Hvad Er Human Capital Management & Hvorfor Er Det Vigtigt?

du har sikkert hørt nogen i en lederposition sige,” vores medarbejdere er vores største aktiv ” på et eller andet tidspunkt.

mens de fleste af os ville være enige (jeg mener, hvem ville ikke??), hvad betyder det faktisk, når vi omtaler mennesker som “aktiver”? Betyder det, at de har økonomisk værdi som bygninger, inventar eller udstyr?

renoveringer af en bygning vil generelt øge bygningens værdi, og lager, der sidder på en hylde i flere måneder, vil generelt falde i værdi. Men hvordan påvirker du værdien af et immaterielt aktiv som en medarbejder?

udøvelsen af human capital management, eller” HCM ” for kort, er blevet mere og mere udbredt i de sidste par årtier af et par grunde.

den ene er, at folk erkender, at en organisations arbejdsstyrke er dens største aktiv.

det andet er imidlertid, at for mange virksomheder er omkostningerne ved deres arbejdsstyrke ofte deres største udgift. Som et resultat er HCM blevet drivkraften bag mange nye forretningspraksis, en voksende overflod af løsninger til styring af menneskelig kapital og en vægt på begrebet menneskelig kapital som en konkurrencemæssig fordel.

målet med denne artikel er at uddanne dig om det væsentlige ved, hvad HCM er, og hvorfor det er vigtigt, ved hjælp af enkel terminologi og ligetil forretningskoncepter.

måske er du HR-professionel og vil uddanne dig selv eller dine kolleger, eller måske er du leder, ejer eller grundlægger af en opstart eller en lille virksomhed, eller du spekulerer på, om HR er karrierevejen for dig. På den ene eller anden måde, dette vil udstyre dig med de grundlæggende grundlæggende elementer i HCM og give dig mulighed for at komme i gang med at øve det i din egen organisation.

• Definition af human kapital og human capital management
• eksempler på human capital aktiviteter og initiativer
• forskel mellem HCM og human resource management
• elementer i et human capital management system
• betydningen af human capital management

Hvad er Human Capital Management (Human Capital Management) HCM)?

for at forstå HCM, lad os først tage et skridt tilbage og se på, hvad “menneskelig kapital” faktisk betyder.

menneskelig kapital er den økonomiske værdi, der kommer fra ting som arbejdstagerens erfaring, færdigheder, viden og evner.

menneskelig kapital er et immaterielt aktiv, i modsætning til materielle aktiver som bygninger og udstyr. Imidlertid har både materielle og immaterielle aktiver, ligesom menneskelig kapital, økonomisk værdi.

eksempler på andre menneskelige kapitalaktiver, der bringer økonomisk værdi, inkluderer:

• medarbejderens fysiske og mentale sundhed;
• personlige værdier og overbevisninger;
• arbejdsmoral;
• uddannelse

menneskelig kapital kan ligesom andre former for kapital måles og udvikles og leverer et investeringsafkast (ROI).

mens det at henvise til mennesker og medarbejdere som “kapital” kan virke hårdt—og en vittighed om ligheden mellem ordene “kapital” og “kvæg”—kan det faktisk hjælpe en organisation med at skifte perspektiv og se medarbejdere som et aktiv, der kan stige i værdi. Organisationer, der gør dette, fokuserer på aktiviteter som Lærings-og udviklingsinitiativer, sundheds-og trivselsprogrammer og specialiseret kompetenceudvikling, hvilket giver belønninger til både den enkelte medarbejder og organisationen.

så hvad er human capital management?

Human capital management, eller “HCM” for kort, er samlingen af organisatoriske praksis relateret til erhvervelse, ledelse og udvikling af den menneskelige arbejdsstyrke—eller menneskelig kapital—inden for en organisation.

målet med HCM er at optimere og maksimere den økonomiske eller forretningsmæssige værdi af en organisations menneskelige kapital for at opnå en konkurrencemæssig fordel. Effektiv forvaltning af menneskelig kapital gør det muligt for organisationen med succes at forfølge menneskelige kapitalinitiativer.

hvad er menneskelige kapitalinitiativer?

i sin bog, ” Human Capital Management: Udnyttelse af din arbejdsstyrke til en konkurrencemæssig fordel”, skriver forfatter Mark Salsbury, “human capital initiatives (HCIs) er store mål eller mål, som en organisation vælger at forfølge, der er stærkt afhængige og afhængige af organisationens folk.”

Salsbury påpeger også, at HCI ‘ er er strategiske, ikke taktiske, og fortsætter med at give flere eksempler som følger:

• forbedre præstationskulturen
• Lean management / seks Sigma
• Integration af en overtagelse eller fusion
• Opbyg en global tankegang
• Global talent erhvervelse/ledelse
• ny forretningsmodel (ofte inklusive omorganiseringer)
• re-engineer en funktionel disciplin (salg, marketing osv.)

selvom dette er en meget nyttig liste, er mange af disse store initiativer, der kræver betydelig tid og ressourcer, og som kun gælder for større, veletablerede organisationer.

de fleste startups og virksomheder i den tidlige fase vedrører bestemt ikke globale eller internationale menneskelige kapitalinitiativer. For stiftere, administrerende direktører og ledere inden for disse organisationer er det vigtigt at bemærke, at HCI ‘ er er i forhold til virksomhedens størrelse.

når han ser tilbage på Salsbury ‘ s definition, taler han om “store mål eller mål”. Afhængigt af hvordan din virksomhed ser ud, kan “storskala” være et initiativ, der påvirker alle fem medarbejdere i din organisation.

Følgende er nogle eksempler på HCI ‘ er, som du måske finder i en mindre organisation:

• Opret og implementer organisatorisk vision og værdier
• Opret en ny medarbejderorientering og onboardingproces
• Saml investeringsfonde til at ansætte nye programmeludviklere
• Opret nye forretningsfunktioner (f. eks. HR) og ansæt førsteteamets medarbejder
• udvikle eller købe medarbejderdatastyringssystem
• etablere regelmæssig kommunikationspraksis med medarbejdere

som du kan se, kræver alle disse HCI ‘ er, at folkene i organisationen får dem til at ske, og vil i sidste ende bidrage på en eller anden måde til erhvervelse, ledelse og/eller udvikling af organisationens menneskelige kapital.

hvordan er HCM forskellig fra Human Resources Management?

Human capital management og human resources management, eller “HRM” for kort, er tæt knyttet til hinanden, men er ikke det samme.

HCM mål

målet med effektiv HCM er at optimere og maksimere værdien og ROI af den menneskelige kapital (medarbejdere) i en organisation.

HRM-mål

målet med HRM er derimod at skabe og styre de systemer, processer og politikker, der kræves for at ansætte, træne, fastholde og gøre det muligt for medarbejderne at udføre deres job.

HCM vs HRM

Charter Institute for Personnel and Development i London skelner mellem de to:

“Human capital management er omfattende, fordi den ikke kun inkluderer HR-praksis (HR), men også andre arbejdspraksis og personaleledelsesstrategier, der øger organisatorisk præstation. Den vigtige skelnen mellem human resource management og human capital management er, at human capital strækker sig langt ud over HR-funktionen for at omfatte organisationens samlede folkestrategi. Menneskelig kapital ejes af alle virksomhedsledere og bor hos alle i organisationen.”

effektiv human capital management kræver normalt effektiv human resource management praksis—talent management, arbejdsstyrke ledelse, ordentlig fordele administration, succession planlægning, etc.

som følge heraf styres HCM-systemer og aktiviteter ofte af organisationens HR-afdeling. I organisationer uden et professionelt, dedikeret HR-team eller individ falder HCM ofte til en seniorleder, der er ansvarlig for HR-aktiviteter.

her er en grafik, der opsummerer, hvordan HCM og HRM er forskellige:

Hvad er et Human capital management system?

et Human capital management system er den kollektive forretningspraksis, HR-processer og teknologier, der gør det muligt for en organisations menneskelige kapital at blive erhvervet, styret og udviklet på en organiseret måde og i stor skala.

et HCM-system tager et bredt, organisatorisk overblik over menneskelig kapital. Mens individuelle ledere, teams og afdelinger kan have visse menneskelige kapitalforvaltningspraksis, der er specifikke for dem, i organisationer med et etableret HCM-system styres denne praksis ofte af bredere, organisationsdækkende praksis.

for eksempel kan nye medarbejdere i et ingeniørteam modtage træning i bestemte teamspecifikke programmelværktøjer, når de starter, men denne træning ville bare være et element i et bredere onboarding-program, som enhver ny medarbejder i organisationen ville gennemgå.

kerneelementer i et Human Capital Management System

dette er de kerneelementer, der kræves til et human capital management system. Jeg har forklaret dem mere detaljeret under grafikken:

1. organisatorisk vision og værdier: som med mange organisatoriske vækst-og udviklingspraksis starter udvikling af et HCM-system med at definere og forstå din virksomheds formål (vision) og kerneopfattelser (værdier). Disse påvirker direkte arbejdspladskulturen, hvordan folk opfører sig, og den samlede betydning af den menneskelige kapital i din organisation.
2. strategiske mål og målsætninger: uanset om det er kvartalsvise eller årlige mål eller femårige BHAGs (Big Hairy Audacious Goals), vil dine menneskelige kapitalinitiativer ofte blive drevet af din organisations specifikke, målbare og tidsbundne mål. For eksempel vil et mål om at “øge dine årlige medarbejderengagementscore med%” drive specifikke HCI ‘ er, der styres inden for dit menneskelige kapitalstyringssystem. Dette vil igen drive et specifikt sæt praksis for at nå disse mål.
3. HCM leadership team: som ethvert system skal HCM styres af mennesker. På grund af den vidtrækkende virkning af menneskelige kapitalinitiativer, HCM-teamet vil typisk være tværfunktionelt, med ledere fra hele organisationen. I organisationer med en dedikeret human resources-funktion vil den øverste leder i HR-afdelingen (f.eks. Chief Human Resource Officer, VP of HR) ofte drive HCM-initiativer. I mindre organisationer vil dette ansvar falde til en ledende medarbejder (f.eks.
4. datastyring og support: vellykket HCM kræver data om menneskelig kapital til beslutningstagning-for at styre, handle på, og måle resultaterne af menneskelige kapitalinitiativer. Der er mange typer medarbejderrelaterede data, der kan fanges, gemmes og stilles til rådighed i arbejdsstyrkeanalyse, såsom medarbejderdemografi; kompensation og fordele; lønningsliste; tid og deltagelse; præstationsstyring; og træning og udvikling af færdigheder. Disse data kan administreres ved hjælp af alt fra et spreadsheet til en HCM-løsning på virksomhedsniveau eller HRIS.

disse elementer kan lyde enorme, skræmmende og komplekse, men de behøver ikke at være. Enhver størrelse af virksomheden, fra tidlige opstartsvirksomheder til store, veletablerede, kan skabe et HCM-system.

måske består dit HCM-system f.eks. af et regneark til administration af medarbejderdata og kvartalsvise HCM-teammøder, hvor du gennemgår igangværende initiativer vedrørende menneskelig kapital. Nøglen er at starte et sted, selvom det er lille, at opbygge de rytmer og vaner, der er nødvendige for langsigtet succes med menneskelig kapitalstyring.

Hvorfor er human capital management vigtig?

på dette tidspunkt skal du forhåbentlig have en bedre forståelse af, hvad human capital management er, men hvorfor betyder det noget? Hvad er human capital management vigtigt?

smarte ledere bliver mere og mere opmærksomme på vigtigheden af human capital management som en konkurrencemæssig fordel. Dataene viser, at virksomheder, der fokuserer på engagement, trivsel, virksomhedskultur og medarbejderudvikling i deres organisation, har en tendens til at overgå deres konkurrenter.

i en artikel af App Economy analyserede de Glassdoors 2019-placering af de “bedste steder at arbejde”, som Glassdoor har gjort hvert år siden 2009:

“når man ser på de 20 bedst rangerede offentlige virksomheder i løbet af 10 år, har 60% slået S & P 500, og 91% havde positive afkast frem til juni 2019.”App Economy bemærkede også, at” de bedste steder at arbejde, der handler offentligt, har mere end fordoblet afkastet af S&P 500 i løbet af de sidste 10 år.”

den effektive udnyttelse og engagement af en organisations menneskelige kapital har også vist sig at have en direkte indvirkning på en bred vifte af organisatoriske KPI ‘ er (Key Performance Indicators), herunder produktivitet, medarbejderomsætning, produktkvalitet, arbejdssikkerhed og kundetilfredshed.

Gallup—organisationens rapport om status for den globale arbejdsplads 2017 binder medarbejderengagement—en følelse af at være meget involveret og begejstret for deres arbejde og arbejdsplads-til en bred vifte af forretningsresultater og den samlede præstation af arbejdspladskulturen. De rapporterede, at de fleste ansatte ikke er engagerede; på verdensplan er andelen af voksne, der arbejder på fuld tid for en arbejdsgiver og er engageret på arbejde, kun 15%.

rapporten indeholder også en række overbevisende statistikker, der viser, hvordan forretningsenheder i den øverste kvartil af global medarbejderengagement klarer sig i forhold til dem i den nederste kvartil.

• højere produktivitet: 41% lavere fravær og 17% højere produktivitet
• lavere omsætning: i organisationer med høj medarbejderomsætning opnår højt engagerede forretningsenheder 24% lavere omsætning
• bedre produktkvalitet: højt engagerede forretningsenheder oplever 40% færre kvalitetshændelser (defekter).
• bedre kundeoplevelse: stærkt engagerede forretningsenheder opnår 10% højere kundemålinger og 20% højere salg.

effektiv forvaltning af menneskelig kapital er afgørende for at sikre din virksomheds sundhed og succes og udstyrer dig til at konkurrere i en stadig mere konkurrencedygtig verden.

ved at prioritere HCM vil du være i stand til at tiltrække, fastholde og engagere de talentfulde, højtydende mennesker, du har brug for for at få succes, fra at finde det rigtige talent til onboarding og støtte medarbejderoplevelsen gennem hele medarbejderens livscyklus.

hvad synes du?

hvordan har du fokus på og prioriterer udviklingen af de mennesker i din organisation?

hvilke mennesker, ledelsesprocesser og praksis har du allerede på plads, der vil hjælpe dig på vej til at opbygge et Human capital management system? Hvilke mangler du og arbejder på Næste?

har din organisation en vision (formål) og sæt mål, der styrer din tilgang til dit Folk—din “menneskelige kapital”?