Que faire des résultats de votre sondage sur l’engagement des employés

Lorsque vous demandez à vos collègues et à vos employés de remplir un sondage sur l’engagement, ils le font avec la conviction que leurs réponses seront utilisées pour améliorer le lieu de travail. En raison des efforts déployés par les employés et des attentes suscitées par le processus d’enquête sur l’engagement, il peut être plus dommageable pour une entreprise et ses employés de mener des enquêtes sur l’engagement des employés et de ne rien faire avec les résultats que de ne pas les exécuter du tout. Ce guide fournit des conseils pratiques pour décomposer les résultats des enquêtes sur l’engagement des employés, déterminer les changements à apporter dans une entreprise et les mettre en œuvre.

Remerciez les employés d’avoir répondu au sondage et expliquez les prochaines étapes.

Remercier vos employés de prendre du temps pour vous fournir des informations devrait être la première étape, surtout si votre sondage est volontaire. Vous avez également des questions à répondre, par exemple quand allez-vous passer en revue les résultats, qui les verra en premier et quand les gestionnaires entendront-ils les résultats. Quels que soient les niveaux d’engagement selon l’enquête, l’engagement des employés diminuera brutalement si vous ne montrez pas que vous êtes prêt à utiliser ces données d’enquête pour certaines stratégies d’engagement des employés. Informez vos employés que les ressources humaines (ou la direction — qui dirige le sondage) les rencontreront bientôt pour établir des plans autour des résultats du sondage.

Recommandations:

• Créez un plan de projet avec un suivi clair, y compris un calendrier pour le moment où les résultats seront partagés.
• Envoyez un e-mail expliquant les prochaines étapes.
• Script d’e-mail possible : Merci d’avoir répondu à l’enquête d’engagement. Nous sommes impatients de creuser dans les résultats et nous nous préparons à aller de l’avant pour examiner les résultats. Ensuite, nous contacterons les gestionnaires pour discuter des résultats, puis organiserons des réunions de groupe / département autour des résultats. Si vous souhaitez prendre le temps de discuter de l’enquête avec les Ops, veuillez nous contacter en privé. Faites-nous savoir si vous avez des questions.

Analysez les résultats.

L’une des choses les plus importantes à faire après une enquête auprès des employés consiste à analyser les résultats; après tout, comment évaluer la satisfaction des employés si vous n’avez pas pris le temps d’étudier réellement leurs réponses sur l’expérience des employés dans votre entreprise? Pendant que vous étudiez ces questions, considérez: que disent certaines réponses à certaines questions du sondage auprès des employés sur la culture de l’entreprise? À propos de sa culture organisationnelle? À propos de la satisfaction des employés?

Recommandations:

• Regardez les sections transversales — vous trouverez des informations précieuses en examinant une section transversale particulière des réponses. Vos résultats globaux concernant le moral de l’entreprise peuvent être bons, mais si vous ne creusez pas dans vos données, vous risquez de manquer que certains départements ou groupes ne soient pas aussi satisfaits ou aient le sentiment de ne pas recevoir le même soutien que d’autres. Cela est important dans les entreprises de toutes tailles, mais cela peut être particulièrement important dans les grandes entreprises, où les problèmes affectant un département ou une équipe peuvent avoir une influence assez faible sur les résultats globaux.
• Contextualiser les données – les employés ne se sentaient-ils pas pris en charge dans un département avec un roulement de personnel de direction, ou avez-vous eu de nombreux nouveaux employés qui ne se sentaient peut-être pas encore aussi sensibles à certains problèmes? Bien que vous deviez toujours faire attention aux creux de satisfaction depuis votre dernière enquête, la prise en compte des changements majeurs ou des événements récents dans l’analyse de vos données vous aidera à vraiment comprendre ce qui se passe.

Partagez les résultats.

L’une des choses les plus importantes à faire après une enquête auprès des employés est de partager les résultats. Cela renforce la confiance et indique clairement que vous avez organisé le sondage spécifiquement pour les commentaires des employés et qu’ils ont fait le travail acharné de le remplir pour leur bien-être. La façon dont vous partagez les résultats du sondage dépendra de ce que vous découvrirez.

Recommandations:

• Il est probable que vous ayez eu certaines questions de sondage sur l’engagement — peut-être à la fois des questions à l’échelle des points et des questions ouvertes — pour mesurer les niveaux d’engagement des employés dans l’entreprise. Réfléchissez à la façon dont vous souhaitez discuter de l’engagement des employés avec votre entreprise. Une main-d’œuvre engagée signifie que l’organisation a une volonté saine d’atteindre un rendement élevé des employés, une rétention élevée des employés, un équilibre travail-vie personnelle et une satisfaction au travail dans tous les domaines et, en fin de compte, un résultat net plus important en matière de performance de l’entreprise. Dans votre analyse des données, y avait-il des réponses qui sont des signaux d’alarme pour l’engagement, en particulier la différence entre les niveaux d’engagement en fonction du rendement, du sexe, de l’âge, de la durée du mandat, etc.? Comment voulez-vous aborder le leadership avec des analyses sur l’environnement de travail de l’entreprise ?
• Organisez des réunions avec les dirigeants pour partager les résultats, les analyses et parler des prochaines étapes. Sollicitez des commentaires sur les apprentissages clés et les points à retenir, et suggérez des initiatives d’engagement pour stimuler l’engagement: par exemple, la recherche montre que la reconnaissance par les pairs d’un travail bien fait est un excellent moyen de mobiliser les employés.
• Après avoir déterminé quels départements devraient être informés des résultats de l’enquête, organisez des réunions avec l’équipe de direction de chacun. Si les résultats sont transversaux ou à l’échelle de l’entreprise, il est de la responsabilité de l’équipe des ressources humaines ou des Opérations humaines d’agir en tant que partenaire commercial et de faciliter la discussion entre les équipes ou à l’échelle de l’entreprise.
• Organisez des réunions entre les membres de l’équipe des opérations humaines et les départements; vous pouvez également organiser des entretiens avec des employés individuels si nécessaire.
• Si vous êtes surpris par les résultats, il est possible que vous deviez travailler sur la culture de rétroaction de votre entreprise. Créer une culture de feedback prend du temps, mais il existe des moyens simples de promouvoir une reconnaissance positive et un feedback privé exploitable à l’aide de Lattice.

Organisez des réunions post-enquête.

L’intérêt de ces réunions est d’utiliser les résultats pour identifier et travailler sur les domaines d’amélioration au sein de l’entreprise et de ses équipes, mais vous devez tout de même réfléchir aux problèmes et aux solutions potentielles — de cette façon, vous pouvez clairement comprendre si votre perception des problèmes reflète la perception des employés une fois les réunions en cours. Ces réunions doivent être structurées comme des conversations afin que les gens puissent avoir des discussions libres qui mènent à des solutions – alors qu’une enquête est communiquée de haut en bas, les solutions doivent être ascendantes. L’équipe des personnes devrait faciliter la réunion en partenariat avec le gestionnaire ou le chef d’équipe. La conversation devrait être axée sur la pose de questions de suivi sur certaines réponses, sur ce que les employés pensent être une meilleure idée ou un meilleur plan et sur le simple fait d’écouter la discussion.

Recommandations:

• Un cadre pour les équipes humaines sur la façon d’organiser des réunions post-enquête:
• Avant tout: Laissez l’équipe trouver des idées. Parce que ces réunions sont basées sur leurs réponses, il est important qu’ils se sentent habilités à prendre l’initiative.
• Commencez par des résultats impératifs – imprimez—les et distribuez-les, placez-les sur un tableau blanc / un téléviseur / etc. – assurez-vous que tout le monde peut voir la liste.
• Après chaque résultat, demandez à l’équipe ses réflexions; les managers / dirigeants peuvent ajouter les leurs, mais il est important qu’ils ne partagent pas avant le reste de l’équipe, car cela pourrait influencer ou biaiser la discussion.
• Discutez en profondeur, puis demandez à l’équipe quelles actions fonctionneraient selon elle pour aller de l’avant.
• Mettez en place un cycle de révision à la hausse pour vos managers. Cela donnera aux employés un espace sûr pour fournir des commentaires plus détaillés et contextuels sur leurs gestionnaires. Vous pouvez configurer les paramètres de manière à ce que les commentaires soient partagés de manière anonyme avec leur gestionnaire, de manière transparente avec leur gestionnaire, ou ne soient pas partagés du tout avec leur gestionnaire.

Rendre publics les objectifs en fonction des résultats de l’enquête d’engagement.

Une façon de s’assurer que l’entreprise et les départements assurent le suivi des résultats de l’enquête consiste à définir des objectifs publics spécifiquement créés pour traiter les domaines d’amélioration évoqués dans l’enquête. Cela fournira un processus transparent qui montrera que l’entreprise prend les résultats de l’enquête au sérieux, et ne les laissera pas simplement ramasser de la poussière.

Recommandations:

• Travailler avec les chefs de service et l’équipe de direction pour établir un plan d’action éclairé par les réunions post-sondage.
• Ensuite, prenez votre plan d’action et définissez des objectifs à l’aide de la fonction Objectifs du département et de l’entreprise de Lattice. L’équipe des personnes devrait être copropriétaire des objectifs à partir des résultats du sondage.
• Si les gestionnaires et les départements préfèrent se fixer leurs propres objectifs, demandez-leur d’abord d’obtenir l’approbation de l’équipe du personnel, en procédant à des ajustements en fonction de votre connaissance des objectifs de l’entreprise, en donnant un contexte aux changements que vous apportez.

Fermez la boucle.

Terminez le processus d’enquête.

Recommandations:

• Envoyez un e-mail informant les personnes de la fin de la période post-enquête et expliquez les mesures prises par l’entreprise pour répondre aux différents résultats.
• Présenter les résultats et les actions post-résultats lors d’une réunion à l’échelle de l’entreprise. Laissez les départements ou les membres de l’équipe expliquer comment et sur quoi ils se sont fixés pour atteindre leurs objectifs. Encouragez les questions afin que les gens puissent apprendre de la méthodologie des autres.

Enregistrement du plan.

Gardez une trace des objectifs et considérez comment les discussions ont modifié ou ajusté la structure organisationnelle de l’entreprise. Selon le problème, ces vérifications peuvent durer la semaine, des mois ou peut-être plus, mais il est important que l’équipe des personnes reste au courant de ces problèmes et maintient une communication transparente dans l’ensemble de l’entreprise.

Recommandations:

• Assurez-vous que chaque objectif est mis à jour et progresse selon un calendrier approprié.
• Selon le problème, encouragez les gestionnaires et les employés à inclure une discussion sur les progrès réalisés après le sondage au 1:1s.
• Rencontrez régulièrement les gestionnaires et les employés pour savoir comment ces objectifs progressent.
• Lorsque vous fermez un objectif, assurez-vous que l’entreprise le sait! Il est temps de célébrer cette victoire culturelle dans toute l’entreprise.

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