když požádáte své spolupracovníky a zaměstnance, aby vyplnili průzkum zapojení, dělají to na víře, že jejich odpovědi budou použity ke zlepšení pracoviště. Vzhledem k úsilí vynaloženému zaměstnanci a očekáváním vyvolaným procesem průzkumu zapojení může být pro společnost a její zaměstnance škodlivější provádět průzkumy zapojení zaměstnanců a nedělat nic s výsledky, než je vůbec nespouštět. Tato příručka poskytuje užitečné rady pro rozbití výsledků průzkumu zapojení zaměstnanců, zjistit, jaké změny je třeba ve společnosti provést, a provádění těchto změn.
Děkujeme zaměstnancům za dokončení průzkumu a vysvětlete další kroky.
poděkování svým zaměstnancům za to, že vám poskytli informace, by mělo být prvním krokem, zejména pokud je váš průzkum dobrovolný. Máte také několik otázek, na které musíte odpovědět, například kdy projdete výsledky, kdo je uvidí jako první a kdy manažeři uslyší výsledky. Bez ohledu na to, jaké jsou úrovně zapojení podle průzkumu, zapojení zaměstnanců prudce poklesne, pokud neprokážete, že jste připraveni tyto údaje z průzkumu použít pro některé strategie zapojení zaměstnanců. Dejte svým zaměstnancům vědět, že lidské zdroje (nebo vedení-kdokoli vede průzkum) se s nimi brzy setkají, aby naplánovali výsledky průzkumu.
doporučení:
- Vytvořte plán projektu s jasným sledováním, včetně časové osy, kdy budou výsledky sdíleny.
- pošlete e-mail s vysvětlením dalších kroků.
- možný e-mailový skript: díky moc za vyplnění průzkumu zapojení. Těšíme se na kopání do výsledků a připravujeme se posunout vpřed, abychom výsledky zkontrolovali . Poté oslovíme manažery, abychom diskutovali o výsledcích, a poté uspořádáme schůzky skupin/oddělení kolem výsledků. Pokud byste si chtěli nastavit nějaký čas na diskusi o průzkumu s People Ops, prosím, kontaktujte nás soukromě. Pokud máte nějaké dotazy, dejte nám vědět.
analyzujte výsledky.
jednou z nejdůležitějších věcí, které musíte udělat po průzkumu zaměstnanců, je analýza výsledků; koneckonců, jak můžete odhadnout, jak jsou spokojení zaměstnanci, pokud jste si neudělali čas na to, abyste skutečně studovali své odpovědi na zkušenosti zaměstnanců ve vaší společnosti? Jak je studujete, zvážit: co říkají určité odpovědi na určité otázky průzkumu zaměstnanců o firemní kultuře? O jeho organizační kultuře? O spokojenosti zaměstnanců?
doporučení:
- podívejte se na průřezy-cenné poznatky najdete při pohledu na konkrétní průřez odpovědí. Vaše celkové výsledky týkající se Morálky Společnosti mohou být dobré, ale pokud nechcete kopat do vašich dat může chybět, že tam jsou některé oddělení nebo skupiny, které nemusí být tak spokojeni, nebo mohou mít pocit, že nedostávají stejnou podporu jako ostatní. To je důležité dělat ve společnostech všech velikostí, ale může být obzvláště důležité dělat ve velkých, kde problémy ovlivňující jedno oddělení nebo tým mohou mít poměrně malý vliv na celkové výsledky.
- Kontextualizujte data — cítili se zaměstnanci nepodporovaní v oddělení s obratem řízení, nebo jste měli mnoho nových zaměstnanců,kteří se ještě nemusí cítit tak silně ohledně určitých problémů? I když byste měli vždy věnovat pozornost poklesům spokojenosti od posledního průzkumu, faktorování zásadních změn nebo nedávných událostí do analýzy vašich dat vám pomůže skutečně pochopit, co se děje.
Sdílejte výsledky.
jednou z nejdůležitějších věcí, které je třeba udělat po průzkumu zaměstnanců, je sdílení výsledků. Přitom buduje důvěru a dává jasně najevo, že jste provedli průzkum speciálně pro zpětnou vazbu zaměstnanců a odvedli tvrdou práci na jeho vyplnění pro své blaho. Způsob, jakým sdílíte výsledky průzkumu, bude záviset na tom, co objevíte.
doporučení:
- je pravděpodobné, že jste měli určité otázky týkající se průzkumu angažovanosti-možná jak bodové stupnice, tak otevřené otázky-k měření úrovně zapojení zaměstnanců ve společnosti. Zvažte, jak chcete diskutovat o zapojení zaměstnanců do vaší společnosti. Angažovaná pracovní síla znamená, že organizace má zdravou snahu o silný výkon zaměstnanců, vysokou retenci zaměstnanců, silnou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a spokojenost s prací napříč deskou, a nakonec, větší spodní řádek, pokud jde o výkon společnosti. Ve vaší analýze dat, existovaly nějaké odpovědi, které jsou červenými vlajkami pro zapojení, zejména to, jak se úrovně zapojení liší na základě výkonu, Rod,stáří, držba, atd.? Jak chcete přistupovat k leadershipu analýzami pracovního prostředí firmy?
- Uspořádejte schůzky s vedením, abyste se podělili o výsledky, analýzy a hovořili o dalších krocích. Vyžádejte si zpětnou vazbu o klíčových poznatcích a jídlech s sebou, a navrhněte iniciativy zapojení k posílení zapojení: například, výzkum ukazuje, že vzájemné uznání za dobře odvedenou práci je skvělý způsob, jak zapojit zaměstnance.
- poté, co jste zjistili, která oddělení by měla být informována o výsledcích průzkumu, uspořádejte schůzky s řídícím týmem každého z nich. Pokud jsou výsledky vzájemně funkční nebo celofiremní, pak je odpovědností týmu lidských zdrojů nebo People Ops jednat jako obchodní partner a usnadnit diskusi mezi týmy nebo napříč společností.
- nastavte schůzky mezi členy týmu People Operations a odděleními; v případě potřeby můžete také nastavit rozhovory s jednotlivými zaměstnanci.
- pokud vás výsledky překvapí, je možné, že budete muset pracovat na kultuře zpětné vazby vaší společnosti. Vytvoření kultury zpětné vazby vyžaduje čas, ale existují jednoduché způsoby, jak můžete podpořit pozitivní uznání a soukromou zpětnou vazbu pomocí mřížky.
spusťte schůzky po průzkumu.
smyslem těchto setkání je použít výsledky k identifikaci a práci na oblastech zlepšení v rámci společnosti a jejích týmů, ale stále byste měli brainstormovat problémy a potenciální řešení — tímto způsobem můžete mít jasnou představu o tom, zda vaše vnímání problémů odráží vnímání zaměstnanců, jakmile probíhají schůzky. Tato setkání by měla být strukturována jako konverzace, aby lidé mohli vést volně tekoucí diskuse, které vedou k řešením – zatímco průzkum je sdělován shora dolů, řešení by měla být zdola nahoru. Tým lidí by měl usnadnit setkání ve spolupráci s manažerem nebo vedoucím týmu. Konverzace by měla být zaměřena na kladení následných otázek na určité odpovědi, ptát se, co si zaměstnanci myslí, že by mohl být lepší nápad nebo plán, a jen poslouchat diskusi.
doporučení:
- rámec pro týmy lidí o tom, jak vést schůzky po průzkumu:
- v první řadě: nechte tým přijít s nápady. Protože tato setkání jsou založena na jejich odpovědích, je důležité, aby se cítili oprávněni převzít iniciativu.
- začněte s imperativními výsledky-vytiskněte a rozdejte je, položte je na tabuli / TV / etc-ujistěte se, že každý může vidět seznam.
- po každém výsledku požádejte tým o jejich myšlenky; manažeři/vedení mohou přidat své, ale je důležité, aby se nesdíleli před zbytkem týmu, protože by to mohlo ovlivnit nebo zkreslit diskusi.
- diskutujte do hloubky a poté se zeptejte týmu, jaké akce si myslí, že by fungovaly kupředu.
- nastavte vzestupný kontrolní cyklus pro své manažery. To poskytne zaměstnancům bezpečný prostor pro podrobnější a kontextovou zpětnou vazbu o jejich manažerech. Nastavení můžete nakonfigurovat tak, aby zpětná vazba byla sdílena anonymně s jejich manažerem, transparentně s jejich manažerem nebo nebyla sdílena s jejich manažerem vůbec.
udělejte veřejné cíle na základě výsledků průzkumu zapojení.
jedním ze způsobů, jak zajistit, aby společnost a oddělení navazovaly na výsledky průzkumu, je stanovit veřejné cíle, které jsou speciálně vytvořeny pro řešení oblastí zlepšení, které se objevily v průzkumu. To zajistí transparentní proces, který ukáže, že společnost bere výsledky průzkumu vážně, nejen nechat je sbírat prach.
doporučení:
- Spolupracujte s vedoucími oddělení a vedoucím týmem na vytvoření akčního plánu informovaného o schůzkách po průzkumu.
- pak vezměte svůj akční plán a nastavte cíle pomocí funkce oddělení a firemních cílů společnosti Lattice. Tým lidí by měl být spolumajitelem cílů z výsledků průzkumu.
- pokud manažeři a oddělení dávají přednost stanovení svých vlastních cílů, přimějte je, aby nejprve získali souhlas týmu lidí a provedli úpravy na základě vašich znalostí celofiremních cílů a poskytli kontext pro provedené změny.
zavřete smyčku.
dokončete proces průzkumu.
doporučení:
- pošlete e-mail informující lidi o konci období po průzkumu a vysvětlete, jaké kroky společnost podniká k řešení různých výsledků.
- prezentujte výsledky a akce po výsledcích během celofiremní schůzky. Nechte oddělení nebo členy týmu vysvětlit, jak a na čem se usadili pro cíle. Podporujte otázky, aby se lidé mohli poučit z metodiky ostatních.
plán check-inů.
Sledujte cíle a zvažte, jak diskuse změnily nebo upravily organizační strukturu společnosti. V závislosti na problému mohou tyto check-iny trvat týden, měsíce nebo možná i více, ale je důležité, aby tým lidí zůstal nad těmito otázkami a udržoval transparentní komunikaci v celé společnosti.
doporučení:
- ujistěte se, že každý cíl je aktualizován a postupuje na příslušné časové ose.
- v závislosti na problému povzbuzujte manažery a zaměstnance, aby zahrnuli diskusi o pokroku po průzkumu během 1: 1s.
- pravidelně se setkávejte s manažery a zaměstnanci, abyste zjistili, jak tyto cíle postupují.
- když zavřete cíl, ujistěte se, že společnost ví! Je čas oslavit toto kulturní vítězství napříč společností.
máte zájem o průzkum zapojení?
rádi vám pomůžeme-vyplňte tento formulář a my vám nastavíme ukázku produktu.