à mettre en place un système de gestion du capital humain? Quels sont ceux qui vous manquent et sur lesquels vous travaillez ensuite?

Votre organisation a—t-elle une vision (un but) et un ensemble d’objectifs qui guident votre approche envers votre personnel – votre  » capital humain « ?