Best practices for oprettelse af en kompetenceprofil

kompetencer – sæt relateret adfærd, færdigheder og evner – danner byggestenene i en effektiv talentstyringsstrategi. For at bruge kompetencer til at måle potentiale og ydeevne er det første skridt at oprette en kompetenceprofil for den pågældende jobrolle.

vi har sammensat en guide til bedste praksis, når vi skal oprette en kompetencejobprofil. Online kompetencebiblioteket er et gratis, interaktivt, online værktøj, der er designet til at blive brugt i forbindelse med denne vejledning.

Trin 1: konsulter de relevante eksperter

uanset om du er ansættelsesleder eller HR-professionel, er det vigtigt at konsultere en række kilder, når du opretter en kompetencebaseret jobprofil. Den bedste praksis er at konsultere en linjechef, en HR-manager, en underordnet og en siddende. Mens hver interessent kunne give deres input isoleret, er det bedst at gennemføre en gruppesession, hvor alle parter kan bidrage og blive enige om de relevante kompetencer. Supplerende dokumenter, såsom jobannoncer og jobprofiler, kan også integreres i profileringsprocessen.

Trin 2: Beslut om en konsistent kompetenceramme

en kompetenceramme er et bibliotek af kompetencer, der bruges som grundlag for profileringsprocessen. Hver kompetence inden for biblioteket skal have en omfattende definition, der forklarer, hvad denne kompetence betyder, samt en liste over diskrete adfærdsindikatorer – udsagn om observerbar adfærd, der giver flere detaljer om sammensætningen og måling af hver kompetence.

nogle virksomheder opretter deres egne kompetencerammer, mens andre bruger kompetencebiblioteker fra vurderingsudbydere. Vi tilbyder et velundersøgt og valideret bibliotek med 44 kompetencer, der gælder på tværs af alle roller og niveauer, og som bruges af virksomheder over hele verden som grundlag for deres jobprofiler.

Trin 3: Angiv de daglige opgaver, resultater og KPI ‘ er for det pågældende job

for at forstå, hvilke kompetencer der er afgørende for ydeevnen, er det vigtigt at specificere de daglige output for rollen. I nogle tilfælde kan HR, linjelederen eller endda den etablerede selv have en anden ide om jobbet og dets vigtigste leverancer, så konsensus på dette stadium er påkrævet. Eventuelle eksisterende jobbeskrivelser eller andre supplerende dokumenter kan bruges som grundlag og til at give mere information.

Trin 4: Angiv den viden, erfaring og tekniske færdigheder, der kræves til rollen

svarende til trin 3, Gør brug af gruppekonsensus og eventuelle eksisterende jobbeskrivelser for at specificere den viden og erfaring, der er nødvendig for at udføre effektivt i rollen. Tekniske færdigheder / erfaring, såsom at skrive eller MS-ord, klassificeres ikke som kompetencer, men snarere som tekniske færdigheder.

Trin 5: Vælg dine jobspecifikke kompetencer

det er bedste praksis at vælge kun seks til otte kompetencer til din jobprofil – dem, der er afgørende for præstation i rollen. Mange gange er folk fristet til at vælge lange lister over kompetencer, men det skaber urealistiske krav og gør det langt vanskeligere at måle disse kompetencer i det lange løb.

alle kompetencer, der vælges til jobrollen, skal være relevante, målbare og nødvendige for, at den etablerede kan udføre effektivt.

det online hfmtalentindeks kompetencebibliotek giver dig mulighed for at kompilere en kompetenceprofil, giver råd om hvilke kompetencer du skal vælge, og giver dig mulighed for at hente profilen til brug løbende.

Trin 6: Brug din kompetenceprofil til rekruttering og udvikling

når du har samlet din kompetenceprofil, kan du begynde at integrere den i din talentstyringsstrategi.

Talentvurdering: mål en persons iboende potentiale på de valgte kompetencer til rekrutterings – / udvælgelsesformål.

talentudvikling: mål en etableret virksomheds præstationer på de jobspecifikke kompetencer som led i løbende performance management-initiativer.

Talentpræstation: Undersøg kompetencen hos enkeltpersoner og grupper for at vurdere teamets effektivitet, teamsammensætning og teampræstation.

Talentanalyse: analyser kompetencepotentiale og ydeevne på gruppeniveau for at bestemme holistiske områder af styrke og udvikling.