alle arbejdsgivere ønsker en perfekt medarbejder. En person, der er hårdtarbejdende og pålidelig, såvel som pålidelig og energisk – også ærlig. Listen kan blive ved og ved! Den første ting at indse er, at ingen, herunder din nye medarbejder, kan være perfekt. Så, du er nødt til at finde ud af, hvilke kvaliteter der betyder mest for dig. Det er derfor, du starter med nogle gode gamle brainstorming.
Brainstorm
Brainstorm en masse styrker og svagheder, og bestil dem derefter med hensyn til Betydning. Hvad er mere afgørende – tekniske færdigheder eller vilje til at lære? Store menneskers færdigheder eller ufejlbarlig ærlighed? Find ud af, hvad du kan leve uden. Når du er færdig, skal du have en god profil af den type person, du ønsker.
hvad med kerneegenskaber?
der er nogle vigtige træk, der ville være ideelle for din nye medarbejder at have. Dette er den slags grundlæggende kvaliteter, der skal være en del af din liste. Lad os løbe igennem dem.
tilpasning
ideelt set bør du være tilpasset, hvad der motiverer din nye medarbejder, og om du kan levere det. Hvad får din nye medarbejder op om morgenen? Er det fordi de finder deres job meningsfuldt, eller fordi de kan lide at få betalt en anstændig løn? Foretrækker de kontante bonusser eller fleksible timer? Hvordan vil de gerne belønnes? Hvilken ledelsesstil foretrækker de-klare instruktioner og trinvise opgaver eller masser af frihed? Du skal bruge alle disse oplysninger for at sikre, at du er kompatibel.
Passion
i samtalen skal du bede dem om at forklare noget vanskeligt, de ved rigtig godt. Dette er en fantastisk måde at bestemme en kandidats intelligens og lidenskab på. Det er også en god indikator for sociale færdigheder som klarhed i kommunikation og en evne til at guide deres publikum til forståelse. Kandidaten kunne forklare alt fra en hobby eller en film til en opskrift. Hvis de er vidende og brænder for noget, vil dette oversætte til karisma og entusiasme på arbejdspladsen. Du får også en ide om deres forståelsesniveau for et vanskeligt emne. Evnen til at artikulere godt (eller mangel på) vil være indlysende. Husk, hvordan de besvarer dette spørgsmål, er sandsynligvis, hvordan de ville tale med en ven.
selvbevidsthed
den bedste måde at teste dette på er at bede dem i samtalen om at fortælle dig om en nylig tid, de begik en fejl. Dette spørgsmål er den ultimative test af selvbevidsthed. Kig efter en kandidat, der komfortabelt kan tale om en gang, de fik noget galt (du vil være i stand til at få øje på perfektionister, der stresser over fejl lige op). De skal demonstrere ejerskab af deres skrue op og være i stand til at fortælle dig, hvad de lærte. Pas på kandidater, der prøver at maskere deres fejl med et falsk svar, eller som bebrejder andre eller den situation, de befandt sig i. Virkelig, en velforberedt kandidat bør alligevel forvente dette spørgsmål, men deres ægthedsniveau, når de leverer deres svar, vil give indsigt i deres karakter.
nøjagtig opfattelse af evne
spørg kandidaten ” hvordan vil du bedømme din evne til at udføre dette job på en skala fra 1-10?”Lyt omhyggeligt til deres svar, og du vil få en bevidsthed om deres niveau af tillid og hvor godt deres opfattelse af deres færdigheder matcher virkeligheden. Den interessante del af dette spørgsmål følger det op ved at spørge, hvorfor de vurderede sig selv sådan, og hvad de tror, de skulle gøre for at komme til en ’10’. Dette vil fortælle dig, hvad de mener er involveret i jobbet, og giver dig mulighed for at afklare eventuelle forvirringspunkter om, hvad der forventes. Der er ikke noget galt med en kandidat, der scorer sig som en 7,8,9 eller endda er ydmygt selvsikker som en 10, Det er derfor, de tror det, og hvad de laver for at forbedre deres evne, der er nøglen.
villighed til at være unapologetisk ærlig
i samtalen, spørg kandidaten ” Hvad er 2 negative kvaliteter, som nogen tæt på dig vil sige, at du har?”For det første afvise positive klædt ud som negativer svar som” jeg er en perfektionist “eller”jeg er en arbejdsnarkoman”. Hvis de har problemer med at komme med andre, skal du give dem tid nok til at tænke, eller du kan endda lade dem ringe til en ven. Det er et vigtigt spørgsmål, så det er bedst ikke at springe over det. Det vil fortælle dig meget om deres selvbevidsthed og gennemsigtighed. De bedste kandidater er normalt dem, der ved, hvad deres mangler er, og som er villige til at indrømme dem. Bonuspoint, hvis de autentisk kan fortælle dig, hvordan de forsøger at forbedre dem.
personlighed og kultur Fit
meget af den tidlige ansættelsesproces handler om at vælge den rigtige kombination af uddannelse og arbejdshistorie. Disse oplysninger er objektive og hjælper dig med at få de mest erfarne kandidater til samtalefasen. Efter det, du leder efter den rigtige personlighed og kulturelle pasform. Få dem til at tale om deres ideelle ledelsesstil og den slags hold, de arbejder bedst i. Få en fornemmelse for sportslige eller andre interesser uden for arbejdet. Spørg dem, hvordan de håndterer specifikke arbejdspladsrelaterede problemer. At finde en god personlighed, der passer til din virksomhedskultur, er afgørende!
troværdighed
at drive en lille virksomhed er stressende nok uden at styre en medarbejder, du ikke stoler på. Så hvordan finder du ud af, om du kan stole på nogen? Stil dig selv disse tre spørgsmål. For det første er denne person investeret i, hvad der sker med mig og min virksomhed? For det andet udfører de de opgaver, som de siger, at de vil, til tiden og konsekvent? Og endelig, er denne person faktisk Kompetent på de områder, De har hævdet at være? Prøv at finde ud af disse, før du forpligter dig. Tip: Kontakt deres dommere og still lignende spørgsmål.
hvad næste?
når du har fundet ud af dine ønskede kvaliteter, her er nogle flere tip til, hvordan du sikrer dig, at du vælger den rigtige kandidat:
lav et samtaleformat og spørgsmål
du har begrænset tid med dine potentielle nye medarbejdere, så brug det godt. Du vil lære dem at kende som en person såvel som en arbejdstager. Ud over formelle spørgsmål skal du inkludere nogle uformelle emner for at få dem til at tale frit. Eksempler inkluderer:
- Fortæl mig om din professionelle vej indtil dette punkt
- Hvad er det ved denne branche, der gør dig begejstret?
- Hvorfor valgte du denne linje af arbejde?
- hvornår føler du dig mest motiveret og inspireret?
foreslå snuppe en kop kaffe eller frokost efter samtalen. Du kommer til at bruge en betydelig mængde tid med denne person, så sørg for at få det godt!
Tilbring tid med dem først
det kan være fristende at træffe en beslutning på stedet, når det kommer til at ansætte nogen. Gør det ikke. Brug lidt tid sammen med dem først. Tag dem til frokost. Giv dem en rundvisning i din virksomhed. Bed dem om at gøre en prøveperiode. Dette er en enorm beslutning, og det er bedst at være så velinformeret som muligt. Prøv at læse om deres personlighed og hvad de brænder for. Du vil have nogen, der virkelig er ivrig efter at arbejde i din branche, og hvis personlighed stemmer overens med din virksomheds synspunkter og værdier.
overvej en prøvetid
prøvetiden er en tidsramme, hvor du beslutter, om medarbejderen opfylder dine forventninger. Hvis der oprettes en præstationsplan for den nye medarbejder, skal du sikre dig, at du indstiller en gennemgangsdato i god tid, før medarbejderens minimumsperiodeperiode udløber. Dette vil sikre, at du har tid nok til at gennemgå medarbejderens præstationer, beslutte, om du vil beholde dem, og hvis ikke, opsige deres ansættelse, før deres minimum ansættelsesperiode udløber.
Bemærk også, at loven om Fair arbejde fastsætter en minimumsbeskæftigelsesperiode, som en medarbejder skal tjene, før de er i stand til at fremsætte et uretfærdigt afskedigelseskrav: 12 måneder – for små virksomheder arbejdsgivere med færre end 15 fuldtidsækvivalente medarbejdere; eller 6 måneder-for alle andre virksomheder.
vil du vide, hvordan du holder din nye medarbejder glad? Skab en positiv kultur i din virksomhed.
når din nye medarbejder er om bord, kan du holde dem motiverede.
er du klar til at starte søgningen efter din perfekte medarbejder? Få adgang til millioner af australske jobsøgende her.
Hent vores seneste 2019 rekruttering Håndbog
