Du kannst nicht gefeuert werden, weil du 65 bist

Das sind die guten Nachrichten. Die schlechte Nachricht ist, dass Antidiskriminierungsvorschriften neue Probleme für ältere Arbeitnehmer schaffen können.

Von Olev Edur

Die gute Nachricht für Kanadier, die hoffen, über das einst übliche Rentenalter von 65 hinaus zu arbeiten – eine wachsende Zahl von ihnen tut dies entweder aus Not oder aus Wunsch — ist, dass der obligatorische Ruhestand in Kanada nicht mehr erlaubt ist. Sie können nicht aus der Tür gezwungen werden, nur weil Sie ein bestimmtes Alter erreicht haben.

Die nicht so gute Nachricht ist, dass die Arbeitgeber daher immer vorsichtiger werden, ältere Arbeitnehmer einzustellen, und die Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz scheint infolgedessen zuzunehmen.

In den letzten Jahren haben alle Provinzen und Territorien sowie die Bundesregierung ihre Menschenrechtsgesetze erlassen oder geändert, um gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen.

„Alle Menschenrechtsgesetze in Kanada verbieten jetzt die obligatorische Pensionierung“, sagt Kevin O’Neill, Anwalt für Arbeit, Beschäftigung und Menschenrechte bei der Anwaltskanzlei Fasken Martineau in Vancouver. „Schutz hört nicht mit 65 Jahren auf.“

Verbote gegen Diskriminierung aufgrund des Alters galten einst nur für Personen zwischen 18 und 64 Jahren. „Nun“, sagt O’Neill, „der Menschenrechtskodex definiert“Alter“als 19 oder älter, also kann man jemandem im Alter von 65 Jahren nicht sagen:“Okay, jetzt musst du in Rente gehen, also los geht’s.““

Arbeitgeber können auch nicht auf andere Weise diskriminieren, um einen alternden Arbeitnehmer zu zwingen, die Beschäftigung aufgrund des Alters zu verlassen oder abzulehnen. Ontarios Menschenrechtsgesetzgebung, zum Beispiel, spezifiziert das:

– Sie haben das Recht, die gleichen Beschäftigungschancen wie alle anderen zu erhalten,

– Sie können keinen Arbeitsplatz, keine Ausbildung oder Beförderung verweigern oder aufgrund Ihres Alters in den Ruhestand treten, und

– Sie haben das Recht auf das gleiche Leistungsniveau wie alle anderen, wie medizinische Behandlung und andere Gesundheitsfürsorge.

Mit anderen Worten, Sie haben die gleichen Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer. Dies bedeutet natürlich nicht, dass Sie Ihren Job niemals verlieren können. Menschen jeden Alters können jederzeit „mit Ursache“ losgelassen werden.“ Und selbst ohne Rechtfertigung wie Diebstahl oder Fahrlässigkeit kann ein Mitarbeiter jederzeit gekündigt werden, wenn er ausreichend fristlos gekündigt oder eine Abfindung anstelle einer fristlosen Kündigung erhalten hat. Es kann einfach nicht getan werden, weil Sie ein bestimmtes Alter erreicht haben.

ES GIBT AUSNAHMEN

Eine Ausnahme vom obligatorischen Ruhestandsverbot ist die Bona Fide Occupation Requirement (BFOR). Dies würde in erster Linie gelten, wenn die Anforderungen des Jobs so sind, dass es nicht effektiv von jemandem in einem fortgeschrittenen Alter durchgeführt werden könnte.

„Feuerwehrleute oder Piloten von Fluggesellschaften können beispielsweise weiterhin dieser Ausnahme unterliegen“, sagt O’Neill. „Andere Arten von Arbeit können ebenfalls enthalten sein, aber es ist ziemlich selten. Sie benötigen einige ziemlich gute wissenschaftliche Beweise, um einen obligatorischen Pensionsplan zu sichern.“

Arbeitgeber können auch ein obligatorisches Ruhestandsprogramm einführen, wenn eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nachteilig wäre. Der Arbeitgeber müsste nachweisen, dass die Unterbringung älterer Arbeitnehmer die Sicherheit, die Moral der Arbeitnehmer oder die Unternehmenskosten negativ beeinflussen würde, dass er die Rechte anderer Arbeitnehmer beeinträchtigen oder Tarifverträge stören würde.

„Wenn ein Programm einen obligatorischen Ruhestand erfordert, müssen die Arbeitgeber nachweisen, dass ihr obligatorisches Ruhestandsprogramm in gutem Glauben entwickelt wurde und rational mit der Art der Arbeit verbunden ist und dass es unmöglich wäre, ein nichtdiskriminierendes Programm ohne unangemessene Kosten oder Gesundheits- und Sicherheitsrisiken zu entwickeln“, heißt es in der Literatur der Menschenrechtskommission von Ontario. „Zum Beispiel müsste ein Arbeitgeber nachweisen, dass die Ziele seines obligatorischen Pensionsprogramms nicht durch individuelle Tests und Bewertungen der Mitarbeiter erreicht werden können.“

In ähnlicher Weise besagt der Menschenrechtskodex von British Columbia, dass Arbeitgeber, um eine obligatorische Pensionierung zu verhängen, nachweisen können müssen, dass sie die Anforderung für einen Zweck übernommen haben, der rational mit der Ausübung des Arbeitsplatzes verbunden ist und in einem ehrlichen Glauben, dass dies erforderlich ist die Erfüllung dieses legitimen arbeitsbezogenen Zwecks oder dass sie durch die Unterbringung einzelner Arbeitnehmer unangemessene Härten erfahren würden.

Darüber hinaus können Arbeitgeber verminderte Kapazitäten nicht als Entschuldigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwenden.

„Sie können nicht auf der Grundlage diskriminieren, dass Sie beispielsweise im Alter von 69 Jahren merklich weniger effizient arbeiten als im Alter von 60 Jahren“, sagt O’Neill. „Sie müssten jemanden unterbringen, wenn er oder sie von einem Auto angefahren würde; Aus dem gleichen Grund wird das Alter per se zu einer Behinderung, die untergebracht werden muss, bis hin zu einer unangemessenen Härte seitens des Arbeitgebers.“

„Wenn ein Arbeitgeber legitime Kündigungsgründe nachweisen kann, ist daran nichts auszusetzen“, sagt Stuart Rudner, Arbeitsrechtler bei Rudner MacDonald LLP in Toronto. „Aber wenn es nur die vier ältesten Arbeitnehmer im Unternehmen betrifft, müsste der Arbeitgeber nachweisen, dass dies aus anderen Gründen als dem Alter geschah.“

PENSIONSPLÄNE KÖNNEN UNTERSCHEIDEN

Während Arbeitgeber das Alter nicht mehr zur Rechtfertigung einer erzwungenen Pensionierung heranziehen können (es sei denn, BFOR oder Härte gelten), können Pensionspläne weiterhin altersabhängig unterscheiden. Dies liegt daran, dass bei der Einrichtung eines Pensionsplans Die versicherungsmathematischen Berechnungen auf dem Alter basieren müssen, um sinnvoll zu sein. Beispielsweise müssen alle Pensionspläne ein Kündigungsalter festlegen, um zu berechnen, wie viel Prämien jedes Jahr gezahlt werden müssen, um sicherzustellen, dass der Plan auf einem bestimmten Dollarniveau angemessen finanziert wird.

Trotzdem können Pensionspläne Sie nicht zwingen, in Rente zu gehen. Sie können Ihnen nur sagen, dass Sie ab einem bestimmten Alter Anspruch auf X Rentenleistungen haben. Aber die Tatsache, dass Sie jetzt unbegrenzt weiterarbeiten dürfen, wirft einen Schraubenschlüssel in die Berechnungen und wirft viele Fragen auf.

Können Sie beispielsweise nach dem 65. Lebensjahr weiterhin einen Beitrag zu Ihrer Rente leisten und einen größeren Leistungsanspruch aufbauen? Wie berechnen Arbeitgeber, wie viel mehr Menschen erhalten sollten, wenn es keine Möglichkeit gibt zu wissen, wie lange sie noch arbeiten werden? Oder zahlen sie einfach die vorher festgelegte Leistung und bieten keine weitere Möglichkeit, einen Beitrag zu leisten?

„Die Frage ist nun, übertrumpft ein Pensionsplan die Menschenrechtsgesetzgebung?“ Sagt O’Neill. „Oder sollte es eine Art Kompromiss geben, wenn Sie weiterarbeiten? Diese Probleme müssen noch gelöst werden.“

DIE DURCHSETZUNG VARIIERT JE NACH PROVINZ

Wenn Sie das Gefühl haben, Altersdiskriminierung ausgesetzt zu sein, haben Sie die Möglichkeit, einen Anspruch geltend zu machen. Website mit Sitz in Großbritannien agediscrimination.info , eine Quelle für Statistiken und Informationen zur Altersdiskriminierung in verschiedenen Ländern, einschließlich Kanada (der Zugriff auf die Website hängt vom verwendeten Browser ab), stellt fest, dass die Durchsetzungsmechanismen und Rechtsbehelfe je nach Provinz unterschiedlich sind.

„Einige Gerichtsbarkeiten erlauben Beschwerden an eine Menschenrechtskommission, die den angeblichen Vorfall der Altersdiskriminierung untersuchen und entscheiden wird, ob die Beschwerde an ein Gerichtsverfahren verwiesen werden soll“, rät die Website. „Andere Gerichtsbarkeiten ermöglichen es einem Mitarbeiter, sich direkt an das Verwaltungsgericht zu wenden, das die Beschwerde akzeptiert, überprüft, vermittelt und entscheidet.“

Sie können auch eine Zivilklage wegen Diskriminierung aufgrund des Alters einleiten. „Häufig werden Ansprüche wegen Altersdiskriminierung mit anderen Klagen geltend gemacht, beispielsweise mit Ansprüchen auf unrechtmäßige Entlassung“, heißt es auf der Website weiter. „Die Partei wird im Rahmen der Zivilklage zusätzlichen Schadenersatz für die Altersdiskriminierung verlangen.“

Am Beispiel Ontarios stellt die Website fest, dass das Menschenrechtsgericht von Ontario (HRTO) eine finanzielle Entschädigung für aufgrund von Diskriminierung verlorenes oder ausgegebenes Geld sowie für „Verletzungen der Würde, der Gefühle und der Selbstachtung“ gewähren kann.“ Nicht-monetäre Urteile können Anordnungen für den Arbeitgeber enthalten, die Person einzustellen oder wieder einzustellen, eine Beförderung durchzuführen und „Belästiger“ vom Arbeitsplatz zu entfernen; Kurz gesagt, der Arbeitgeber muss den Beschwerdeführer in die Position bringen, die ohne Diskriminierung bestanden hätte.

Darüber hinaus kann HRTO vom Arbeitgeber verlangen, die Einstellungspraktiken zu ändern, diskriminierungsfreie Richtlinien und Verfahren zu entwickeln, geeignete Bildungs- / Schulungsprogramme durchzuführen, den Ontario Human Rights Code am Arbeitsplatz zu veröffentlichen und sogar einen Auszug aus der HRTO-Entscheidung im Unternehmensnewsletter zu veröffentlichen.

ARBEITGEBER WERDEN MISSTRAUISCH

Während all dies eindeutig gut ist, kann die Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund dieser neuen antidiskriminierenden Menschenrechtsgesetze tatsächlich zunehmen.

In einem Artikel von 2014 in The Globe and Mail schrieb der Reporter Jeff Gray: „Mit der obligatorischen Pensionierung der meisten Arbeitnehmer, gepaart mit einem demografischen Anstieg und niedrigen Renditen für festverzinsliche Anlagen, verschieben mehr ältere Arbeitnehmer den Ruhestand und bleiben in der Belegschaft als je zuvor. Und Arbeitsrechtler sagen, dass sie eine zunehmende Zahl von Fällen von Altersdiskriminierung als Folge sehen.“

Rudner bestätigt diese Entwicklung: „Es gibt keine Statistiken, aber anekdotisch, ja, viele Arbeitgeber sind vorsichtig geworden, ältere Arbeitnehmer einzustellen, weil sie kein Enddatum haben. Früher, als ein Arbeiter 65 wurde, konnten sie ihm eine goldene Uhr geben und dann sind sie weg. Wenn sie jetzt jemanden einstellen, der beispielsweise 63 Jahre alt ist, können sie ihn nicht mit 65 Jahren gehen lassen.

„Selbst wenn ein 64-jähriger Arbeiter langsamer wurde, wusste der Arbeitgeber, dass sie in einem anderen Jahr weg sein würden, also ließen sie sie weiterarbeiten und gingen dann mit 65 in Würde in Rente“, sagt Rudner. „Jetzt haben die Arbeitgeber keine Ahnung, wie lange sie sie behalten müssen, also zögern sie eher, ältere Mitarbeiter einzustellen. Wir sehen definitiv mehr davon.“

Der Globe-Artikel stellte auch fest, dass die Gerichte älteren Arbeitnehmern, die weniger Möglichkeiten zur Wiedereingliederung haben, mit größerer Wahrscheinlichkeit höhere Abfindungsbeträge gewähren: „Zum Beispiel hat ein Gericht in Ontario einem 70-jährigen Maschinenbediener nach 20 Jahren Arbeit eine zusätzliche Abfindung von 22 Monaten oder 69.000 US-Dollar zugesprochen. Und im Jahr 2012 erhielt eine 72-jährige Beamtin in Alberta ihren Job zurück und erhielt mehrere Jahre Nachzahlung, nachdem sie einen Fall wegen Altersdiskriminierung gewonnen hatte, weil sie ihren Vertrag mit 67 Jahren nicht verlängert hatte.“

„Das Thema ist ein rechtliches Minenfeld für Arbeitgeber“, sagte Rudner damals.

SCHWER NACHZUWEISEN DISKRIMINIERUNG

Während diese größeren Auszeichnungen und die Befugnis von Menschenrechtskommissionen und Gerichten, Rechtsbehelfe anzuordnen, älteren Arbeitnehmern wie ein Segen erscheinen mögen, ist es immer noch schwierig, einen Fall zu gewinnen, da die Beweise schwer fassbar sein können.

„Die Herausforderung ist, dass es fast immer schwierig ist, Diskriminierung nachzuweisen“, sagt Rudner. „Ein Arbeitgeber mag Kommentare wie“Sie werden älter“oder“Wir verfolgen eine jugendliche Strategie“abgegeben haben, aber wenn Sie eine Beschwerde einreichen, werden sie dies einfach ablehnen.“

Wenn Sie also arbeiten und sich Sorgen über Altersdiskriminierung machen, beginnen Sie, alles zu dokumentieren.

„Seien Sie proaktiv und achten Sie auf die Zeichen“, sagt Rudner. „Wenn Sie zum Beispiel plötzlich vor Ihrer Leistung gewarnt werden, tun Sie alles, um Ihre Leistung zu dokumentieren und zu zeigen, dass sie sich nicht ändert.“

Wenn Sie nach Arbeit suchen, recherchieren Sie vorher nach Unternehmen und suchen Sie nach denen, die eine Erfolgsbilanz bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer haben. Sie können auch die Website des Canadian Legal Information Institute (canlii.org) für frühere Handlungen, die ein Unternehmen wegen Altersdiskriminierung gehabt haben könnte. Es gibt viele gute Perspektiven, wie die wachsende Zahl älterer Arbeitnehmer zeigt, aber Sie müssen immer noch vorsichtig vorgehen.

„Es ist ironisch, dass diese neuen Gesetze zu der unbeabsichtigten Folge geführt haben, zusätzliche Diskriminierung zu schaffen“, sagt Rudner.

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