Eine kürzlich ergangene Schlichtungsentscheidung, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union („Fanshawe College“), bietet Arbeitgebern wertvolle Anleitungen, was Belästigung am Arbeitsplatz ist und was nicht.
Der Schiedsspruch ist besonders hilfreich, da die Arbeitgeber die jüngsten Gesetzesänderungen 132 zum Arbeitsschutzgesetz („OHSA“) berücksichtigen, die bestätigen, dass angemessene Maßnahmen eines Arbeitgebers in Bezug auf die Leitung oder Leitung von Arbeitnehmern oder am Arbeitsplatz keine Belästigung am Arbeitsplatz darstellen.
Fakten
Die Beschwerdeführerin, die Assistentin des Lehrstuhls einer akademischen Fakultät am Fanshawe College für angewandte Kunst und Technologie, bedauerte, dass sie bei der Arbeit vom Lehrstuhl belästigt und gemobbt wurde, was gegen den Tarifvertrag, den Ontario Human Rights Code und andere Gesetze verstieß. Der Beschwerdeführer stellte auch die Art und Weise in Frage, in der der Arbeitgeber ihre Beschwerden über Belästigung untersuchte.
Der Beschwerdeführer behauptete, der Vorsitzende habe sie im Laufe ihrer Arbeitsbeziehung herabgesetzt, kritisiert und böswillige Gerüchte über sie verbreitet. Die Beschwerdeführerin sagte über mehrere Situationen aus, in denen sie im Umgang mit dem Stuhl Stress bei der Arbeit hatte. Diese Vorfälle gipfelten darin, dass der Beschwerdeführer einen längeren Krankenstand von der Arbeit nahm. Nach ihrer Rückkehr behauptet der Beschwerdeführer, dass sie sich von der Arbeit mit dem Stuhl entfernt habe, indem sie einen Job in einer anderen Abteilung angenommen habe, die 7 Dollar pro Stunde weniger bezahlt habe als ursprünglich.
Vor Einreichung der Beschwerde machte der Beschwerdeführer zwei (2) Beschwerden im Rahmen der Respectful College Community Policy des Arbeitgebers. Jedoch, In keinem Fall stieg das Verhalten auf das Niveau der Belästigung an, das der vom Arbeitgeber mit der Untersuchung der Angelegenheit beauftragte Personalbeauftragte feststellte. Stattdessen wurde festgestellt, dass das Problem zwischen dem Beschwerdeführer und dem Manager ein bloßer zwischenmenschlicher Streit war.
Der Preis
Der Beschwerdeschiedsrichter stellte vorläufig fest, dass der Arbeitgeber die Beschwerden des Beschwerdeführers im Lichte des im Tarifvertrag festgelegten Verfahrens angemessen untersucht hatte. Die Gewerkschaft versuchte zu argumentieren, dass die Untersuchung unzulässig sei, weil der Ermittler in seinem Bericht sachliche Fehler gemacht habe. Der Schiedsrichter stellte jedoch fest, dass der Arbeitgeber gemäß dem Tarifvertrag verpflichtet war, sicherzustellen, dass eine ordnungsgemäße Untersuchung durchgeführt und geeignete Maßnahmen ergriffen wurden. Die Pflicht des Arbeitgebers bestand nicht darin, der Garant für Tatsachen zu sein.
Die Hauptfrage des Schiedsrichters war, ob der Beschwerdeführer vom Vorsitzenden belästigt wurde. Der Schiedsrichter war der Ansicht, dass als Voraussetzung für die Feststellung von Belästigung festgestellt werden muss, dass das geschädigte Verhalten „eine Abweichung von angemessenem Verhalten“ darstellt, wobei zu berücksichtigen ist, dass das, was angemessen ist, in Abhängigkeit von den Besonderheiten des Arbeitsumfelds variiert
In keinem der beanstandeten Einzelfälle konnte der Schiedsrichter feststellen, dass der Vorsitzende von den Standards für angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz abgewichen ist. Obwohl der Schiedsrichter die Abneigung des Beschwerdeführers gegen die Handlungen oder das Verhalten des Vorsitzenden in bestimmten Situationen nicht bezweifeln konnte, Der Schiedsrichter war „zufrieden damit, dass die meisten Mitarbeiter nicht viel über diese sporadischen nachgedacht hätten, Low-Level-Contretemps.“ Der Schiedsrichter stellte abschließend fest, dass eine Feststellung eines unangemessenen Verhaltens, das auf das Niveau der Belästigung ansteigt, nicht auf der Grundlage der subjektiven Wahrnehmungen und Interpretationen eines Beschwerdeführers festgestellt werden kann.
Bedeutung für Arbeitgeber
Diese Beschwerdeschiedsentscheidung stellt klar, dass eine Feststellung von Belästigung am Arbeitsplatz nur nach objektiver Beurteilung des beanstandeten Verhaltens unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Arbeitsumfelds getroffen wird. In einem schnelllebigen und expandierenden Arbeitsplatz, wie in dieser Entscheidung, Der Schiedsrichter befand, dass es für einen Manager angemessen ist, erhebliche Erwartungen an seine Assistenten zu haben, „soziale Feinheiten wie „Guten Morgen“ aufzugeben und ständig „intensiv“ zu sein. Der Schiedsrichter wies ferner die Behauptung des Beschwerdeführers zurück, dass die Tatsache, dass der Vorsitzende von ihr erwartete, bestimmte Büroaufgaben zu erfüllen, die in ihrer Stellenbeschreibung standen, eine Belästigung darstelle, die der frühere Vorgesetzte des Beschwerdeführers nicht von ihr erwartet habe.
Verhalten, das sich subjektiv negativ auf einen einzelnen Mitarbeiter auswirkt, aber im Kontext des Arbeitsplatzes objektiv sinnvoll ist, stellt keine Belästigung dar. Diese Entscheidung bestätigt, dass Arbeitgeber und Führungskräfte Arbeitnehmer nach eigenem Ermessen führen können und dass eine solche Führung keine Belästigung darstellt, wenn sie objektiv angemessen ist. Diese Entscheidung sollte alle Befürchtungen zerstreuen, dass die wachsenden Verpflichtungen der Arbeitgeber in Bezug auf Belästigung, einschließlich des OHSA und des Menschenrechtskodex, die Manager nicht dazu verpflichten, ihren Führungsstil zu ändern, um sicherzustellen, dass sich ihre Mitarbeiter ständig glücklich und zufrieden mit ihrer Rolle fühlen.