Une récente décision arbitrale sur les griefs, Fanshawe College of Applied Arts and Technology c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario (le » Collège Fanshawe « ), fournit de précieux conseils aux employeurs sur ce qui est – et ce qui n’est pas – considéré comme du harcèlement en milieu de travail.
La sentence arbitrale est d’autant plus utile que les employeurs tiennent compte des récentes modifications apportées par le projet de loi 132 à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la » LSST « ), qui confirment que les mesures raisonnables prises par un employeur relativement à la gestion ou à la direction des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail.
Faits
La fonctionnaire s’estimant lésée, adjointe du président d’une faculté d’enseignement au Collège des arts appliqués et de la technologie de Fanshawe, a déposé un grief selon lequel elle a été harcelée et intimidée au travail par le Président, contrairement à la convention collective, au Code des droits de la personne de l’Ontario et à d’autres lois. La fonctionnaire s’estimant lésée a également contesté la façon dont l’employeur a enquêté sur ses plaintes de harcèlement.
La fonctionnaire a affirmé que le président l’avait rabaissée, l’avait critiquée et avait répandu des rumeurs malveillantes à son sujet tout au long de leur relation de travail. La fonctionnaire a témoigné au sujet de plusieurs situations dans lesquelles elle a éprouvé du stress au travail alors qu’elle s’occupait du président. Ces incidents ont abouti au fait que le fonctionnaire a pris un congé de maladie prolongé du travail. À son retour, la fonctionnaire affirme qu’elle s’est retirée de travailler avec le président en acceptant un emploi dans un autre ministère qui payait 7 per l’heure de moins que ce qu’elle gagnait au départ.
Avant de déposer le grief, le fonctionnaire s’estimant lésé a déposé deux (2) plaintes en vertu de la Politique sur le respect de la communauté collégiale de l’employeur. Cependant, dans aucun des cas, la conduite n’a atteint le niveau de harcèlement constaté par l’agent des ressources humaines chargé par l’employeur d’enquêter sur l’affaire. Il a plutôt été déterminé que la question entre le fonctionnaire et le gestionnaire était un simple différend interpersonnel.
La sentence
À titre préliminaire, l’arbitre de grief a conclu que l’employeur avait enquêté adéquatement sur les plaintes du fonctionnaire à la lumière de la procédure prévue dans la convention collective. Le syndicat a tenté de faire valoir que l’enquête n’était pas parallèle parce que l’enquêteur avait commis des erreurs factuelles dans son rapport. Cependant, l’arbitre a conclu que le devoir de l’employeur, conformément à la convention collective, était de s’assurer qu’une enquête appropriée était menée et que les mesures appropriées étaient prises. Le devoir de l’employeur n’était pas d’être le garant des faits.
La principale question soulevée par l’arbitre était de savoir si le fonctionnaire avait été harcelé par le président. L’arbitre a estimé qu’en tant que condition préalable à une conclusion de harcèlement, il était nécessaire de conclure que la conduite lésée était » une dérogation à une conduite raisonnable « , en gardant à l’esprit que ce qui est raisonnable variera en fonction des particularités de l’environnement de travail
Dans aucun des cas particuliers visés par la plainte, l’arbitre ne pourrait conclure que le président s’est écarté des normes de conduite raisonnable en milieu de travail. Bien que l’arbitre ne puisse douter du dégoût du fonctionnaire pour les actions ou la conduite du président dans certaines situations, l’arbitre était » convaincu que la plupart des employés n’auraient pas beaucoup réfléchi à ces contretemps sporadiques et de faible niveau. » L’arbitre a conclu en notant qu’une conclusion de conduite déraisonnable atteignant le niveau de harcèlement ne pouvait être établie en fonction des perceptions et des interprétations subjectives du fonctionnaire.
Importance pour les employeurs
La présente décision d’arbitrage de grief précise qu’une conclusion de harcèlement en milieu de travail ne sera faite qu’après une évaluation objective de la conduite contestée à la lumière des circonstances de l’environnement de travail particulier. Dans un milieu de travail en évolution rapide et en expansion, comme celui de la présente décision, l’arbitre a jugé qu’il était raisonnable pour un gestionnaire d’avoir des attentes importantes envers ses assistants, d’abandonner « les subtilités sociales comme dire « bonjour » et d’être constamment « intense ». L’arbitre a de plus rejeté l’allégation de la fonctionnaire selon laquelle le fait que le président s’attendait à ce qu’elle accomplisse certaines tâches de bureau qui correspondaient à sa description de travail constituait du harcèlement au motif que l’ancien superviseur de la fonctionnaire ne s’attendait pas à elle.
Un comportement qui a un impact subjectif négatif sur un employé, mais qui est objectivement raisonnable dans le contexte du lieu de travail, ne constitue pas du harcèlement. Cette décision confirme que les employeurs et les gestionnaires peuvent gérer les travailleurs comme bon leur semble et qu’une telle gestion ne constitue pas du harcèlement si elle est objectivement raisonnable. Cette décision devrait dissiper les craintes que les obligations croissantes des employeurs en matière de harcèlement, notamment en vertu de la LSST et du Code des droits de la personne, n’obligent pas les gestionnaires à changer leur style de gestion pour s’assurer que leurs employés se sentent constamment heureux et satisfaits de leur rôle.