en nylig voldgiftsafgørelse om klage, Fanshav College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union (“Fanshavekollegiet”), giver værdifuld vejledning til arbejdsgivere om, hvad der er – og hvad der ikke betragtes som chikane på arbejdspladsen.
voldgiftskendelsen er især nyttig, da arbejdsgivere overvejer det nylige lovforslag 132 ændringer til Arbejdsmiljøloven (“OHSA”), som bekræfter, at rimelige handlinger truffet af en arbejdsgiver i forbindelse med ledelse eller ledelse af arbejdstagere eller arbejdspladsen ikke er chikane på arbejdspladsen.
fakta
grievoren, assistent til formanden for et akademisk Fakultet ved Fanshav College of Applied Arts and Technology, sørgede over, at hun blev chikaneret og mobbet på arbejde af formanden i strid med den kollektive overenskomst, Ontario Human Rights Code og anden lovgivning. Grievor tog også spørgsmålstegn ved den måde, hvorpå arbejdsgiveren undersøgte hendes klager over chikane.
grievoren hævdede, at stolen bagatelliserede hende, kritiserede hende og spredte ondsindede rygter om hende i løbet af deres arbejdsforhold. Grievoren vidnede om flere situationer, hvor hun oplevede stress på arbejdspladsen, mens hun beskæftigede sig med stolen. Disse hændelser kulminerede i, at grievor tog en udvidet sygefravær fra arbejde. Ved hendes tilbagevenden hævder grievor, at hun fjernede sig fra at arbejde med stolen ved at tage et job i en anden afdeling, der betalte $7 pr.
før indgivelse af klagen fremsatte grievor to (2) klager under arbejdsgiverens respektfulde kollegiums Samfundspolitik. Imidlertid, i ingen af tilfældene steg adfærd til niveauet for chikane fundet af den menneskelige ressourceansvarlig, som arbejdsgiveren havde tildelt til at undersøge sagen. I stedet, spørgsmålet mellem grievor og manager var fast besluttet på at være en simpel interpersonel tvist.
prisen
som en foreløbig sag fandt klagevoldgiftsmanden, at arbejdsgiveren havde undersøgt klagerens klager tilstrækkeligt i lyset af proceduren beskrevet i kollektive overenskomst. Fagforeningen forsøgte at argumentere for, at undersøgelsen var off-side, fordi efterforskeren lavede faktiske fejl i sin rapport. Voldgiftsmanden fandt imidlertid, at arbejdsgiverens pligt i henhold til den kollektive overenskomst var at sikre, at der blev foretaget en ordentlig undersøgelse og truffet passende foranstaltninger. Arbejdsgiverens pligt var ikke at være garant for fakta.
det vigtigste spørgsmål behandlet af voldgiftsmanden var, om grievor blev chikaneret af stolen. Voldgiftsmanden mente, at det som en forudsætning for en konstatering af chikane var nødvendigt at finde ud af, at den forurettede adfærd var “en afvigelse fra rimelig adfærd”, idet man husker, at det, der er rimeligt, vil variere afhængigt af arbejdsmiljøets idiosynkrasier
i ingen af de særlige tilfælde, der klages over, kunne voldgiftsmanden finde ud af, at formanden afveg fra standarderne for rimelig arbejdspladsadfærd. Selvom voldgiftsmanden ikke kunne tvivle på grievors afsky for formandens handlinger eller adfærd i visse situationer, var voldgiftsmanden “tilfreds med, at de fleste ansatte ikke ville have tænkt meget over disse sporadiske, lavt niveau contretemps.”Voldgiftsmanden konkluderede med at bemærke, at en konstatering af urimelig adfærd, der stiger til niveauet for chikane, ikke kunne fastslås ud fra en grievors subjektive opfattelser og fortolkninger.
betydning for arbejdsgivere
denne klagevoldgiftsafgørelse præciserer, at en konstatering af chikane på arbejdspladsen kun vil blive foretaget efter en objektiv vurdering af den anfægtede adfærd i lyset af omstændighederne i det særlige arbejdsmiljø. I en tempofyldt og ekspanderende arbejdsplads, som i denne beslutning, voldgiftsmanden mente, at det er rimeligt for en leder at have betydelige forventninger til deres assistenter, at opgive “sociale finesser som at sige “god morgen”og være konstant “intens”. Voldgiftsmanden afviste yderligere grievors påstand om, at det faktum, at formanden forventede, at hun skulle udføre visse kontoropgaver, der var inden for hendes jobbeskrivelse, udgjorde chikane på det grundlag, som grievors tidligere vejleder ikke forventede af hende.
adfærd, der subjektivt påvirker en individuel medarbejder negativt, men som er objektivt rimelig i forbindelse med arbejdspladsen, udgør ikke chikane. Denne beslutning bekræfter, at arbejdsgivere og ledere kan styre arbejdstagere, som de finder passende, og at en sådan ledelse ikke udgør chikane, hvis det er objektivt rimeligt. Denne beslutning bør fjerne enhver frygt for, at arbejdsgivernes udvidede forpligtelser med hensyn til chikane, herunder i henhold til OHSA og Menneskerettighedskodeksen, ikke kræver, at ledere ændrer deres ledelsesstil for at sikre, at deres medarbejdere konstant føler sig glade og tilfredse med deres roller.