Les Origines de la Culture organisationnelle

Premier blog d’une série en trois parties

La culture organisationnelle est un facteur déterminant majeur du succès d’une organisation et considérée par beaucoup comme l’un des effets les plus puissants sur la façon dont une organisation pense et se comporte. La culture organisationnelle s’applique à toutes les entreprises du monde entier, mais les types de cultures seront nécessairement différents.

Puisque votre organisation a sa propre culture unique, considérez sérieusement l’impact que cela a sur vos employés qui passent 40 heures ou plus par semaine de leur vie sur votre lieu de travail. La culture de votre organisation a un impact à la fois sur leur vie professionnelle et sur leur vie personnelle.

J’ai beaucoup travaillé sur la culture organisationnelle ces derniers temps, mais je ne pouvais pas décider exactement par où commencer et quoi couvrir. Dois-je écrire sur les caractéristiques de la culture organisationnelle, l’importance de la culture organisationnelle ou les origines du terme culture organisationnelle? J’ai décidé d’écrire une série en trois parties couvrant les trois sujets; c’est la première partie.

L’origine de la culture organisationnelle

Le terme culture organisationnelle, ou culture dans le contexte organisationnel, a été introduit pour la première fois par le Dr Elliott Jaques dans son livre The Changing Culture of a Factory. (Jaques, 1951). Il s’agissait d’un rapport publié sur « une étude de cas de l’évolution de la vie sociale d’une communauté industrielle entre avril 1948 et novembre 1950. » La « caisse  » était une société britannique à participation publique qui se livrait principalement à la fabrication, à la vente et à l’entretien de roulements métalliques. L’étude portait sur la description, l’analyse et le développement des comportements du groupe d’entreprise.

Selon le Dr Jaques « la culture de l’usine est sa façon habituelle et traditionnelle de penser et de faire les choses, qui est plus ou moins partagée par tous ses membres, et que les nouveaux membres doivent apprendre, et au moins partiellement accepter, pour être acceptés dans l’entreprise… ». (Jaques, 1951, p251) En termes plus simples, cela signifie la mesure dans laquelle les gens peuvent partager des souhaits, des désirs et des aspirations communs et s’engager à travailler ensemble. Il s’agit de pouvoir se soucier des mêmes choses, et cela s’applique aussi bien aux nations qu’aux associations et organisations au sein des nations.

En 1998, le Dr Jaques a écrit Requisite organizational: un système total d’organisation managériale efficace et de leadership managérial pour le 21e siècle. (Jaques, 1998). Dans ce livre, le Dr Jaques a présenté son concept de l’organisation requise. Selon le Dr. Jaques, « Le terme organisation requise signifie faire des affaires avec efficacité et compétitivité, et libérer l’imagination humaine, la confiance et la satisfaction dans le travail. »

Ensemble, ces éléments forment une culture ou un credo organisationnel qui se compose de:

  • Un traitement juste et équitable pour tous, y compris une rémunération équitable fondée sur des écarts de rémunération équitables pour le niveau de travail et la reconnaissance du mérite liée à l’évaluation de l’efficacité personnelle.
  • Interaction de leadership entre les gestionnaires et les subordonnés, y compris le contexte partagé, l’évaluation de l’efficacité personnelle, la rétroaction et la reconnaissance, et le coaching.
  • Articulation claire de la responsabilité et de l’autorité pour susciter la confiance dans toutes les relations de travail.
  • Articulation de la vision organisationnelle à long terme par une communication directe du sommet.
  • Possibilité pour chacun, individuellement ou par l’intermédiaire de représentants, de participer à l’élaboration des politiques.
  • Travailler pour chacun à un niveau compatible avec son niveau de capacité potentielle, ses valeurs et ses intérêts.
  • Possibilité pour chacun de progresser à mesure que sa capacité potentielle mûrit, dans les limites des opportunités disponibles.

Dans un article de revue de 2001, « Corporate Culture and the Bottom Line » (Flamholts, 2001), Eric Flamholts a identifié et validé un modèle de composantes de la culture organisationnelle qui stimulent les résultats financiers.

Le modèle comprenait cinq dimensions identifiées de la culture d’entreprise:

1) traitement des clients,

2) traitement des personnes,

3) normes de performance et responsabilité,

4) innovation et changement, et

5) orientation des processus.

La définition plus moderne de la culture organisationnelle, également connue sous le nom de culture d’entreprise, est les valeurs et les comportements qui contribuent à l’environnement social et psychologique unique d’une organisation. Une culture organisationnelle est basée sur des attitudes, des croyances, des coutumes et des règles écrites et non écrites partagées qui ont été développées au fil du temps et sont considérées comme valides et sont considérées comme les normes et les valeurs partagées des individus et des groupes au sein d’une organisation (The Business Dictionary, 2018).

J’ai trouvé intéressant qu’après quelque 67 ans, des centaines de livres, des centaines d’études de recherche, des articles, etc., il semble y avoir très peu de différence dans la définition précoce par rapport à la définition plus actuelle de la culture organisationnelle. J’ai également trouvé très peu de différence entre le modèle du Dr Jaques et le modèle d’Eric Flamholts qui est venu 60 ans après les recherches de Jaques. Le modèle du Dr. Jacques a 7 éléments et celui des Flamants roses a 5 éléments. Lorsque vous lisez et comparez le contenu des éléments, je pense que vous constaterez que les deux sont très similaires et que les principes qui sous-tendent la culture organisationnelle n’ont pas beaucoup changé depuis plus de 67 ans.

Bien que les principes qui sous-tendent la culture organisationnelle aient très peu changé, l’impact des cultures organisationnelles a considérablement augmenté.

Nous ne nous arrêtons pas toujours pour réfléchir à la culture de notre organisation. Quand nous le faisons, nous avons tendance à le considérer comme « comment nous le faisons ici ». Ignorer ce qu’est vraiment la culture de notre organisation peut être dangereux. Ne pas savoir ou ignorer ce qui se trouve sous la surface est quelque chose qui peut saper les efforts de transformation et de croissance. La culture organisationnelle n’est souvent pas un facteur intuitif dans nos outils d’évaluation métier quotidiens. Nous sommes tellement impliqués dans la diversité de la main-d’œuvre, les progrès technologiques rapides, les problèmes environnementaux, la mondialisation et plus encore, il y a peu ou pas de temps pour observer la culture de l’organisation.

Restez à l’écoute pour la partie 2 de ce blog sur les caractéristiques de la culture organisationnelle où nous allons apprendre à quoi ressemble la culture organisationnelle. La partie 3 suivra sur l’importance de la culture organisationnelle où nous discuterons de l’impact de la culture organisationnelle sur le succès d’une organisation.

Flamholts, Eric (2001). « La culture d’entreprise et la ligne de fond ». Revue Européenne de Gestion, 19 (3), 268-275, 2001.

Jaques, E., Dr. (1951). La culture changeante d’une usine. Institut Tavistock des Relations humaines. (Londres) : Publications Tavistock.

Jaques, E., Dr. (1951). Organisation requise: un système total d’organisation managériale efficace et de leadership managérial pour le 21e siècle (Rév. 2e ed) Arlington, VA: Carson Hall.

Culture organisationnelle {Déf.1}. (s.d.). The Business Dictionary, Extrait le 20 avril 2018 de http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html

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