osvědčené postupy pro vytvoření kompetenčního profilu

kompetence-sady souvisejících chování, dovedností a schopností – tvoří stavební kameny efektivní strategie řízení talentů. Aby bylo možné využít kompetence k měření potenciálu a výkonu, je prvním krokem vytvoření profilu kompetencí pro danou pracovní roli.

sestavili jsme průvodce osvědčenými postupy při vytváření profilu kompetenční práce. Knihovna online kompetencí HFMtalentindex je zdarma, interaktivní, online nástroj, který je navržen pro použití ve spojení s touto příručkou.

Krok 1: poraďte se s příslušnými odborníky

ať už jste náborový manažer nebo Personalista, je důležité při vytváření profilu práce založeného na kompetencích konzultovat řadu zdrojů. Nejlepší praxí je konzultovat liniového manažera, HR manažera, podřízeného a vedoucího. Zatímco každá zúčastněná strana by mohla poskytnout svůj příspěvek izolovaně, je nejlepší uspořádat skupinové zasedání, kde mohou všechny strany přispět a dohodnout se na příslušných kompetencích. Do procesu profilování lze také integrovat doplňkové dokumenty, jako jsou inzeráty a profily pracovních míst.

Krok 2: Rozhodněte o konzistentním rámci kompetencí

rámec kompetencí je knihovna kompetencí, která se používá jako základ pro proces profilování. Každá kompetence v knihovně musí mít komplexní definici, vysvětlující, co tato kompetence znamená, Stejně jako seznam diskrétních indikátorů chování – prohlášení o pozorovatelném chování, která poskytují podrobnější informace o složení a měření každé kompetence.

některé společnosti vytvářejí své vlastní kompetenční rámce, zatímco jiné používají knihovny kompetencí od poskytovatelů hodnocení. HFMtalentindex nabízí dobře prozkoumanou a ověřenou knihovnu 44 kompetencí, které jsou použitelné ve všech rolích a úrovních a které používají společnosti po celém světě jako základ pro své pracovní profily.

Krok 3: Určete každodenní úkoly, výsledky a KPI pro danou práci

abychom pochopili, které kompetence jsou nezbytné pro výkon, je důležité specifikovat každodenní výstupy pro roli. V některých případech může mít HR, liniový manažer nebo dokonce úřadující osoba jinou představu o práci a jejích klíčových výsledcích, takže v této fázi je nutná shoda. Veškeré existující popisy práce nebo jiné doplňující dokumenty mohou být použity jako základ a poskytnout více informací.

Krok 4: upřesněte znalosti, zkušenosti a technické dovednosti potřebné pro roli

podobně jako krok 3, využijte skupinového konsensu a všech existujících popisů práce k podrobnostem znalostí a zkušeností nezbytných pro efektivní výkon v roli. Technické dovednosti/zkušenosti, jako je psaní na stroji nebo MS Word, nejsou klasifikovány jako kompetence, ale spíše jako technické dovednosti.

Krok 5: Vyberte kompetence specifické pro vaši práci

nejlepší praxí je vybrat pouze šest až osm kompetencí pro váš profil práce – ty, které jsou nezbytné pro výkon v roli. Mnohokrát jsou lidé v pokušení vybrat dlouhé seznamy kompetencí, ale to vytváří nerealistické požadavky a z dlouhodobého hlediska je mnohem obtížnější měřit tyto kompetence.

všechny kompetence vybrané pro pracovní roli musí být relevantní, měřitelné a nezbytné pro efektivní výkon uchazeče.

online knihovna kompetencí HFMtalentindex vám umožňuje sestavit profil kompetencí, poskytuje rady, které kompetence vybrat, a umožňuje vám průběžně stahovat profil, který chcete používat.

Krok 6: Použijte svůj profil kompetencí pro nábor a rozvoj

jakmile sestavíte svůj profil kompetencí, můžete jej začít integrovat do své strategie řízení talentů.

hodnocení talentů: změřte vlastní potenciál jednotlivce na vybrané kompetence pro účely náboru/výběru.

rozvoj talentů: v rámci probíhajících iniciativ v oblasti řízení výkonnosti se měří výkon funkcionáře na kompetencích specifických pro danou práci.

Talent performance: zkoumat kompetenční skóre jednotlivců a skupin, posoudit efektivitu týmu, složení týmu a výkon týmu.

Talent analytics: analyzujte kompetenční potenciál a výkon na úrovni skupiny a určete holistické oblasti síly a rozvoje.