4. Oprettelse af en sikker og sund arbejdsplads for alle

tilbage til indekssiden

oprettelse af en sikker og sund arbejdsplads for alle

Indholdsfortegnelse

• 4.1 forpligtelse til en strategi for at skabe et sundt arbejdsmiljø
• 4.2 Identificer farerne, vurder risiciene og implementer kontroller for at minimere risiciene
• 4.3 proaktive foranstaltninger til at opnå en sund og sikker arbejdsplads

den mest effektive måde at tiltrække og støtte kompetente og produktive arbejdstagere på er at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø for alle, herunder arbejdstagere med psykisk sygdom.

forskning tyder stærkt på, at forskellige arbejdspladser, der tilbyder ikke-diskriminerende ansættelsespraksis og retfærdige politikker for forvaltning af menneskelige ressourcer, resulterer i forbedret ydeevne.

udvikling af langsigtede strategier i organisationen er mest effektiv, når den kombineres med direkte tjenester, der hjælper arbejdstagere, der har brug for støtte og rimelige justeringer på arbejdspladsen.

yderligere information: Kapitel 3 – håndtering af psykisk sygdom på arbejdspladsen.

nogle egenskaber ved en sund og sikker arbejdsplads:

• professionel udvikling understøttes og opmuntres
• hindringer for optimal mental sundhed identificeres og fjernes
• mangfoldighed betragtes som en organisationsfordel
• personaleomsætning og syg/stressorlov er lav
• personaleloyalitet er høj
• arbejdere er produktive medlemmer af et team.

4.1 forpligtelse til en strategi for at skabe et sundt arbejdsmiljø

en nøglekomponent til succes med at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø er engagement og bevidsthed. Dette kan påvises i hele organisationen ved:

• engagement fra ledende medarbejdere og andet ledende personale til at udvikle et sundt arbejdsmiljø gennem mission statements og politikker
• ledere demonstrerer deres engagement ved at gennemføre strategierne
• gør alle medarbejdere opmærksomme på din ledelsesmæssige forpligtelse til at have et sundt og sikkert arbejdsmiljø.

en sikker og sund arbejdspladskultur har mange fordele som:

• fremme af medarbejderloyalitet og stolthed
• generering af positive synspunkter om virksomheden – både af arbejdstagere og klienter/kunder
• at blive et meget efterspurgt arbejdsmiljø ved rekruttering af nyt personale
• forbedring af produktiviteten.

rådgivning med arbejdstagere

med hensyn til mental sundhed er det vigtigt at involvere arbejdstagere og deres repræsentanter i strategier og politikker relateret til OHS, risikostyring og psykisk sygdom. Ikke kun kræves rådgivning med arbejdstagere i henhold til OHS-loven, det giver også god mening at skabe en sikker og sund arbejdsplads.

4.2 Identificer farerne, vurder risiciene og implementer kontroller for at minimere risiciene

Vurder arbejds-og arbejdspladsegenskaber for at identificere, om det er et sundt og sikkert arbejdsmiljø eller et, der kan skabe eller bidrage til dårlig mental sundhed.

mulige psykiske sundhedsfarer at vurdere

Stress er en vigtig medvirkende faktor til psykiske problemer på arbejdspladsen. Der er otte klare risikofaktorer:

1. høj efterspørgsel (overbelastning af arbejdet)
2. lav støtte fra kolleger og vejledere
3. manglende kontrol
4. dårligt definerede roller
5. dårligt styrede forhold og konflikt
6. dårlig ændring deltagelse
7. manglende anerkendelse og belønning
8. organisatorisk uretfærdighed.

mobning og chikane på arbejdspladsen kan i høj grad påvirke en persons mentale sundhed. Mobning og chikane kan tage form af:

• misbrug eller sprog
• uretfærdig eller overdreven kritik
• bevidst ignorering af arbejderens synspunkt
• taktløse bemærkninger eller handlinger, der nedlagde personen
• ondsindede rygter.

traumer på arbejdspladsen

på nogle arbejdspladser er der risiko for engangs-eller kumulative hændelser, der er alvorlige og traumatiske for arbejdstagere og bidrager til posttraumatiske stressforstyrrelser eller anden psykisk sygdom. Disse omfatter arbejdstagere, der beskæftiger sig med væbnede røverier, voldelige angreb, katastrofer eller nødsituationer.

vurdering af arbejdspladskarakteristika

vurdering af arbejds-og arbejdspladskarakteristika og risici for mental sundhed kan omfatte:

• en gennemgang af fravær for at identificere eventuelle mønstre og tendenser
• en gennemgang af politikker, såsom dem, der vedrører mobning og chikane, håndtering af nødsituationer, OHS og lige beskæftigelsesmuligheder, for at bestemme deres effektivitet på arbejdspladsen
• giver arbejdstagere mulighed for at give feedback om deres nærmeste ledere og ledelsen af organisationen, såsom:
  • hvad de værdsætter ved organisationen
  • hvad hjælper dem inden for deres rolle og organisationen
  • hvilke ændringer de gerne vil ske
  • hvad de finder frustrerende ved deres rolle, organisationen og, hvis det er relevant, deres leder
• en revision for at vurdere risiciene i forbindelse med mental sundhed på samme måde som du ville vurdere risiciene fra kemikalier eller andre sikkerhedsrisici.

4.3 proaktive foranstaltninger til at opnå en sund og sikker arbejdsplads

nogle vigtige foranstaltninger til at skabe en sund og sikker arbejdsplads og forbedre mental sundhed inkluderer:

• have effektive politikker og procedurer (Se afsnit 4.3.1)
• tilbyde fleksible arbejdsordninger (se afsnit 4.3.2)
• udvikling af mentorordninger og peer support-systemer (Se afsnit 4.3.3)
• tilvejebringelse af adgang til rådgivningstjenester og/eller specialiserede støttegrupper (se afsnit 4.3.4)
• udvikling af en større forståelse gennem uddannelse og erhvervsuddannelse (se Afsnit 4.3.5)
• sikring af sikre og sunde arbejdsforhold (se pkt.4.3.6).

4.3.1 effektive politikker og procedurer

det er vigtigt at have et effektivt grundlag for politikker og procedurer for at skitsere dit engagement i at skabe en sikker og sund arbejdsplads.

nøglepolitikker til udvikling og gennemgang inkluderer:

• en overordnet politik med en forpligtelse til at skabe en sikker og sund arbejdsplads
• en politik, der behandler håndtering af psykiske sygdomsproblemer på arbejdspladsen og beskæftiger sig med spørgsmål som konsultation, fortrolighed og uddannelse
• brede politikker for egenkapital og ikke-forskelsbehandling, herunder handicap og mental sundhed
• en politik vedrørende chikane og mobning (eller medtag dette i en OHS-eller aktiepolitik)
• en politik, der muliggør feedback
• politikker og procedurer for levering af rimelige justeringer, så anmodninger behandles med det samme, retfærdigt og passende.

andre politikker og procedurer, der er relevante for at udvikle en sikker og sund arbejdsplads, inkluderer politikker, der afbalancerer identifikation af risiko og støtte arbejdstagere inden for følgende områder:

• præstationsstyring
• klager
• erhvervsmæssig aggression og vold
• narkotika og alkohol på arbejdspladsen
• fareidentifikations-og rapporteringssystemer
• nødsituationer, såsom hvordan man håndterer ekstreme begivenheder (f. eks. væbnet røveri, død eller alvorlig ulykke på arbejdspladsen), herunder foranstaltninger til støtte for arbejdstagernes mentale sundhed.

4.3.2 fleksible arbejdspladser

som anført i afsnit 3.2 rimelige tilpasninger er vedtagelsen af bredere strategier, som f.eks. fleksible arbejdspladspolitikker, ofte til gavn for alle arbejdstagere såvel som organisationen.

eksempler på fleksibel arbejdspladspraksis inkluderer:

• variable start-og sluttider og arbejdede dage, forudsat at de centrale åbningstider og de samlede to uger eller månedlige timer er arbejdet og væsentlige forretningsbehov er opfyldt
• arbejde hjemmefra, så længe de tildelte opgaver er opfyldt, og kernemøder og begivenheder er til stede
• evne til at arbejde deltid
• skønsmæssig orlov, hvor yderligere sygefraværsbestemmelser stilles til rådighed for arbejdstageren
• at være villig til at ændre arbejdsopgaver, krav og tidsrammer
• design af job for at inkludere, hvor det er muligt variation og fleksibilitet til reducer gentagne og monotont arbejde
• giver arbejdstagere mulighed for at arrangere deres arbejde, så de er i stand til at regulere deres opgaver for at imødekomme arbejdskravene.

at have en række fleksible arbejdsmetoder kan resultere i:

• forbedring af din evne til at tiltrække kvalificerede og motiverede arbejdstagere
• anerkendelse som en ‘arbejdsgiver af valg’ med en konkurrencefordel i rekruttering
• oprettelse af større personaleloyalitet og højere afkast af uddannelsesinvesteringer
• øget tillid og respekt
• minimerede stressniveauer og forbedret moral og engagement
• en bedre match mellem toppe og trug i arbejdsbelastning og bemanding
• minimeret fravær fra arbejde og personaleomsætning
• øgede ledelsesevner og finde kreative måder at arbejde på
• forbedret produktivitet
• potentiale for forbedret OHS-ydeevne
• forbedret overholdelse af love om forskelsbehandling og arbejdspladsforhold.

4.3.3 mentorordninger og peer support systemer

nogle ledere har fundet mentorordninger eller peer support-systemer har haft en positiv indvirkning på deres arbejdspladser. Mentoring er, når en anden arbejdstager eller passende ekstern person med specifikke færdigheder og evner (en ‘mentor) hjælper en arbejdstager med at opbygge deres færdigheder, evner og tillid på arbejdspladsen.

4.3.4 Adgang til rådgivningstjenester og/eller specialiserede støttegrupper

mange ledere har udviklet formelle partnerskaber med arbejdspladsrådgivningstjenester, ofte kaldet et medarbejderassistentprogram.

sådanne partnerskaber giver arbejdstagere let adgang til rådgivningstjenester. Fordelene for arbejdspladsen og arbejdstageren omfatter:

for lederen:

• øget produktivitet, medarbejdereffektivitet og minimeret fravær fra arbejde
• effektivt og hurtigt at løse problemer, der ellers kan påvirke produktiviteten.

til arbejderen:

• klar adgang til en supporttjeneste, der leveres af uddannede fagfolk
• oplysninger holdes private og fortrolige
• forårsager ikke større forstyrrelser i arbejdet.

4.3.5 udvikle større forståelse gennem uddannelse

en nøglestrategi for at skabe et sundt og sikkert arbejdsmiljø for alle arbejdstagere er at give information og uddannelse til personalet. Dette kan dække en række forskellige områder, såsom:

• mental sundhed bevidsthedstræning
• mobning og chikane
• stresshåndtering
• kommunikationsevner
• jobspecifik træning
• mangfoldighed og handicap bevidsthedstræning
• OHS på arbejdspladsen
• uddannelse af ledere i kompetencer til forebyggelse af erhvervsmæssig stress på arbejdspladsen.

arbejdstagere med psykisk sygdom vil være mere tilbøjelige til at stole på deres leder og kolleger, hvis arbejdspladsen har en forpligtelse til lige beskæftigelsesmuligheder, en forståelse af virkeligheden af psykisk sygdom og en vilje til at foretage rimelige justeringer.

yderligere information: Kapitel 2 – forståelse af psykisk sygdom; Kapitel 4 – Oprettelse af en sikker og sund arbejdsplads.

4.3.6 sikre og sunde arbejdsforhold

sikre og sunde arbejdsforhold gavner alle arbejdstagere og minimerer risikoen for eller forværring af psykisk sygdom på arbejdspladsen. Nogle eksempler inkluderer:

• regelmæssige hvilepauser
• grænser for overarbejde eller arbejdsbyrde
• pauser mellem skift
• fleksibel arbejdstid, såsom fritid i stedet, evne til at bytte skift eller rostered fridage
• evne til at arbejde deltid
• studieorlov eller faglig udvikling
• effektive klageprocedurer og konfliktløsningsprocedurer
• bestemmelser om høring af arbejdspladsen.

^Top

Stephens M & Caird B (2000) bekæmpelse af Stigma og diskrimination, organisatoriske politiske retningslinjer for den offentlige sektor. Mental Health Foundation, Australien.
sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen (2008) stress på arbejdspladsen tip Sheets – tip Sheet 4 – risikofaktorer for stress på arbejdspladsen.
Jobaccess hjemmeside: hvordan man giver en fleksibel arbejdsplads