nedávné arbitrážní rozhodnutí o stížnosti, Fanshawe College of Applied Arts and Technology v. Ontario Public Service Employees Union („Fanshawe College“), poskytuje cenné pokyny zaměstnavatelům o tom – co je – a co není-považováno za obtěžování na pracovišti.
rozhodčí nález je zvláště užitečné, protože zaměstnavatelé považují nedávný Bill 132 změny zákona o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (dále jen „OHSA“), které potvrzují, že přiměřená opatření přijatá zaměstnavatelem týkající se řízení nebo směr pracovníků nebo pracoviště není obtěžování na pracovišti.
fakta
grievor, asistent předsedy akademické fakulty na Fanshawe College of Applied Arts And Technology, truchlil, že byla obtěžována a šikanována v práci předsedou, v rozporu s kolektivní smlouvou, kodexem lidských práv Ontario a dalšími právními předpisy. Grievor se také zabýval způsobem, jakým zaměstnavatel vyšetřoval její stížnosti na obtěžování.
grievor tvrdil, že ji židle znevažovala, kritizovala ji a šířila o ní zlomyslné zvěsti po celou dobu jejich pracovního vztahu. Grievorová vypovídala o několika situacích, kdy při práci s židlí zažívala stres. Tyto incidenty vyvrcholily tím, že si grievor vzal z práce prodlouženou pracovní neschopnost. Po návratu grievor tvrdí, že se zbavila práce s židlí tím, že si vzala práci v jiném oddělení, které platilo o 7 dolarů za hodinu méně, než kolik původně vydělala.
před podáním stížnosti podal grievor dvě (2) stížnosti v rámci politiky komunity respektující vysokou školu zaměstnavatele. Nicméně, v žádném případě nebylo chování stoupající na úroveň obtěžování zjištěnou personálním pracovníkem pověřeným zaměstnavatelem, aby záležitost vyšetřil. Namísto, problém mezi grievorem a manažerem byl určen jako pouhý mezilidský spor.
ocenění
jako předběžná věc, stížnost rozhodce zjistil, že zaměstnavatel dostatečně prošetřil stížnosti stěžovatele s ohledem na postup stanovený v kolektivní smlouvě. Svaz se snažil namítnout, že vyšetřování bylo mimo, protože vyšetřovatel ve své zprávě udělal faktické chyby. Rozhodce však zjistil, že povinností zaměstnavatele podle kolektivní smlouvy bylo zajistit řádné vyšetřování a přijmout vhodná opatření. Povinností zaměstnavatele nebylo být garantem skutečností.
hlavním problémem řešeným rozhodcem bylo, zda byl grievor obtěžován předsedou. Rozhodce se domníval, že jako předpoklad pro zjištění obtěžování, bylo nutné zjistit ,že poškozený chování bylo „odklon od rozumného chování,“ s ohledem na to, že to, co je rozumné se bude lišit v závislosti na výstřednosti pracovního prostředí
v žádném z konkrétních případů stěžoval mohl rozhodce zjistit, že předseda odchýlil od standardů přiměřeného chování na pracovišti. Ačkoli rozhodce nemohl pochybovat grievor nechuť k jednání nebo chování předsedy v určitých situacích, rozhodce byl “ přesvědčen ,že většina zaměstnanců by neměl dal hodně myslel na tyto sporadické, contretemps nízké úrovni.“Rozhodce dospěl k závěru, že konstatování nepřiměřeného jednání stoupající na úroveň obtěžování nelze stanovit na základě subjektivního vnímání a interpretace grievor je.
význam pro zaměstnavatele
toto arbitrážní rozhodnutí o stížnosti objasňuje, že zjištění obtěžování na pracovišti bude provedeno pouze po objektivním posouzení napadeného jednání s ohledem na okolnosti konkrétního pracovního prostředí. V rychle se rozvíjejícím a rozšiřujícím se pracovišti, jako je to v tomto rozhodnutí, rozhodce rozhodl, že je rozumné, aby manažer měl od svých asistentů významná očekávání,opustit „sociální jemnosti, jako je“ dobré ráno „a být neustále „intenzivní“. Rozhodce dále zamítl tvrzení grievora, že skutečnost, že předsedkyně očekávala, že bude vykonávat určité administrativní úkoly, které byly v jejím popisu práce, představovaly obtěžování na základě toho, že předchozí nadřízený grievora od ní neočekával.
chování, které subjektivně negativně ovlivňuje jednotlivého zaměstnance, ale které je objektivně rozumné v kontextu pracoviště, nepředstavuje obtěžování. Toto rozhodnutí potvrzuje, že zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci mohou řídit pracovníky, jak uznají za vhodné, a že takové řízení nepředstavuje obtěžování, pokud je objektivně přiměřené. Toto rozhodnutí by mělo zmírnit jakékoli obavy, že rozšiřující se povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti s obtěžováním, včetně podle OHSA a Kodexu lidských práv, nevyžadují, aby manažeři změnili svůj styl řízení, aby zajistili, že se jejich zaměstnanci budou neustále cítit šťastní a spokojení se svými rolemi.