Alle Arbeitgeber wollen einen perfekten Mitarbeiter. Jemand, der fleißig und zuverlässig ist, sowie vertrauenswürdig und energisch – auch ehrlich. Die Liste könnte weiter und weiter gehen! Das erste, was zu erkennen ist, dass niemand, einschließlich Ihres neuen Mitarbeiters, perfekt sein kann. Sie müssen also herausfinden, welche Eigenschaften für Sie am wichtigsten sind. Deshalb beginnen Sie mit einem guten alten Brainstorming.
Brainstorming
Brainstormen Sie eine Reihe von Stärken und Schwächen und ordnen Sie sie dann nach Wichtigkeit. Was ist wichtiger – technische Fähigkeiten oder Lernbereitschaft? Große Menschen Fähigkeiten oder unfehlbare Ehrlichkeit? Finde heraus, ohne was du leben kannst. Wenn Sie fertig sind, sollten Sie ein gutes Profil der Art von Person haben, die Sie wollen.
Was ist mit Kerneigenschaften?
Es gibt einige Schlüsselmerkmale, die für Ihren neuen Mitarbeiter ideal wären. Dies sind die grundlegenden Eigenschaften, die Teil Ihrer Liste sein sollten. Lass uns durch sie laufen.
Ausrichtung
Idealerweise sollten Sie darauf ausgerichtet sein, was Ihren neuen Mitarbeiter motiviert und ob Sie das liefern können. Was bringt Ihren neuen Mitarbeiter morgens auf? Liegt es daran, dass sie ihren Job sinnvoll finden oder weil sie gerne einen angemessenen Lohn erhalten? Würden sie Cash-Boni oder flexible Arbeitszeiten bevorzugen? Wie möchten sie belohnt werden? Welchen Führungsstil bevorzugen sie – klare Anweisungen und Schritt-für-Schritt-Aufgaben oder viel Freiheit? Sie benötigen alle diese Informationen, um sicherzustellen, dass Sie kompatibel sind.
Leidenschaft
Bitten Sie sie im Interview, etwas Schwieriges zu erklären, das sie wirklich gut kennen. Dies ist eine großartige Möglichkeit, die Intelligenz und Leidenschaft eines Kandidaten zu bestimmen. Es ist auch ein guter Indikator für soziale Fähigkeiten wie Klarheit in der Kommunikation und die Fähigkeit, ihr Publikum zum Verständnis zu führen. Der Kandidat könnte alles von einem Hobby oder einem Film bis zu einem Rezept erklären. Wenn sie sich mit etwas auskennen und leidenschaftlich sind, führt dies zu Charisma und Begeisterung bei der Arbeit. Sie erhalten auch eine Vorstellung davon, wie gut sie ein schwieriges Thema verstehen. Die Fähigkeit, gut zu artikulieren (oder zu fehlen), wird offensichtlich sein. Denken Sie daran, dass die Art und Weise, wie sie diese Frage beantworten, wahrscheinlich ist, wie sie mit einem Freund sprechen würden.
Selbstbewusstsein
Der beste Weg, dies zu testen, besteht darin, sie im Interview zu bitten, Ihnen von einem Fehler zu erzählen, den sie kürzlich gemacht haben. Diese Frage ist der ultimative Test des Selbstbewusstseins. Suchen Sie nach einem Kandidaten, der bequem über eine Zeit sprechen kann, in der er etwas falsch gemacht hat (Sie können Perfektionisten erkennen, die Fehler direkt betonen). Sie sollten das Eigentum an ihrer Schraube demonstrieren und in der Lage sein, Ihnen zu sagen, was sie gelernt haben. Hüten Sie sich vor Kandidaten, die versuchen, ihre Fehler mit einer falschen Antwort zu maskieren, oder die anderen oder der Situation, in der sie sich befanden, die Schuld geben. Wirklich, Ein gut vorbereiteter Kandidat sollte diese Frage sowieso erwarten, Aber ihr Grad an Authentizität bei der Abgabe ihrer Antwort wird Einblicke in ihren Charakter geben.
Genaue Wahrnehmung der Fähigkeiten
Fragen Sie den Kandidaten: „Wie würden Sie Ihre Fähigkeit bewerten, diesen Job auf einer Skala von 1-10 zu erledigen?“ Hören Sie sich ihre Antwort genau an und Sie werden sich ihres Vertrauens bewusst werden und wie gut ihre Wahrnehmung ihrer Fähigkeiten der Realität entspricht. Der interessante Teil dieser Frage ist es Follow-up, indem sie fragen, warum sie sich so bewertet, und was sie denken, dass sie tun müssten, um zu einem ’10‘ zu bekommen. Auf diese Weise erfahren Sie, was ihrer Meinung nach mit dem Job zu tun hat, und Sie haben die Möglichkeit, Unklarheiten darüber zu klären, was erwartet wird. Es ist nichts Falsches daran, wenn ein Kandidat sich als 7,8,9 bewertet oder sogar demütig zuversichtlich als 10 ist, deshalb denken sie, dass und was sie tun, um ihre Fähigkeiten zu verbessern, der Schlüssel ist.
Bereitschaft, entschuldigungslos offen zu sein
Fragen Sie den Kandidaten im Interview: „Was sind 2 negative Eigenschaften, die jemand in Ihrer Nähe haben würde?“ Erstens, verbieten Sie Positive, die als negative Antworten verkleidet sind, wie „Ich bin ein Perfektionist“ oder „Ich bin ein Workaholic“. Wenn sie Probleme mit anderen haben, geben Sie ihnen genug Zeit zum Nachdenken, oder Sie können sie sogar einen Freund anrufen lassen. Es ist eine wichtige Frage, also ist es am besten, sie nicht zu überspringen. Es wird Ihnen viel über ihr Selbstbewusstsein und ihre Transparenz erzählen. Die besten Kandidaten sind in der Regel diejenigen, die wissen, was ihre Fehler sind, und die bereit sind, sie zuzugeben. Bonuspunkte, wenn sie Ihnen authentisch sagen können, wie sie versuchen, sie zu verbessern.
Persönlichkeit und Kultur passen
Ein Großteil des frühen Einstellungsprozesses besteht darin, die richtige Kombination aus Ausbildung und Arbeitsgeschichte auszuwählen. Diese Informationen sind objektiv und helfen Ihnen, die erfahrensten Kandidaten in die Interviewphase zu bringen. Danach suchen Sie nach der richtigen Persönlichkeit und dem richtigen kulturellen Fit. Bringen Sie sie dazu, über ihren idealen Führungsstil und die Art von Teams zu sprechen, in denen sie am besten arbeiten. Holen Sie sich ein Gefühl für sportliche oder andere außerhalb der Arbeit Interessen. Fragen Sie sie, wie sie mit bestimmten arbeitsplatzbezogenen Problemen umgehen. Eine gute Persönlichkeit zu finden, die zu Ihrer Unternehmenskultur passt, ist entscheidend!
Vertrauenswürdigkeit
Ein kleines Unternehmen zu führen ist stressig genug, ohne einen Mitarbeiter zu führen, dem Sie nicht vertrauen. Wie finden Sie heraus, ob Sie jemandem vertrauen können? Stellen Sie sich diese drei Fragen. Erstens, ist diese Person in das investiert, was mit mir und meinem Geschäft passiert? Zweitens: Führen sie die Aufgaben, die sie vorgeben, pünktlich und konsequent aus? Und schließlich, ist diese Person tatsächlich kompetent in den Bereichen, die sie behauptet haben, zu sein? Versuchen Sie, diese herauszufinden, bevor Sie sich verpflichten. Tipp: Wenden Sie sich an ihre Schiedsrichter und stellen Sie ähnliche Fragen.
Was nun?
Sobald Sie Ihre gewünschten Qualitäten herausgefunden haben, finden Sie hier einige weitere Tipps, wie Sie sicherstellen können, dass Sie den richtigen Kandidaten auswählen:
Entwickeln Sie ein Interviewformat und Fragen
Sie haben nur begrenzte Zeit mit Ihren potenziellen neuen Mitarbeitern. Sie möchten sie sowohl als Person als auch als Arbeitnehmer kennenlernen. Fügen Sie neben formellen Fragen einige informelle Themen hinzu, damit sie frei sprechen können. Beispiele hierfür sind:
- Erzählen Sie mir von Ihrem bisherigen beruflichen Weg
- Was begeistert Sie an dieser Branche?
- Warum hast du dich für diesen Beruf entschieden?
- Wann fühlst du dich am meisten motiviert und inspiriert?
Schlagen Sie vor, nach dem Interview einen Kaffee oder ein Mittagessen zu sich zu nehmen. Sie werden viel Zeit mit dieser Person verbringen, also stellen Sie sicher, dass Sie gut miteinander auskommen!
Verbringen Sie zuerst Zeit mit ihnen
Es kann verlockend sein, eine Entscheidung vor Ort zu treffen, wenn es darum geht, jemanden einzustellen. Tu das nicht. Verbringen Sie zuerst ein bisschen Zeit mit ihnen. Bring sie zum Mittagessen. Geben Sie ihnen einen Rundgang durch Ihr Unternehmen. Bitten Sie sie, eine Probezeit zu machen. Dies ist eine große Entscheidung und es ist am besten, so gut wie möglich informiert zu sein. Versuchen Sie, ihre Persönlichkeit und ihre Leidenschaft zu lesen. Sie möchten jemanden, der wirklich daran interessiert ist, in Ihrer Branche zu arbeiten, und dessen Persönlichkeit mit den Ansichten und Werten Ihres Unternehmens übereinstimmt.
Betrachten Sie eine Probezeit
Die Probezeit ist ein Zeitrahmen, in dem Sie entscheiden, ob der Mitarbeiter Ihre Erwartungen erfüllt. Wenn ein Leistungsplan für den neuen Mitarbeiter erstellt wird, stellen Sie sicher, dass Sie ein Überprüfungsdatum festlegen, lange bevor die Mindestbeschäftigungsdauer des Mitarbeiters endet. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass Sie genügend Zeit haben, um die Leistung des Mitarbeiters zu überprüfen, zu entscheiden, ob Sie ihn behalten möchten, und wenn nicht, sein Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Mindestbeschäftigungsdauer zu kündigen.
Beachten Sie auch, dass das Fair Work Act eine Mindestbeschäftigungsdauer festlegt, die ein Arbeitnehmer erfüllen muss, bevor er einen Kündigungsschutzanspruch geltend machen kann: 12 Monate – für Arbeitgeber in kleinen Unternehmen mit weniger als 15 Vollzeitbeschäftigten; oder 6 Monate – für alle anderen Unternehmen.
Möchten Sie wissen, wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter glücklich machen können? Schaffen Sie eine positive Kultur in Ihrem Unternehmen.
Sobald Ihr neuer Mitarbeiter an Bord ist, erfahren Sie hier, wie Sie ihn motivieren können.
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