når du beder dine kolleger og medarbejdere om at udfylde en spørgeundersøgelse om engagement, gør de det i troen på, at deres svar vil blive brugt til at forbedre arbejdspladsen. På grund af den indsats, der er involveret fra medarbejderne og de forventninger, der rejses af engagementsundersøgelsesprocessen, kan det være mere skadeligt for en virksomhed og dens medarbejdere at køre medarbejderengagementundersøgelser og ikke gøre noget med resultaterne end slet ikke at køre dem. Denne vejledning giver handlingsråd til at nedbryde undersøgelsesresultater for medarbejderengagement, finde ud af, hvilke ændringer der skal foretages i en virksomhed, og implementere disse ændringer.
Tak medarbejderne for at have gennemført undersøgelsen og forklar de næste trin.
tak til dine medarbejdere for at tage timeout for at give dig information bør være det første skridt, især hvis din undersøgelse er frivillig. Du har også nogle spørgsmål at besvare, såsom hvornår vil du gå over resultaterne, hvem vil se dem først, og hvornår vil ledere høre resultaterne. Uanset hvilke niveauer af engagement der er i henhold til undersøgelsen, vil medarbejderengagement falde kraftigt, hvis du ikke viser, at du er parat til at bruge disse undersøgelsesdata til nogle strategier for medarbejderengagement. Fortæl dine medarbejdere, at menneskelige ressourcer (eller ledelse-hvem der kører Undersøgelsen) snart mødes med dem for at lave planer omkring undersøgelsesresultaterne.
anbefalinger:
- Opret en projektplan med klar opfølgning, herunder en tidslinje for, hvornår resultaterne vil blive delt.
- Send en e-mail, der forklarer de næste trin.
- mulig e-mail script: Tak så meget for at udfylde engagement undersøgelse. Vi ser frem til at grave i resultaterne, og vi forbereder os på at gå videre til at gennemgå resultaterne på . Bagefter vil vi nå ud til ledere for at diskutere resultaterne og vil derefter være vært for gruppe/afdelingsmøder omkring resultaterne. Hvis du gerne vil oprette lidt tid til at diskutere undersøgelsen med People Ops, bedes du kontakte os privat. Lad os vide, hvis du har spørgsmål overhovedet.
analyser resultaterne.
en af de vigtigste ting at gøre efter en medarbejderundersøgelse er at analysere resultaterne; når alt kommer til alt, hvordan kan du måle, hvor tilfredse medarbejdere er, hvis du ikke har taget tid til virkelig at studere deres svar om medarbejderoplevelsen i din virksomhed? Når du studerer disse, skal du overveje: hvad siger visse svar på visse medarbejderundersøgelsesspørgsmål om virksomhedskulturen? Om dens organisationskultur? Om medarbejdertilfredshed?
anbefalinger:
- se på tværsnit-du vil finde værdifuld indsigt ved at se på et bestemt tværsnit af svar. Dine samlede resultater vedrørende virksomhedens moral kan være gode, men hvis du ikke graver ind i dine data, kan du gå glip af, at der er nogle afdelinger eller grupper, der måske ikke er så tilfredse eller måske føler, at de ikke modtager den samme støtte som andre. Dette er vigtigt at gøre hos virksomheder i alle størrelser, men det kan især være vigtigt at gøre i store, hvor problemer, der påvirker en afdeling eller et team, kan have en ret lille indflydelse på de samlede resultater.
- Kontekstualiser dataene-følte medarbejderne sig ikke understøttet i en afdeling med ledelsesomsætning, eller havde du mange nye ansættelser, der måske ikke føler sig så stærkt om visse problemer endnu? Mens du altid skal være opmærksom på fald i tilfredshed siden din sidste undersøgelse, vil factoring af større ændringer eller nylige begivenheder i analysen af dine data hjælpe dig med virkelig at forstå, hvad der foregår.
Del resultaterne.
en af de vigtigste ting at gøre efter en medarbejderundersøgelse er at dele resultaterne. Dette skaber tillid og gør det klart, at du holdt undersøgelsen specifikt til medarbejderfeedback, og de gjorde det hårde arbejde med at udfylde det for deres velbefindende. Den måde, du deler undersøgelsesresultaterne på, afhænger af, hvad du opdager.
anbefalinger:
- det er sandsynligt, at du havde visse spørgsmål om engagementsundersøgelser — måske begge point scale-spørgsmål og åbne spørgsmål-for at måle medarbejderengagementniveauer i virksomheden. Overvej, hvordan du vil diskutere medarbejderengagement med din virksomhed. En engageret arbejdsstyrke betyder, at organisationen har en sund drivkraft mod stærk medarbejderpræstation, høj medarbejderopbevaring, stærk balance mellem arbejdsliv og jobtilfredshed overalt, og, ultimativt, en større bundlinje, når det kommer til virksomhedens præstationer. I din analyse af dataene, var der nogen svar, der er røde flag for engagement, især hvordan niveauer af engagement varierer baseret på ydeevne, køn, alder, uopsigelighed, etc.? Hvordan vil du henvende dig til ledelse med analyser af virksomhedens arbejdsmiljø?
- Opsæt møder med ledelse for at dele resultaterne, analyserne og tale om de næste trin. Anmod om feedback om vigtige læringer og grillbarer, og foreslå engagementsinitiativer for at øge engagementet: for eksempel, forskning viser, at peer-anerkendelse for et godt udført arbejde er en fantastisk måde at engagere medarbejdere på.
- når du har fundet ud af, hvilke afdelinger der skal informeres om, hvilke undersøgelsesresultater, skal du oprette møder med hver enkelt ledelsesteam. Hvis resultaterne er tværfunktionelle eller virksomhedsdækkende, er det human resources eller People Ops-teamets ansvar at fungere som forretningspartner og lette diskussionen mellem teams eller på tværs af virksomheden.
- Opsæt møder mellem People Operations teammedlemmer og afdelinger; du kan også oprette samtaler med individuelle medarbejdere, hvis det er nødvendigt.
- hvis du er overrasket over resultaterne, er det muligt, at du skal arbejde på din virksomheds feedbackkultur. Oprettelse af en feedbackkultur tager tid, men der er nemme måder, du kan fremme positiv anerkendelse og privat handlingsmæssig feedback ved hjælp af gitter.
Kør møder efter undersøgelsen.
pointen med disse møder er at bruge resultaterne til at identificere og arbejde med forbedringsområder i virksomheden og dens teams, men du bør stadig brainstorme problemer og potentielle løsninger på dem — på den måde kan du have en klar forståelse af, om din opfattelse af problemer afspejler medarbejdernes opfattelse, når møderne er i gang. Disse møder skal struktureres som samtaler, så folk kan have fritflydende diskussioner, der fører til løsninger-mens en undersøgelse kommunikeres ovenfra og ned, løsninger skal være bottom — up. People-teamet skal lette mødet i partnerskab med lederen eller teamledelsen. Samtalen skal fokusere på at stille opfølgende spørgsmål om bestemte svar, spørge, hvad medarbejderne mener kan være en bedre ide eller plan, og bare lytte til diskussionen.
anbefalinger:
- en ramme for folketeams om, hvordan man afholder møder efter undersøgelsen:
- først og fremmest: lad holdet komme med ideer. Fordi disse møder er baseret på deres svar, er det vigtigt, at de føler sig bemyndiget til at tage initiativet.
- Start med imperative resultater-Udskriv og uddel dem, læg dem op på en tavle/TV/etc — sørg for, at alle kan se listen.
- efter hvert resultat skal du bede holdet om deres tanker; ledere/ledelse kan tilføje deres, men det er vigtigt, at de ikke deler før resten af holdet, da det kan påvirke eller påvirke diskussionen.
- Diskuter dybtgående, og spørg derefter teamet, hvilke handlinger de mener ville arbejde fremad.
- Opret en opadgående gennemgangscyklus for dine ledere. Dette vil give medarbejderne et sikkert rum til at give mere detaljeret og kontekstuel feedback på deres ledere. Du kan konfigurere indstillingerne, så feedbacken deles anonymt med deres manager, gennemsigtigt med deres manager eller slet ikke deles med deres manager.
lav offentlige mål baseret på resultaterne af engagementsundersøgelsen.
en måde at sikre, at virksomheden og afdelingerne følger op på undersøgelsesresultaterne, er at oprette offentlige mål, der specifikt er oprettet for at håndtere forbedringsområder, der er dukket op i undersøgelsen. Dette vil give en gennemsigtig proces, der viser, at virksomheden tager undersøgelsesresultaterne alvorligt og ikke kun lader dem samle støv.
anbefalinger:
- Arbejd med afdelingsledere og ledelsesteamet for at oprette en handlingsplan informeret af møderne efter undersøgelsen.
- tag derefter din handlingsplan og opsæt mål ved hjælp af gitterets afdeling og virksomhedens målfunktion. People-teamet skal være medejer af mål fra undersøgelsesresultater.
- hvis ledere og afdelinger foretrækker at sætte deres egne mål, skal du først få dem til at få godkendelse fra people-teamet, foretage justeringer baseret på din viden om virksomhedens mål og give kontekst for de ændringer, du foretager.
Luk sløjfen.
Fuldfør undersøgelsesprocessen.
anbefalinger:
- Send en e-mail, der informerer folk om slutningen af perioden efter undersøgelsen, og forklar, hvilke handlinger virksomheden tager for at adressere forskellige resultater.
- præsentere resultater og handlinger efter resultater under et virksomhedsdækkende møde. Lad afdelinger eller teammedlemmer forklare, hvordan og hvad de besluttede sig for mål. Opmuntre spørgsmål, så folk kan lære af andres metode.
Planlæg check-ins.
Hold styr på målene og overvej, hvordan diskussionerne har ændret eller justeret virksomhedens organisationsstruktur. Afhængigt af problemet kan disse check-ins i sidste uge, måneder eller måske mere, men det er vigtigt, at people-teamet holder øje med disse problemer og opretholder gennemsigtig kommunikation på tværs af virksomheden.
anbefalinger:
- sørg for, at hvert mål opdateres og skrider frem på en passende tidslinje.
- afhængigt af problemet, opfordre ledere og medarbejdere til at inkludere diskussion om post-survey fremskridt i løbet af 1:1s.
- mødes regelmæssigt med ledere og medarbejdere til at lære, hvordan disse mål skrider frem.
- når du lukker et mål, skal du sørge for, at virksomheden ved det! Det er tid til at fejre denne kulturelle sejr på tværs af virksomheden.
interesseret i at køre en engagement survey?
vi vil være glade for at hjælpe — Udfyld denne formular, og vi vil sætte dig op med en produkt demo.