Was tun mit den Ergebnissen der Umfrage zum Mitarbeiterengagement?

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiter bitten, eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement auszufüllen, tun sie dies in der Überzeugung, dass ihre Antworten zur Verbesserung des Arbeitsplatzes verwendet werden. Aufgrund des Aufwands der Mitarbeiter und der Erwartungen, die durch den Engagement Survey-Prozess geweckt werden, kann es für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter schädlicher sein, Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchzuführen und nichts mit den Ergebnissen zu tun, als sie überhaupt nicht durchzuführen. Dieser Leitfaden bietet umsetzbare Ratschläge zum Aufschlüsseln der Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen, um herauszufinden, welche Änderungen in einem Unternehmen vorgenommen werden müssen, und um diese Änderungen umzusetzen.

Danken Sie den Mitarbeitern für das Ausfüllen der Umfrage und erläutern Sie die nächsten Schritte.

Ihren Mitarbeitern zu danken, dass sie sich die Zeit genommen haben, Ihnen Informationen zur Verfügung zu stellen, sollte der erste Schritt sein, insbesondere wenn Ihre Umfrage freiwillig ist. Sie müssen auch einige Fragen beantworten, z. B. Wann Sie die Ergebnisse durchgehen, wer sie zuerst sieht und wann Manager die Ergebnisse hören. Unabhängig davon, wie hoch das Engagement laut Umfrage ist, wird das Engagement der Mitarbeiter stark sinken, wenn Sie nicht zeigen, dass Sie bereit sind, diese Umfragedaten für einige Strategien zur Mitarbeiterbindung zu verwenden. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass die Personalabteilung (oder die Führung — wer auch immer die Umfrage durchführt) sich bald mit ihnen treffen wird, um Pläne für die Umfrageergebnisse zu erstellen.

Empfehlungen:

• Erstellen Sie einen Projektplan mit klarem Follow-Through, einschließlich einer Zeitleiste, in der die Ergebnisse geteilt werden.
• Senden Sie eine E-Mail mit den nächsten Schritten.
• Mögliches E-Mail-Skript: Vielen Dank für das Ausfüllen der Engagement-Umfrage. Wir freuen uns darauf, die Ergebnisse zu untersuchen, und bereiten uns darauf vor, die Ergebnisse zu überprüfen . Danach werden wir uns an die Manager wenden, um die Ergebnisse zu besprechen, und dann Gruppen- / Abteilungsbesprechungen zu den Ergebnissen abhalten. Wenn Sie sich Zeit nehmen möchten, um die Umfrage mit anderen Personen zu besprechen, wenden Sie sich bitte privat an uns. Lassen Sie uns wissen, wenn Sie Fragen haben.

Analysieren Sie die Ergebnisse.

Eines der wichtigsten Dinge, die Sie nach einer Mitarbeiterbefragung tun müssen, ist die Analyse der Ergebnisse. Wie können Sie schließlich messen, wie zufrieden Mitarbeiter sind, wenn Sie sich nicht die Zeit genommen haben, ihre Antworten auf die Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen wirklich zu studieren? Wenn Sie diese studieren, überlegen Sie: Was sagen bestimmte Antworten auf bestimmte Fragen der Mitarbeiterumfrage über die Unternehmenskultur aus? Über seine Organisationskultur? Über Mitarbeiterzufriedenheit?

Empfehlungen:

• Querschnitte betrachten – Sie finden wertvolle Erkenntnisse, wenn Sie sich einen bestimmten Querschnitt von Antworten ansehen. Ihre Gesamtergebnisse in Bezug auf die Moral des Unternehmens mögen gut sein, aber wenn Sie sich nicht mit Ihren Daten befassen, können Sie übersehen, dass es einige Abteilungen oder Gruppen gibt, die möglicherweise nicht so zufrieden sind oder das Gefühl haben, dass sie nicht die gleiche Unterstützung erhalten wie andere. Dies ist in Unternehmen aller Größen wichtig, kann jedoch besonders in großen Unternehmen wichtig sein, in denen Probleme, die eine Abteilung oder ein Team betreffen, einen relativ geringen Einfluss auf die Gesamtergebnisse haben.
• Kontextualisieren Sie die Daten – fühlten sich Mitarbeiter in einer Abteilung mit Managementfluktuation nicht unterstützt, oder hatten Sie viele Neueinstellungen, die sich möglicherweise noch nicht so stark für bestimmte Themen interessieren? Während Sie seit Ihrer letzten Umfrage immer auf Zufriedenheitseinbrüche achten sollten, hilft Ihnen die Berücksichtigung wichtiger Änderungen oder aktueller Ereignisse in der Analyse Ihrer Daten, wirklich zu verstehen, was vor sich geht.

Teilen Sie die Ergebnisse.

Eines der wichtigsten Dinge, die nach einer Mitarbeiterbefragung zu tun sind, ist das Teilen der Ergebnisse. Dies schafft Vertrauen und macht deutlich, dass Sie die Umfrage speziell für Mitarbeiterfeedback durchgeführt haben und sie die harte Arbeit geleistet haben, sie für ihr Wohlbefinden auszufüllen. Die Art und Weise, wie Sie die Umfrageergebnisse teilen, hängt davon ab, was Sie entdecken.

Empfehlungen:

• Es ist wahrscheinlich, dass Sie bestimmte Fragen zur Umfrage zum Engagement hatten – vielleicht sowohl Fragen zur Punktskala als auch offene Fragen -, um das Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen zu messen. Überlegen Sie, wie Sie das Mitarbeiterengagement mit Ihrem Unternehmen besprechen möchten. Eine engagierte Belegschaft bedeutet, dass die Organisation ein gesundes Streben nach starker Mitarbeiterleistung, hoher Mitarbeiterbindung, starker Work-Life-Balance und Arbeitszufriedenheit auf der ganzen Linie hat und letztendlich ein größeres Endergebnis, wenn es um die Unternehmensleistung geht. Gab es in Ihrer Analyse der Daten Antworten, die rote Fahnen für das Engagement sind, insbesondere, wie sich das Engagement je nach Leistung, Geschlecht, Alter, Amtszeit usw. unterscheidet.? Wie wollen Sie Führung mit Analysen zum Arbeitsumfeld des Unternehmens angehen?
• Treffen Sie sich mit Führungskräften, um die Ergebnisse und Analysen auszutauschen und über die nächsten Schritte zu sprechen. Fordern Sie Feedback zu wichtigen Erkenntnissen und Erkenntnissen an und schlagen Sie Engagement-Initiativen vor, um das Engagement zu steigern: Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass die Anerkennung von Kollegen für eine gute Arbeit eine großartige Möglichkeit ist, Mitarbeiter zu engagieren.
• Nachdem Sie herausgefunden haben, welche Abteilungen über welche Umfrageergebnisse informiert werden sollten, richten Sie Besprechungen mit dem jeweiligen Managementteam ein. Wenn die Ergebnisse funktionsübergreifend oder unternehmensweit sind, liegt es in der Verantwortung des Human Resources- oder People Ops-Teams, als Geschäftspartner zu fungieren und die Diskussion zwischen Teams oder im gesamten Unternehmen zu erleichtern.
• Richten Sie Besprechungen zwischen Personen, Teammitgliedern und Abteilungen ein; Bei Bedarf können Sie auch Interviews mit einzelnen Mitarbeitern einrichten.
• Wenn Sie von den Ergebnissen überrascht sind, müssen Sie möglicherweise an der Feedback-Kultur Ihres Unternehmens arbeiten. Das Erstellen einer Feedback-Kultur braucht Zeit, aber es gibt einfache Möglichkeiten, wie Sie mit Lattice positive Anerkennung fördern und umsetzbares Feedback erhalten können.

Führen Sie Besprechungen nach der Umfrage durch.

Der Sinn dieser Besprechungen besteht darin, die Ergebnisse zu verwenden, um Verbesserungsbereiche innerhalb des Unternehmens und seiner Teams zu identifizieren und daran zu arbeiten, aber Sie sollten dennoch Probleme und mögliche Lösungen für sie entwickeln — auf diese Weise können Sie klar verstehen, ob Ihre Wahrnehmung von Problemen die Wahrnehmung der Mitarbeiter widerspiegelt, sobald Besprechungen im Gange sind. Diese Treffen sollten als Gespräche strukturiert sein, damit die Menschen frei fließende Diskussionen führen können, die zu Lösungen führen — während eine Umfrage von oben nach unten kommuniziert wird, sollten Lösungen von unten nach oben erfolgen. Das People-Team sollte das Meeting in Partnerschaft mit dem Manager oder Teamleiter erleichtern. Das Gespräch sollte sich darauf konzentrieren, Follow-up-Fragen zu bestimmten Antworten zu stellen, zu fragen, was die Mitarbeiter für eine bessere Idee oder einen besseren Plan halten, und nur der Diskussion zuzuhören.

Empfehlungen:

• Ein Framework für Personenteams zur Durchführung von Besprechungen nach der Umfrage:
• Zuallererst: Lassen Sie das Team Ideen entwickeln. Da diese Treffen auf ihren Antworten basieren, ist es wichtig, dass sie sich befähigt fühlen, die Initiative zu ergreifen.
• Beginnen Sie mit den Ergebnissen — drucken und verteilen Sie sie, legen Sie sie auf ein Whiteboard / TV / etc — stellen Sie sicher, dass jeder die Liste sehen kann.
• Fragen Sie nach jedem Ergebnis das Team nach seinen Gedanken; Manager / Führungskräfte können ihre hinzufügen, aber es ist wichtig, dass sie nicht vor dem Rest des Teams teilen, da dies die Diskussion beeinflussen oder verzerren könnte.
• Diskutieren Sie ausführlich und fragen Sie dann das Team, welche Maßnahmen ihrer Meinung nach in Zukunft funktionieren würden.
• Richten Sie einen Aufwärtsüberprüfungszyklus für Ihre Manager ein. Dies gibt den Mitarbeitern einen sicheren Raum, um detaillierteres und kontextbezogenes Feedback zu ihren Managern zu geben. Sie können die Einstellungen so konfigurieren, dass das Feedback anonym mit dem Manager, transparent mit dem Manager oder gar nicht mit dem Manager geteilt wird.

Veröffentlichen Sie Ziele basierend auf den Ergebnissen der Engagement-Umfrage.

Eine Möglichkeit, sicherzustellen, dass das Unternehmen und die Abteilungen die Umfrageergebnisse verfolgen, besteht darin, öffentliche Ziele festzulegen, die speziell für die in der Umfrage aufgetauchten Verbesserungsbereiche erstellt wurden. Dies bietet einen transparenten Prozess, der zeigt, dass das Unternehmen die Umfrageergebnisse ernst nimmt und sie nicht nur verstauben lässt.

Empfehlungen:

• Arbeiten Sie mit Abteilungsleitern und dem Führungsteam zusammen, um einen Aktionsplan aufzustellen, der von den Besprechungen nach der Umfrage informiert wird.
• Erstellen Sie dann Ihren Aktionsplan und richten Sie Ziele mit der Funktion Abteilungs- und Unternehmensziele von Gittice ein. Das People-Team sollte Miteigentümer der Ziele aus den Umfrageergebnissen sein.
• Wenn Manager und Abteilungen es vorziehen, ihre eigenen Ziele zu setzen, sollten sie zuerst die Zustimmung des People-Teams einholen, Anpassungen vornehmen, die auf Ihrem Wissen über unternehmensweite Ziele basieren, und den Kontext für die von Ihnen vorgenommenen Änderungen angeben.

Schließen Sie die Schleife.

Füllen Sie den Umfrageprozess aus.

Empfehlungen:

• Senden Sie eine E-Mail, in der Sie über das Ende des Zeitraums nach der Umfrage informiert werden, und erläutern Sie, welche Maßnahmen das Unternehmen ergreift, um unterschiedliche Ergebnisse zu erzielen.
• Präsentieren Sie Ergebnisse und Nachergebnisaktionen während eines unternehmensweiten Meetings. Lassen Sie Abteilungen oder Teammitglieder erklären, wie und worauf sie sich für Ziele festgelegt haben. Ermutigen Sie Fragen, damit die Leute von der Methodik anderer lernen können.

Einchecken planen.

Behalten Sie die Ziele im Auge und überlegen Sie, wie die Diskussionen die Organisationsstruktur des Unternehmens verändert oder angepasst haben. Je nach Problem können diese Check-Ins Woche, Monate oder länger dauern, aber es ist wichtig, dass das People-Team den Überblick über diese Probleme behält und eine transparente Kommunikation im gesamten Unternehmen aufrechterhält.

Empfehlungen:

• Stellen Sie sicher, dass jedes Ziel aktualisiert wird und auf einer geeigneten Zeitleiste voranschreitet.
• Ermutigen Sie je nach Thema Manager und Mitarbeiter, während 1:1s Diskussionen über den Fortschritt nach der Umfrage aufzunehmen.
• Treffen Sie sich regelmäßig mit Managern und Mitarbeitern, um zu erfahren, wie diese Ziele vorankommen.
• Wenn Sie ein Ziel schließen, stellen Sie sicher, dass das Unternehmen es weiß! Es ist Zeit, diesen kulturellen Gewinn im gesamten Unternehmen zu feiern.

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