Best Practices für die Erstellung eines Kompetenzprofils

Kompetenzen – Sätze verwandter Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Fertigkeiten – bilden die Bausteine einer effektiven Talentmanagementstrategie. Um Kompetenzen zur Messung von Potenzial und Leistung zu nutzen, wird im ersten Schritt ein Kompetenzprofil für die betrachtete Jobrolle erstellt.

Wir haben einen Leitfaden mit Best Practices für die Erstellung eines Kompetenz-Jobprofils zusammengestellt. Die HFMtalentindex Online-Kompetenzbibliothek ist ein kostenloses, interaktives Online-Tool, das in Verbindung mit diesem Handbuch verwendet werden soll.

Schritt 1: Konsultieren Sie die relevanten Experten

Unabhängig davon, ob Sie Personalverantwortlicher oder HR-Experte sind, ist es wichtig, bei der Erstellung eines kompetenzbasierten Jobprofils eine Reihe von Quellen zu konsultieren. Die beste Vorgehensweise besteht darin, einen Vorgesetzten, einen Personalleiter, einen Untergebenen und einen Amtsinhaber zu konsultieren. Während jeder Stakeholder seinen Beitrag isoliert leisten kann, ist es am besten, eine Gruppensitzung durchzuführen, bei der alle Parteien einen Beitrag leisten und sich auf die relevanten Kompetenzen einigen können. Ergänzende Dokumente wie Stellenanzeigen und Jobprofile können ebenfalls in den Profiling-Prozess integriert werden.

Schritt 2: Festlegung eines konsistenten Kompetenzrahmens

Ein Kompetenzrahmen ist eine Bibliothek von Kompetenzen, die als Grundlage für den Profiling-Prozess dient. Jede Kompetenz in der Bibliothek muss eine umfassende Definition haben, die erklärt, was diese Kompetenz bedeutet, sowie eine Liste diskreter Verhaltensindikatoren – Aussagen über beobachtbares Verhalten, die detaillierter über die Zusammensetzung und Messung jeder Kompetenz informieren.

Einige Unternehmen erstellen ihre eigenen Kompetenzrahmen, während andere Kompetenzbibliotheken von Assessment-Anbietern verwenden. HFMtalentindex bietet eine gut recherchierte und validierte Bibliothek von 44 Kompetenzen, die über alle Rollen und Ebenen hinweg anwendbar sind und von Unternehmen auf der ganzen Welt als Grundlage für ihre Jobprofile verwendet werden.

Schritt 3: Geben Sie die täglichen Aufgaben, Ergebnisse und KPIs für den betreffenden Job an

Um zu verstehen, welche Kompetenzen für die Leistung wesentlich sind, ist es wichtig, die täglichen Ausgaben für die Rolle anzugeben. In einigen Fällen haben die Personalabteilung, der Vorgesetzte oder sogar der Amtsinhaber selbst möglicherweise eine andere Vorstellung von der Aufgabe und ihren wichtigsten Ergebnissen, sodass zu diesem Zeitpunkt ein Konsens erforderlich ist. Vorhandene Stellenbeschreibungen oder andere ergänzende Dokumente können als Grundlage dienen und weitere Informationen liefern.

Schritt 4: Geben Sie das Wissen, die Erfahrung und die technischen Fähigkeiten an, die für die Rolle erforderlich sind

Verwenden Sie ähnlich wie in Schritt 3 den Gruppenkonsens und alle vorhandenen Stellenbeschreibungen, um das Wissen und die Erfahrung zu beschreiben, die erforderlich sind, um in der Rolle effektiv zu arbeiten. Technische Fähigkeiten / Erfahrungen wie Tippen oder MS Word werden nicht als Kompetenzen, sondern als technische Fähigkeiten eingestuft.

Schritt 5: Wählen Sie Ihre jobspezifischen Kompetenzen aus

Es empfiehlt sich, nur sechs bis acht Kompetenzen für Ihr Jobprofil auszuwählen – diejenigen, die für die Leistung in der Rolle unerlässlich sind. Oft sind Menschen versucht, lange Listen von Kompetenzen auszuwählen, aber dies schafft unrealistische Anforderungen und macht es auf lange Sicht viel schwieriger, diese Kompetenzen zu messen.

Alle für die berufliche Rolle ausgewählten Kompetenzen müssen relevant, messbar und notwendig sein, damit der etablierte Betreiber effektiv arbeiten kann.

Die Online-Kompetenzbibliothek HFMtalentindex ermöglicht die Erstellung eines Kompetenzprofils, berät bei der Auswahl der Kompetenzen und lädt das Profil zur fortlaufenden Nutzung herunter.

Schritt 6: Verwenden Sie Ihr Kompetenzprofil für Rekrutierung und Entwicklung

Sobald Sie Ihr Kompetenzprofil erstellt haben, können Sie damit beginnen, es in Ihre Talentmanagementstrategie zu integrieren.

Talentbewertung: messen Sie das inhärente Potenzial einer Person in Bezug auf die ausgewählten Kompetenzen für Rekrutierungs- / Auswahlzwecke.

Talententwicklung: Messen Sie die Leistung eines etablierten Unternehmens in Bezug auf die berufsspezifischen Kompetenzen im Rahmen laufender Performance-Management-Initiativen.

Talentleistung: Untersuchen Sie die Kompetenzwerte von Einzelpersonen und Gruppen, um Teameffektivität, Teamzusammensetzung und Teamleistung zu bewerten.

Talent Analytics: Analysieren Sie Kompetenzpotenziale und Leistungen auf Gruppenebene, um ganzheitliche Stärken- und Entwicklungsfelder zu ermitteln.