første blog i en tredelt serie
organisationskultur er en vigtig afgørende faktor for en organisations succes og betragtes af mange som en af de mest magtfulde effekter på, hvordan en organisation tænker og opfører sig. Organisatorisk kultur viser sig at være anvendelig i enhver virksomhed over hele kloden, men typerne af kulturer vil nødvendigvis være forskellige.
da din organisation har sin egen unikke kultur, skal du overveje alvorligt, hvilken indflydelse dette har på dine medarbejdere, der bruger 40 timer eller mere om ugen af deres liv på din arbejdsplads. Din organisations kultur har indflydelse på både deres arbejdsliv og deres personlige liv.
jeg har arbejdet meget med organisationskultur for nylig, men jeg kunne ikke beslutte nøjagtigt, hvor jeg skulle starte, og hvad jeg skulle dække. Skal jeg skrive om kendetegnene ved organisationskultur, betydningen af organisationskultur eller oprindelsen af udtrykket organisationskultur? Jeg besluttede at skrive en tredelt serie, der dækker alle tre emner; dette er den første del.
oprindelsen af organisatorisk kultur
udtrykket organisatorisk kultur eller kultur i organisatorisk sammenhæng blev først introduceret af Dr. Elliott Jaks i sin bog en fabriks skiftende kultur. (København, 1951). Dette var en offentliggjort rapport om “en casestudie af udviklingen i et industrisamfunds sociale liv mellem April 1948 og November 1950.”Sagen” var et offentligt ejet britisk selskab, der hovedsagelig beskæftiger sig med fremstilling, salg og service af metallejer. Undersøgelsen vedrørte beskrivelsen, analysen og udviklingen af koncernens adfærd.
ifølge Dr. Jaks “er fabrikkens kultur dens sædvanlige og traditionelle måde at tænke og gøre ting på, som deles i større eller mindre grad af alle dens medlemmer, og som nye medlemmer skal lære og i det mindste delvist acceptere for at blive accepteret i tjeneste i firmaet…”. (Jaks, 1951, s.251) i enklere vendinger betyder det, i hvor høj grad folk kan dele fælles ønsker, ønsker og forhåbninger og forpligte sig til at arbejde sammen. Det er et spørgsmål om at være i stand til at bekymre sig om de samme ting, og det gælder for nationer såvel som foreninger og organisationer inden for nationer.
i 1998 skrev Dr. Jaks nødvendig organisatorisk: et samlet system med effektiv ledelsesorganisation og ledelsesledelse i det 21.århundrede. (København, 1998). I denne bog præsenterede Dr. Jaks sit koncept om den nødvendige organisation. Ifølge dr. “Udtrykket nødvendig organisation betyder at drive forretning med effektivitet og konkurrenceevne og frigivelse af menneskelig fantasi, tillid og tilfredshed i arbejdet.”
tilsammen udgør disse elementer en organisatorisk kultur eller credo, der består af:
- retfærdig og retfærdig behandling for alle, herunder fair løn baseret på rimelige lønforskelle for arbejdsniveau og merit anerkendelse relateret til personlig effektivitetsvurdering.
- Ledelsesinteraktion mellem ledere og underordnede, herunder delt kontekst, personlig effektivitetsvurdering, feedback og anerkendelse og coaching.
- klar artikulation af ansvarlighed og autoritet til at skabe tillid og tillid til alle arbejdsforhold.
- artikulering af langsigtet organisatorisk vision gennem direkte kommunikation fra toppen.
- mulighed for alle individuelt eller gennem repræsentanter til at deltage i politikudvikling.
- arbejde for alle på et niveau, der er i overensstemmelse med deres niveau af potentiel kapacitet, værdier og interesser.
- mulighed for alle at udvikle sig, når hans eller hendes potentielle evne modnes inden for de tilgængelige muligheder.
i en Tidsskriftartikel fra 2001 “Corporate Culture and the Bottom Line” (Flamholts, 2001) identificerede og validerede Eric Flamholts en model af organisationskulturkomponenter, der driver økonomiske resultater.
modellen bestod af fem identificerede dimensioner af virksomhedskultur:
1) behandling af kunder,
2) behandling af mennesker,
3) præstationsstandarder og ansvarlighed,
4) innovation og forandring og
5) procesorientering.
den mere moderne definition af organisationskultur, også kendt som virksomhedskultur, er de værdier og adfærd, der bidrager til det unikke sociale og psykologiske miljø i en organisation. En organisationskultur er baseret på fælles holdninger, overbevisninger, skikke og skriftlige og uskrevne regler, der er udviklet over tid og betragtes som gyldige og betragtes som de fælles normer og værdier for enkeltpersoner og grupper inden for en organisation (The Business Dictionary, 2018).
jeg fandt det interessant, at efter nogle 67 år, hundredvis af bøger, hundredvis af forskningsundersøgelser, papirer, artikler osv., der ser ud til at være meget lille forskel i den tidlige definition sammenlignet med den mere aktuelle definition af organisationskultur. Jeg fandt også meget lille forskel mellem Dr. Jaks’ model og Eric Flamholts’ model, der kom 60 år efter Jaks’ forskning. Modellen har 7 elementer og Flamholts har 5 elementer. Når du læser og sammenligner indholdet af elementerne, tror jeg, du vil finde de to er meget ens, og principperne bag organisationskulturen har ikke ændret sig meget i over 67 år.
selvom principperne bag organisationskulturen har ændret sig meget lidt, er virkningen af organisationskulturer steget markant.
vi holder ikke altid pause for at tænke på vores organisations kultur. Når vi gør det, har vi en tendens til at tænke på det som “hvordan vi gør det her”. At ignorere, hvad vores organisations kultur virkelig er, kan være farligt. Ikke at vide eller ignorere, hvad der er under overfladen, er noget, der kan underminere transformation og vækstindsats. Organisationskultur er ofte ikke en intuitiv faktor i vores daglige forretningsvurderingsværktøjer. Vi er så involveret i forskelligartet arbejdsstyrke, hurtige teknologiske fremskridt, miljøspørgsmål og globalisering og mere, der er lidt eller ingen tid til at observere organisationens kultur.
Hold øje med del 2 af denne blog om kendetegnene ved organisationskultur, hvor vi lærer, hvordan organisationskultur ser ud. Del 3 vil følge betydningen af organisationskultur, hvor vi diskuterer den indflydelse organisationskultur har på den succes, en organisation nyder.
Flamholts, Eric (2001). “Virksomhedskultur og bundlinjen”. European Management Journal, 19 (3), 268-275, 2001.
Jaks, E., Dr. (1951). En fabriks skiftende kultur. Tavistock Institut for menneskelige relationer. (London): Tavistock Publications.
Jaks, E., Dr. (1951). Nødvendig organisatorisk: et samlet system med effektiv ledelsesorganisation og ledelsesmæssig ledelse i det 21.århundrede (Rev. 2. udgave) Arlington, VA: Carson Hall.
organisatorisk kultur {Def.1}. (n. d.). Business Dictionary, hentet 20. April 2018, fra http://www.businessdictionary.com/definition/organizational-culture.html