Les compétences – ensembles de comportements, de compétences et d’aptitudes connexes – constituent les éléments constitutifs d’une stratégie efficace de gestion des talents. Afin d’utiliser les compétences pour mesurer le potentiel et le rendement, la première étape consiste à créer un profil de compétences pour le poste à l’étude.
Nous avons élaboré un guide des meilleures pratiques lors de la création d’un profil d’emploi de compétences. La bibliothèque de compétences en ligne HFMtalentindex est un outil gratuit, interactif et en ligne conçu pour être utilisé conjointement avec ce guide.
- Étape 1: Consultez les experts concernés
- Étape 2 : Décider d’un cadre de compétences cohérent
- Étape 3: Spécifiez les tâches quotidiennes, les résultats et les indicateurs de performance clés pour le poste en question
- Étape 4: Précisez les connaissances, l’expérience et les compétences techniques requises pour le rôle
- Étape 5: Sélectionnez vos compétences spécifiques à l’emploi
- Étape 6: Utilisez votre profil de compétences pour le recrutement et le développement
Étape 1: Consultez les experts concernés
Que vous soyez un responsable du recrutement ou un professionnel des ressources humaines, il est important de consulter une gamme de sources lors de la création d’un profil d’emploi basé sur les compétences. La meilleure pratique consiste à consulter un responsable hiérarchique, un responsable RH, un subordonné et un titulaire. Bien que chaque partie prenante puisse apporter sa contribution isolément, il est préférable de tenir une séance de groupe où toutes les parties peuvent contribuer et s’entendre sur les compétences pertinentes. Des documents supplémentaires, tels que des offres d’emploi et des profils d’emploi, peuvent également être intégrés au processus de profilage.
Étape 2 : Décider d’un cadre de compétences cohérent
Un cadre de compétences est une bibliothèque de compétences qui sert de base au processus de profilage. Chaque compétence de la bibliothèque doit avoir une définition complète, expliquant ce que signifie cette compétence, ainsi qu’une liste d’indicateurs comportementaux distincts – des énoncés de comportement observables qui fournissent plus de détails sur la composition et la mesure de chaque compétence.
Certaines entreprises créent leurs propres cadres de compétences, tandis que d’autres utilisent des bibliothèques de compétences de fournisseurs d’évaluation. HFMtalentindex propose une bibliothèque de 44 compétences bien documentées et validées, applicables à tous les postes et à tous les niveaux, et utilisées par les entreprises du monde entier comme base pour leurs profils d’emploi.
Étape 3: Spécifiez les tâches quotidiennes, les résultats et les indicateurs de performance clés pour le poste en question
Afin de comprendre quelles compétences sont essentielles à la performance, il est important de spécifier les résultats quotidiens du poste. Dans certains cas, les RH, le responsable hiérarchique ou même le titulaire lui-même peuvent avoir une idée différente du poste et de ses principaux livrables, de sorte qu’un consensus à ce stade est nécessaire. Toute description de poste existante ou tout autre document supplémentaire peut être utilisé comme base et pour fournir plus d’informations.
Étape 4: Précisez les connaissances, l’expérience et les compétences techniques requises pour le rôle
Comme à l’étape 3, utilisez le consensus du groupe et toute description de poste existante pour détailler les connaissances et l’expérience nécessaires pour exercer efficacement le rôle. Les compétences ou l’expérience techniques, telles que la dactylographie ou MS Word, ne sont pas classées comme des compétences, mais plutôt comme des compétences techniques.
Étape 5: Sélectionnez vos compétences spécifiques à l’emploi
Il est recommandé de ne sélectionner que six à huit compétences pour votre profil d’emploi – celles qui sont essentielles à la performance dans le rôle. Souvent, les gens sont tentés de sélectionner de longues listes de compétences, mais cela crée des exigences irréalistes et rend beaucoup plus difficile la mesure de ces compétences à long terme.
Toutes les compétences sélectionnées pour le poste doivent être pertinentes, mesurables et nécessaires pour que le titulaire du poste puisse performer efficacement.
La bibliothèque de compétences en ligne HFMtalentindex vous permet de compiler un profil de compétences, de fournir des conseils sur les compétences à sélectionner et de télécharger le profil à utiliser de manière continue.
Étape 6: Utilisez votre profil de compétences pour le recrutement et le développement
Une fois que vous avez compilé votre profil de compétences, vous pouvez commencer à l’intégrer à votre stratégie de gestion des talents.
Évaluation des talents: mesurer le potentiel inhérent d’une personne sur les compétences sélectionnées, à des fins de recrutement/ sélection.
Développement des talents : mesurer le rendement d’un titulaire sur les compétences propres à son poste, dans le cadre d’initiatives continues de gestion du rendement.
Performance des talents: examiner les scores de compétences des individus et des groupes, afin d’évaluer l’efficacité de l’équipe, la composition de l’équipe et la performance de l’équipe.
Analyse des talents: analysez le potentiel de compétences et la performance au niveau du groupe pour déterminer les domaines holistiques de force et de développement.