det er den gode nyhed. Den dårlige nyhed er, at regler mod forskelsbehandling kan skabe nye problemer for ældre arbejdstagere.
af Olev Edur
den gode nyhed for canadiere, der håber at fortsætte med at arbejde forbi den engang almindelige pensionsalder på 65-hvoraf et stigende antal gør det fra enten behov eller ønske—er, at obligatorisk pensionering ikke længere er tilladt i Canada. Du kan ikke blive tvunget ud af døren, bare fordi du har nået en bestemt alder.
den ikke så gode nyhed er, at arbejdsgivere derfor bliver mere og mere forsigtige med at ansætte ældre arbejdstagere, og aldersdiskrimination på arbejdspladsen ser ud til at stige som et resultat.
i de senere år har alle provinser og territorier såvel som den føderale regering vedtaget eller ændret deres menneskerettighedslovgivning for at tackle aldersdiskrimination på arbejdspladsen.
“alle menneskerettighedslovene i Canada forbyder nu obligatorisk pensionering,” siger Kevin O ‘ Neill, en arbejds -, beskæftigelses-og menneskerettighedsadvokat ved fasken Martineau advokatkontor i Vancouver. “Beskyttelse stopper ikke ved 65 år.”
forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, der engang kun gjaldt dem mellem 18 og 64 år. “Nu,” siger O ‘Neill, ” definerer Menneskerettighedskoden’ alder ‘som 19 år eller ældre, så du kan ikke sige til nogen i en alder af 65,’ Okay, nu skal du gå på pension, så afsted.”
arbejdsgivere kan heller ikke diskriminere på andre måder for at tvinge en aldrende arbejdstager til at forlade eller nægte beskæftigelse baseret på alder. Ontario ‘ s menneskerettighedslovgivning, for eksempel, specificerer det:
– du har ret til at blive tilbudt de samme chancer i beskæftigelse som alle andre,
– du kan ikke nægtes et job, uddannelse eller forfremmelse eller blive tvunget til at gå på pension på grund af din alder og
– du har ret til det samme serviceniveau som alle andre, såsom medicinsk behandling og anden sundhedspleje.
med andre ord har du de samme rettigheder som enhver anden arbejdstager. Selvfølgelig betyder det ikke, at du aldrig kan miste dit job. Folk i alle aldre kan slippes når som helst ” med årsag.”Og selv fraværende sådan begrundelse som tyveri eller uagtsomhed, kan en medarbejder opsiges til enhver tid, hvis der gives tilstrækkelig varsel eller fratrædelsesgodtgørelse i stedet for varsel. Det kan bare ikke gøres, fordi du har vendt en vis alder.
der er undtagelser
en undtagelse fra det obligatoriske pensionsforbud er kendt som Bona Fide erhvervskrav (bfor). Dette gælder primært, hvor kravene til jobbet er sådan, at det ikke effektivt kunne udføres af nogen i en fremskreden alder.
“brandmænd eller flypiloter kan for eksempel stadig være underlagt denne undtagelse,” siger O ‘ Neill. “Andre typer arbejde kan også medtages, men det er ret sjældent. Du har brug for nogle ret gode videnskabelige beviser for at sikkerhedskopiere en obligatorisk pensionsplan.”
arbejdsgivere kan også gennemføre et obligatorisk pensionsprogram, når fortsat ansættelse vil være til skade for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren skal demonstrere, at imødekommende ældre medarbejdere vil påvirke sikkerheden, medarbejdernes moral eller virksomhedens omkostninger negativt, at det ville forstyrre andre medarbejderes rettigheder, eller at det ville være forstyrrende for kollektive aftaler.
“hvor et program kræver obligatorisk pensionering, skal arbejdsgivere vise, at deres obligatoriske pensionsprogram blev udviklet i god tro og er rationelt forbundet med arbejdets art, og at det ville være umuligt at udvikle et ikke-diskriminerende program uden unødige omkostninger eller sundheds-og sikkerhedsrisici,” siger Ontario ‘ s Human Rights Commission litteratur. “For eksempel ville en arbejdsgiver være forpligtet til at vise, at målene for dets obligatoriske pensionsprogram ikke kunne nås gennem individuel test og vurdering af medarbejdere.”
tilsvarende siger British Columbia ‘ s Menneskerettighedskode, at for at pålægge obligatorisk pensionering skal arbejdsgivere være i stand til at vise, at de vedtog kravet om et formål, der er rationelt forbundet med udførelsen af jobbet og i en ærlig tro på, at det var nødvendigt for opfyldelsen af det legitime arbejdsrelaterede formål, eller at de ville opleve unødig modgang ved at imødekomme individuelle medarbejdere.
desuden kan arbejdsgivere ikke bruge formindsket kapacitet som undskyldning for at opsige beskæftigelsen.
“de kan ikke diskriminere på grundlag af, at I 69 år, du udfører mærkbart mindre effektivt end du var i alderen 60, “siger O’ Neill. “De bliver nødt til at rumme nogen, hvis han eller hun skulle blive ramt af en bil; på samme måde bliver alder i sig selv et handicap, der skal imødekommes, indtil arbejdsgiverens unødige trængsler.”
“hvis en arbejdsgiver kan vise legitime grunde til afskedigelse, er der intet galt med det,” siger Stuart Rudner, en ansættelsesadvokat hos Rudner MacDonald LLP i Toronto. “Men hvis det kun påvirker de fire ældste arbejdstagere i virksomheden, skal arbejdsgiveren bevise, at det blev gjort af andre årsager end alder.”
pensionsordninger kan differentiere
mens arbejdsgivere ikke længere kan bruge alder til at retfærdiggøre tvungen pensionering (undtagen hvor BFOR eller trængsler gælder), kan pensionsordninger fortsætte med at skelne mellem alder. Dette skyldes, at når en pensionsordning oprettes, skal de aktuarmæssige beregninger baseres på alder for at give mening. For eksempel skal alle pensionsordninger vælge en opsigelsesalder for at beregne, hvor meget der skal betales i præmier hvert år for at sikre, at planen finansieres tilstrækkeligt på et bestemt dollarniveau.
ikke desto mindre kan pensionsordninger ikke tvinge dig til at gå på pension. De kan kun fortælle dig, at du i en bestemt alder har ret til pensionsbeløb. Men det faktum, at du nu kan fortsætte med at arbejde på ubestemt tid, kaster en nøgle i beregningerne og rejser mange spørgsmål.
kan du for eksempel fortsætte med at bidrage til din pension efter 65 år og opbygge en større ret til ydelser? Hvordan beregner arbejdsgiverne, hvor meget flere mennesker skal modtage, hvis der ikke er nogen måde at vide, hvor meget længere de vil arbejde? Eller betaler de simpelthen den forudbestemte ydelse og giver ingen yderligere mulighed for at bidrage?
” spørgsmålet er nu, trumfer en pensionsplan menneskerettighedslovgivning?”Siger O’ Neill. “Eller skal der være en slags afvejning, hvis du fortsætter med at arbejde? Disse problemer er endnu ikke løst.”
håndhævelse varierer efter provins
hvis du føler, at du har været udsat for aldersdiskrimination, har du muligheder for at forfølge et krav. UK – baseret hjemmeside agediscrimination.info, en kilde til statistik og information om aldersdiskrimination i forskellige lande, herunder Canada (adgang til hjemmesiden afhænger af den bro.ser du bruger), bemærker, at håndhævelsesmekanismer og retsmidler varierer afhængigt af provins.
“nogle jurisdiktioner tillader klager til en Menneskerettighedskommission, som vil undersøge den påståede hændelse med aldersdiskrimination og afgøre, om klagen skal henvises til en bedømmelsesproces,” rådgiver hjemmesiden. “Andre jurisdiktioner tillader en medarbejder at ansøge direkte til forvaltningsdomstolen, som vil acceptere, screene, mægle og afgøre klagen.”
du kan også indlede en civil retssag om forskelsbehandling på grund af alder. “Ofte påberåbes aldersdiskriminationskrav med andre handlinger, såsom krav om uretmæssig afskedigelse,” fortsætter hjemmesiden. “Partiet vil søge yderligere erstatning for aldersdiskrimination som en del af det civile krav.”
ved hjælp af Ontario som et eksempel bemærker hjemmesiden, at Human Rights Tribunal of Ontario (HRTO) kan tildele økonomisk kompensation for penge, der er gået tabt eller brugt på grund af diskrimination, såvel som for ” skade på værdighed, følelser og selvrespekt.”Ikke-monetære domme kan omfatte ordrer til arbejdsgiveren om at ansætte eller genindføre personen, give en forfremmelse og fjerne enhver “chikaner” fra arbejdspladsen; kort sagt skal arbejdsgiveren sætte klageren i den position, der ville have eksisteret i fravær af forskelsbehandling.
derudover kan HRTO kræve, at arbejdsgiveren ændrer ansættelsespraksis, udvikler ikke-diskriminerende politikker og procedurer, implementerer passende uddannelsesprogrammer, sender Ontario Human Rights Code på arbejdspladsen og endda offentliggør et uddrag af hrto-beslutningen i virksomhedens nyhedsbrev.
arbejdsgivere bliver forsigtige
mens alt dette klart er godt, kan aldersdiskrimination på arbejdspladsen faktisk øges som følge af disse nye antidiskriminerende menneskerettighedslove.
i en artikel fra 2014 i The Globe and Mail, reporter Jeff Gray skrev: “med obligatorisk pensionering for de fleste arbejdstagere væk, kombineret med en demografisk bule og lavt afkast på investeringer med fast indkomst, udsætter flere ældre arbejdstagere pension og opholder sig i arbejdsstyrken end nogensinde før. Og ansættelsesadvokater siger, at de ser et stigende antal sager om aldersdiskrimination som et resultat.”
Rudner bekræfter denne udvikling: “der er ingen statistikker, men anekdotisk, ja, mange arbejdsgivere er blevet forsigtige med at ansætte ældre arbejdstagere, fordi de ikke har en slutdato. Før, da en arbejdstager blev 65, kunne de give dem et guldur, og så er de væk. Nu, hvis de ansætter nogen i en alder af 63, kan de ikke lade dem gå på 65.
“selv hvis en 64-årig arbejdstager blev langsommere, vidste arbejdsgiveren, at de i endnu et år ville være væk, så de lod dem fortsætte med at arbejde og derefter gå på pension med værdighed på 65,” siger Rudner. “Nu har arbejdsgiverne ingen anelse om, hvor meget længere de skal beholde dem, så de er mere tilbageholdende med at ansætte ældre medarbejdere. Vi ser bestemt mere af det.”
Globe-artiklen bemærkede også, at domstolene nu er mere tilbøjelige til at tildele større fratrædelsesbeløb til ældre arbejdstagere, der har mindre mulighed for genansættelse: “For eksempel tildelte en domstol i Ontario en 70-årig maskinoperatør en yderligere 22-måneders fratrædelse eller $69.000 efter 20 års arbejde. Og i 2012 fik en 72-årig embedsmand i Alberta sit job tilbage og tildelt flere års tilbagebetaling efter at have vundet en aldersdiskriminationssag over et skridt til ikke at forny sin kontrakt, da hun var 67.”
“spørgsmålet er et lovligt minefelt for arbejdsgivere,” sagde Rudner på det tidspunkt.
vanskeligt at bevise forskelsbehandling
mens disse større priser og menneskerettighedskommissionernes og domstolernes magt til at beordre erstatning kan virke som en velsignelse for ældre arbejdstagere, er det stadig svært at gøre en vindende sag, fordi beviserne kan være undvigende.
“udfordringen er, at det næsten altid er svært at bevise diskrimination,” siger Rudner. “En arbejdsgiver kan have fremsat kommentarer som “du bliver ældre “eller” vi vedtager en ungdommelig strategi”, men hvis du indgiver en klage, vil de bare benægte det.”
som et resultat, hvis du arbejder og er bekymret for aldersdiskrimination, skal du begynde at dokumentere alt.
“Vær proaktiv og pas på tegnene,” siger Rudner. “Hvis du pludselig begynder at blive advaret om din præstation, skal du for eksempel gøre hvad du kan for at dokumentere din præstation og vise, at den ikke ændrer sig.”
hvis du leder efter arbejde, skal du undersøge virksomheder på forhånd og kigge efter dem, der har en track record for at ansætte ældre arbejdstagere. Du kan også tjekke Canadian Legal Information Institute hjemmeside (canlii.org) for tidligere handlinger et selskab kan have haft for aldersdiskrimination. Der er masser af gode udsigter til rådighed, som det fremgår af det stigende antal ældre arbejdstagere, der allerede er derude, men du skal stadig træde forsigtigt.
“det er ironisk, at disse nye love har ført til den utilsigtede konsekvens af at skabe yderligere diskrimination,” siger Rudner.
foto: iStock/kali9.
foto: iStock/Viafilms.